Az employer branding a kkv szektor új titkos fegyvere? A kis- és középvállalkozások munkaerőpiaci láthatóságáról és lehetőségeiről beszélgettünk Tamits Orsolyával.

“Nem tudok annyit fizetni, mint a multik”, “Nem tudunk versenyezni az ismert nagy vállalatokkal” – hallani gyakran a kkv szektor kihívásai kapcsán.

Hogyan tud mégis versenyezni egy kisebb, ismeretlen cég a nagyokkal? Kell-e egyáltalán versenyeznie?

Azt gondolom, hogy egyfelől kell versenyezni a multikkal, más szempontból viszont nem. Nemcsak a cégek, a munkavállalók is sokfélék. Van, aki szereti a nagy cégeket, más a kisvállalkozások légkörében érzi jól magát. Egyik munkavállaló szeret csapatban dolgozni, mások inkább az önálló feladatokat kedvelik jobban. A munkaügyi szempontból tiszta foglalkoztatás, a munka- és egészségvédelem, a diszkrimináció hiánya mind olyan dolgok, amelyek a kkv szektor számára sem kompromisszum tárgyai. Azonban a fizetések nagysága, a külföldi kiküldetések lehetősége vagy éppen az előrejutási esélyek olyan aspektusok lehetnek, amikben nem kell feltétlenül versenyezni egy középvállalkozásnak egy multival.

Minden munkavállaló szakmai életpályája több szakaszra oszlik. A kis- és középvállalkozásoknak a számukra szükséges munkavállalókat olyan szakmai életpálya szakaszukban kell “elcsípni”, amikor a munkavállaló számára azok az értékek fontosak, amikben egy kisebb cég nyújthat többet, mint egy multi. Lehet ez fiatal munkavállalók esetében egy fiatalos csapat vonzereje, akik sok időt töltenek a cégen kívül is együtt a munkáltató támogatásával. Meg lehet nyerni olyan idősebb munkavállalókat, akik például már nem szeretnének napi 12 órát dolgozni egy egyterű irodában.

De kisgyermekes anyák foglalkoztatása során is vonzóbb lehet egy kisebb cég. Rugalmasabb megoldást nyújthat ugyanis olyan problémák kezelésében, amikkel egy óvodás korú gyermekeket nevelő anya nézhet szembe.

Milyen eszközökkel építhet munkáltatói márkát egy kis cég, amely nem rendelkezik a nagyok költségvetésével és eszköztárával?

Én azt javasolnám, hogy a kkv-k engedjék szabadjára a gondolataikat és “találják ki magukat”, miben lehetnek ők jobbak a multiknál. A pénz ugyanis nem minden.

Néhány gyors ötlet, a teljesség igénye nélkül:

– A kkv szektor egyet jelenthet a rugalmassággal. A cégek definiálhatják magukat családbarát munkahelyként, ahol tekintettel vannak a munkabeosztásoknál a kisgyermekes szülőkre.

– A cég választhat egy olyan sportot, amit a munkavállalók jelentős része szeret vagy szeretne együtt űzni. Lehet céges focicsapat, amit be lehet nevezni egy kispályás bajnokságba. Vagy sárkányhajót is bérelhet a cég, amivel minden héten együtt edzenek.

– Lehet patronálni például egy intézményt is közösen, aminek a működése fontos a munkavállalóknak. “Örökbe lehet fogadni” egy óvodát, amit együtt lehet segíteni egy jól átgondolt CSR tevékenység keretében.

– A munkavállalók képzésére is lehet koncentrálni és a munkatársak felé is közvetíteni, hogy ez az a cég a piacon, ahol az árbevétel legnagyobb százalékát költik tréningekre.

A lehetőségek korlátlanok! Érdemes átgondolni, hogy mitől vagyunk mások, miben vagyunk egyediek és kitalálni egy jól működő megoldást vagy megoldás halmazt.

Mi hiányzik leginkább a kkv szektor toborzási-kiválasztási folyamataiból? Hogyan lehetne javítani a tipikus hiányosságokon-hibákon?

Azt gondolom, hogy a multinacionális nagyvállalatok toborzása kevés kivételtől eltekintve elég hatékony. Hiszen rengeteg olyan eszközt használnak, amit a kisebb cégek nem ismernek vagy nem tudnak megfizetni. A kkv szektorban viszont sok olyan vezető dolgozik – nagyon sikeresen a maga területén-, aki lehet, hogy nem ismeri például a hatékonyabb toborzási módszereket és lehet, hogy saját HR-ese sincs a cégnek, aki tanácsot adhatna toborzási kérdésekben. A konkrét hibákat hosszan lehetne sorolni a laikus interjúztatástól kezdve a jelöltek nem szakmai alapon való kiválasztásán át egészen a diszkriminációig.

Egy bizonyos szervezetméret felett a kkv szektor sem kifogás arra, hogy a cégek egy emberi erőforrással foglalkozó szakembert alkalmazzanak. A saját tapasztalatom szerint általában 50 fő környékén kezdik érezni a cégvezetők, hogy szükség lenne egy HR-esre. Ha úgy érzik, hogy ezt a méretet még nem érték el, akkor vegyenek igénybe esetileg HR tanácsadással foglalkozó cégeket. Ezek egy-egy folyamatot, például a toborzás folyamatát is rendkívül hatékonnyá tudják fejleszteni. A mi ügyfeleink is túlnyomó részben a kkv szektorból kerülnek ki. Jól ismerjük a problémáikat és tudunk is nekik hasznos segítséget nyújtani.

Készen állunk a változásra? A kkv szektor nem kifogás!

Legyen „arca” a cégünknek! A kkv nagy előnye lehet a multikkal szemben, hogy emberközelibb, személyesebb. Egy jól megválasztott közös jótékonykodás, egy családbarát intézkedés vagy egy híresen jó csapat sokszor többet ér, mint a magasabb fizetés.

A HR-feladatokat bízzuk a HR-re! Nem biztos, hogy szükségünk van belsős HR-munkatársra, de biztos, hogy ezt a feladatot is érdemes szakemberre bízni. Ahogy minden területen, így a toborzás-kiválasztás kapcsán is súlyos tévedéseket tud megelőzni egy tapasztalt profi – akár eseti megbízásos alapon is.