Mi a jobb: a transzparencia vagy a titkos fizetések?

A fizetés mindig kulcsfontosságú témának számít a munkavállaló és a munkáltatója között. Ez érthető, hiszen az ember pénzért dolgozik, minél többet akar keresni a munkáltatónak ugyanakkor az az érdeke, hogy minél kevesebbet fizessen az alkalmazottaknak, így pedig több maradjon a cégnél. A folyamatos érdekellentét az, ami a fizetés kérdését egy meglehetősen kényes témává teszi, amellett, hogy elengedhetetlenül fontos beszélni róla.

Mivel azonban a munkavállaló és a munkáltató kapcsolata közös érdek, valahogyan muszáj kompromisszumos megoldást találni a fizetés kérdésére. Ez általában sikerül is, ha nem is tölti el mindkét felet teljes elégedettséggel. Ettől függetlenül a pénzről beszélni nem igazán szeret a két fél, a téma szinte mindig feszültség forrása.

Globális felmérések szerint ugyanakkor a bér csak egy bizonyos szintig jelent motivációt. A valódi megtartó erőt a legtöbb esetben a munkahelyi légkör jelenti, a visszajelzések minősége, a vezető személye, a szervezetben jelen lévő rugalmasság. Magyarán, hogy a munkavállaló szereti-e a munkahelyét. Az esetlegesen alacsonyabb szintű bérezés egyébként jól kompenzálható egy széleskörű cafeteria rendszer kialakításával, céges autóval, albérlet támogatással vagy féléves, éves bónusz lehetőségekkel, esetleg vállalati részvény adásával.

Tartsuk titokban, vagy mondjuk el nyíltan?

Gyakran előkerülő probléma, hogy az alkalmazottak nemcsak azt tartják szem előtt, nekik megfelel-e a felajánlott összeg, hanem azt is, mennyit keresnek mások. Ez pedig nagyban befolyásolhatja az elégedettségüket, hiszen ha kevesebbet kap az ember ugyanazért a munkáért, mint valaki más, látni fogja, hogy lehetne neki is több. Akkor pedig érthető módon többet is akar.

Egy egyszerű példa: 200 ezer forintot keresünk havonta, és ezzel elégedettek is vagyunk, kényelmesen élünk, nincs okunk panaszra. De a fülünkbe jut, hogy egy kollégánk, aki ugyanazt csinálja, mint mi, és nagyjából ugyanannyi ideje van a cégnél is, 250 ezret keres, már nem leszünk elégedettek. Mégpedig azért, mert szöget üt a fejünkben, hogy ő vajon miért kap többet, és mi miért nem kaphatunk annyit. Ha neki megadják ezt a fizetést, nekünk is megadhatják, mi sem érünk kevesebbet.

Pontosan ez az, amiért fel szokott merülni a munkáltatóban a kérdés, hogy vajon az a jobb, ha nyilvánosak a fizetések, vagy ha titkosak. Mindkettőnek megvan az előnye és a hátránya: a nyilvános fizetés tisztább helyzetet teremt, kevésbé lesz kínos téma a pénz, ugyanakkor feszültséget szülhetnek a különbségek. A titkos fizetések esetében elvileg nem tudják a dolgozók, ki mennyit keres, így a különbségek nem szülnek konfliktust. Ez azonban nem garantálható, ráadásul így a fizetés témaköre még inkább tabuvá válik.

Transzparencia: nyílt játék

Egyre több cégnél jellemző a transzparencia, vagyis az, hogy a fizetések teljesen nyilvánosak a cégen belül. Mindenki tudja, mennyit keresnek a kollégái, és persze ezzel azt is meg tudja ítélni, ő maga mennyire keres jól a munkahelyén belül.

A transzparenciát azért szokták kedvelni, mert nyílt, tiszta helyzetet teremt. Nem könnyű azonban bevezetni és fenntartani, hiszen ha a fizetések összegét nyíltan kezelik, az okot adhat bérfeszültségre. Többnyire ez az oka annak, hogy a legtöbb cégnél inkább a titkos fizetéseket preferálják. Ugyanakkor a transzparencia sem feltétlenül problémás, csak jól elő kell készíteni, és figyelni kell az igazságosságra a bérek meghatározásánál.

Olyan cégnél, ahol hatalmas szakadékok vannak a bérek között, ahol előfordul, hogy indokolatlanok a különbségek hasonló munkakörökben tevékenykedő emberek bére között, nem lehet egyik napról a másikra bevezetni a nyilvános béreket, mert garantáltan feszültség lesz belőle. Ha valaki meglátja, hogy a kollégája, aki ugyanazt csinálja, amit ő, többet keres, azt garantáltan szóvá fogja tenni – jogosan.

Hogyan működhet ez?

