Esélyegyenlőség!? Hogyan érvényesíthetjük jogainkat?

Mit értünk az egyenlő bánásmód megsértése alatt?

Szerencsére a magyar jog e tekintetben nem fukarkodik a fogalom meghatározásokkal, így az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény pontos eligazítást ad a témában.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. A legfontosabb ezek közül kiemelni a közvetlen hátrányos megkülönböztetést, miszerint ilyennek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. A törvény 19 társadalmi csoportot nevez meg (köztük a nemek csoportját), és nem zárja ki az "egyéb" kategóriába eső csoportokat sem, amelyek ilyen megkülönböztetésnek lehetnek kitéve.

A férfiak és nők közötti, vagyis a nemi diszkrimináció jelenti az egyik leggyakrabban előforduló esetkört, amire jó példa az, ha egy munkahelyen az egyik nem képviselői azonos munkakörben egyenlő teljesítmény mellett kevesebb bért kapnak, mint ellenkező nemű munkatársaik. Fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a nemi diszkrimináció korántsem csak a nők hátrányos megkülönböztetését jelenti, éppen úgy diszkrimináció a férfiak hátrányos helyzetbe hozása is.

A szóba jöhető jogi eszközök

Magyarországon több jogszabály is tartalmaz az egyenlő bánásmód követelményéről szóló általános elveket és rendelkezéseket. Így az egyenlő bánásmód követelményét és a hátrányos megkülönböztetés tilalmát előírja az Alkotmány, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény, az Egészségügyi Törvény, a Polgári Törvénykönyv, valamint a Munka Törvénykönyve is.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény rendelkezik az egyenlő bánásmód követelményének biztosításáról, arról, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit orvosolni kell, valamint arról, hogy a munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette. Ez utóbbi az úgynevezett bizonyítási teher megfordítása. Ha tehát a munkavállaló valószínűsíti, hogy őt valamely védett társadalmi csoporthoz való tartozása miatt diszkriminatív módon küldték el a munkahelyéről, ő maga csak azt köteles bizonyítani, hogy neki például felmondtak, míg a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy a felmondás valójában nem sértette az egyenlő bánásmód követelményét.

Jól látható, hogy diszkrimináció esetén jogorvoslati lehetőséget számos jogszabály biztosít. Így munkaügyi pert, illetve személyiségi jogi pert lehet indítani, de annak a lehetősége is fennáll, hogy az érintett személy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz forduljon.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárása

Ahogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság honlapján lévő bemutatkozásból is kiderül a Hatóság tevékenységének célja az emberi méltóság védelme, a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem a jog eszközeivel.

Ha a Hatóság megállapította a törvényben foglalt, az egyenlő bánásmód követelményét biztosító rendelkezések megsértését, akkor 

- elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését; 
- megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását; 
- elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét; 
- bírságot szabhat ki, melynek összege ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet; 
- külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat.

Mint látható, a Hatóság nem jogosult arra, hogy a sértett(ek)nek kártérítést ítéljen meg. Kártérítési igény esetén tehát változatlanul a polgári bírósághoz kell fordulni.