Ha azt tervezzük, hogy transzparenciát vezetünk be a cégünknél, fontos a megfelelő előkészület. Vagyis az előző példában felhozott igazságtalan különbségeket fel kell számolni. Ez bizony azzal fog járni, hogy bizonyos dolgozók bérén emelni kell – a másik út, vagyis a „túl sokat” kereső kollégák bérének csökkentése nem járható út, hiszen az biztos, hogy elégedetlenséget fog szülni.

Mivel egy szintre kell hozni az egyes munkakörökben dolgozók bérét, a transzparencia előkészítése időt és pénzt is igényel. Lehet, hogy az emeléseket nem tudjuk egyik napról a másikra megoldani, enélkül azonban nem szabad a nyilvános fizetési rendszert erőltetni, mert igen komoly bérfeszültséget generálhatunk, aminek a cég lesz a legnagyobb vesztese. Ha az elégedetlen alkalmazottak nem is mondanak fel azonnal, a teljesítményükön garantáltan látszani fog, mennyire érzik magukat megbecsülve.

Jól kidolgozott rendszerre van szükség

A transzparenciához világos, mindenkire vonatkozó játékszabályokra van szükség. Ez azt jelenti, hogy ki kell dolgozni egy rendszert, amely szerint megállapítjuk a fizetéseket, és amely szerint azok növekedhetnek. Kategóriák szerint meg kell határozni a fizetéseket, amihez figyelembe kell venni a munkakört, a cégnél eltöltött időt stb. Ezen felül lehet jutalmazni a teljesítményt is. A lényeg, hogy mindenkire ugyanazok a szabályok vonatkozzanak, mindenki bérét ugyanúgy állapítsák meg.

Ennek a rendszernek a kidolgozására lehet külső segítséget is kérni, vannak ugyanis erre szakosodott cégek. A szolgáltatás lényege, hogy ők elvégzik a szervezetben a munkakörök azonosítását, majd javaslatot tesznek egy megfelelő grade rendszer kialakításására. A rendszer figyelembe veszi a tapasztalatok évét, a betöltött munkakört, hogy a pozíció kulcspozíció-e, a dolgozó kulcsember-e. A bérfeszültség így teljes mértékben elkerülhető, mégis különbséget lehet tenni az azonos munkakörben dolgozók között teljesítmény, vagy épp senioritás alapján.

És mi a jó ebben?

A transzparencia előnye, hogy a dolgozók korrektnek érzik a cég hozzáállását, nincsenek indokolatlanul túlfizetett kollégák, fair bánásmódban részesül mindenki. Mivel eleve kevésbé tabutéma a pénz, ha valaki elégedetlen, nyugodtan tehet javaslatokat – ez pedig nemcsak az ő bérét érinti, hanem a vele azonos kategóriában lévők bérét is.

Megszűnik az általánosan jellemző negatív viszony a munkavállaló és munkáltató között, mivel sokkal nyíltabb a kapcsolat. Ez jobb munkahelyi légkört eredményezhet, és nagyobb mértékű lojalitást a dolgozók részéről. Mivel senki sem érzi azt, hogy másokhoz képest nem becsülik meg eléggé, a teljesítmény is pozitív irányba mozdulhat.

Titkos fizetések a feszültség elkerülésére

Bár a transzparenciának számos előnye van, Magyarországon nem igazán bevett gyakorlat. Inkább a titkos fizetések jellemzőek, aminek sokszor éppen az az oka, hogy nagyon egyenetlenek a bérek, hatalmas különbségek vannak ugyanazon munkakörökön belül. Ez pedig egyértelműen feszültséget szülne, ha egyes alkalmazottak tudnák, hogy mások többet keresnek. Tulajdonképpen egyszerűbb, ha a bérek titkosak.

A gond ezzel az, hogy nem lehet garantálni, hogy tényleg nem derülnek ki a különbségek. A munkatársak viszonya sokszor szorosabbá alakul, barátok lesznek, egy ilyen kapcsolatba pedig már belefér az is, hogy beszéljenek róla, ki mennyit keres. Így pedig kiderülnek a különbségek akkor is, ha hivatalosan titok, hogy mekkora összeget visznek haza az emberek. Ezt nem igazán lehet megakadályozni.

Bérfeszültség tehát van a titkos bérek ellenére is, a valóságban nem igazán teljesül az a cél, hogy ezt sikerüljön elkerülni. A cégeknek azonban még mindig ez az egyszerűbb és az olcsóbb megoldás: megmaradhatnak a különbségek, a fizetéseket nem kell egy szintre hozni, mert nem ismeri mindenki a többiek bérét. Feszültség van, de nem érint annyi embert, mintha nyilvános lenne, ki mennyit keres.

Persze a titkos fizetések sem szükségszerűen jelentenek inkorrekt bánásmódot és nagy szakadékokat – így is lehet egy cég igazságos. Vannak, akik szerint magánügy, hogy ki mennyi pénzt kap a munkájáért, így a transzparenciát nem mindenki díjazza. Alapvetően a cég vezetőinek kell eldönteni, hogy ők melyik megoldást tartják jónak, illetve az adott cégnél melyik lehet kifizetődőbb.