A munkahelyi diszkrimináció 50 árnyalata

Egy munkahelyen nap mint nap számos olyan döntési helyzettel találkozunk, amelyekben – ha a munkáltató nem elég tudatos – előfordulhat diszkrimináció. Nehéz megítélni, hogy pontosan honnantól is beszélünk az egyenlő bánásmód követelményének megsértéséről; gyakran mi magunk sem vesszük észre, ha velünk történik ilyesmi, mert sok esetben elmosódnak a határok. Cikkünkben a munkahelyi diszkrimináció leggyakoribb eseteit vesszük sorra Fuller Bianka pszichológus segítségével.

Mit nevezünk munkahelyi diszkriminációnak?

A munkahelyi diszkrimináció röviden annyit jelent, hogy a munkáltató a munkavállalónak valamilyen védett tulajdonsága alapján hátrányt okoz, akár akaratán kívül. „Akkor beszélünk diszkriminációról, ha bármilyen faji, nemi, pénzügyi, nyelvi, fogyatékosságbeli vagy esetleg világnézetbeli különbség miatt hátrányos megkülönböztetésben részesül az illető, akár érzelmi, akár operatív szinten” – magyarázza Bianka. Az egyik leggyakoribb példa erre a bérdiszkrimináció, azaz a fizetésben megmutatkozó különbség férfiak és nők között, de ide tartozik a nyugdíjasok hátrányos megkülönböztetése, a bőrszín szerinti megkülönböztetés és a gyermekes/gyermektelen munkavállalók megkülönböztetése is. Szintén ide sorolhatjuk a zaklatást, amikor valakit sértő bánásmódban részesítenek a fent említett tulajdonságai miatt.

A munkahely betöltéséhez szükséges feltételek is lehetnek diszkriminálók

Nehéz megtalálni az éles határvonalat diszkrimináció és az objektív preferencia között, hiszen számtalan esetben előfordulhat, hogy egy-egy munkakör betöltéséhez kizárólag bizonyos csoportok jelentkezését várják. Fizikai munkák esetén például elvárás lehet a jó fizikum, és olyannal is találkozhatunk, hogy csak egy bizonyos korcsoport tagjait keresi a munkáltató. Honnan tudhatjuk mégis, hogy ha nem vettek fel egy állásra, az diszkrimináció-e vagy jogos feltétel?

„Az életkori sajátosság lehet diszkrimináció, ha nincsen jól meghatározható indoka ennek a megkülönböztetésnek és sérti az adott korcsoportot. Például ha valaki nyugdíjkorhatárhoz közeledik, és emiatt nem kap állást, az egyértelműen diszkrimináció, de ha valaki 18 év alatt szeretne munkát vállalni és nem kapja meg, annak lehetnek objektíven meghatározott okai” – sorolja a pszichológus. – „Pusztán annak a meghatározása, hogy jó fizikum szükséges egy munkához, nem minősül diszkriminációnak, az viszont igen, ha ez kizárja a nők jelentkezését, hiszen nők között is előfordul, aki sokkal jobb fizikummal rendelkezik, mint egy-egy férfi, tehát ez hátrányos megkülönböztetésnek minősül.”

Szintén ide sorolandó az a nyílt vagy burkolt kritérium, ami már az álláshirdetés megszövegezésében jelen lehet: ha a pozíció megnevezésében takarítónőt keresnek, az már egy védett tulajdonsághoz kapcsolódó pályázati feltétel megjelenítése, ami diszkriminációnak minősül az ugyanolyan szakmai felkészültséggel rendelkező férfi takarítókkal szemben.

A munkahelyi szabályzatban előforduló közvetett diszkrimináció

Előfordulhat olyan helyzet is, amikor a munkahelyi szabályzatban olyan szabály szerepel, ami egy bizonyos csoportot hátrányosan érint, azonban mégsem számít közvetlen diszkriminációnak. Ilyen lehet például a feltételekhez kötött bónusz, amit a munkáltatók gyakran a jelenléthez kötnek – ezt például a gyakran táppénzen lévő kisgyerekes anyák vagy a fogyatékossággal, vagy valamilyen betegséggel rendelkező munkavállalók kevésbé tudják teljesíteni, bármennyire is motiváló eszköz, ami látszólag nem tartalmaz diszkriminatív megkülönböztetést. Ezekben az esetekben nem csak arról a gyakorlati következményről beszélünk, hogy egyes csoportok kedvezőbb javadalmazást érhetnek el, hanem egy lelki következményről is.

„Az ember ilyenkor érezheti magát tehetetlennek, és ezáltal extra stressznek van kitéve, hiszen folyamatosan aggodalmaskodnia kell egy rajta kívül álló dolgon. Így az alapvető biztonságérzet is megrendül. Ez személyes szinten hosszútávon a mentális egészségre hat negatívan, kialakulhatnak szorongásos zavarok, kiégés, depresszió, vagy esetleg bármilyen függőség, a nem megfelelő stresszkezelési stratégiák hatására. Szervezeti szinten szintén romboló, hiszen ezáltal csökken az illető munkateljesítménye, elköteleződése. Hiszen gondoljunk csak bele, ha valaki nem érzi magát biztonságban, könnyen lehet, hogy nem vállal el szívesen feladatokat, vagy nem teszi bele magát egy-egy feladatba úgy, ahogy egyébként akkor tenné, ha biztonságban érezné magát és elkötelezett lenne” – hívja fel a figyelmet a pszichológus.

A jog a munkavállalót védi

Mit tehetünk, ha munkahelyi diszkrimináció áldozatai lettünk? „Fontos tudnunk, hogy a jog alapvetően a munkavállalót védi, ezért lehetőségünk van pert indítani. Ez a nyugati kultúrákban abszolút bevett szokás is.” Már az állásinterjún rákérdezhetnek olyan tulajdonságainkra, amelyek közvetlenül nem érintik a munkakört és a teljesítményünket, így diszkriminatívnak tekinthetők és nem vagyunk kötelesek válaszolni rájuk. Ilyen például ha egy nőtől megkérdezik, hogy mikor szeretne gyereket vállalni, vagy ha rákérdeznek a szexuális irányultságunkra.

Sok esetben azonban nem életszerű, hogy ha valamilyen tekintetben diszkrimináció áldozataivá válunk, azonnal munkajogászhoz forduljunk. Gyakran kerülhetünk kiszolgáltatott helyzetbe, ha például nincs lehetőségünk munkahelyet váltani és félünk a felszólalás következményeitől, egy esetlegesen elmérgesedő viszonytól a főnökünkkel. Ha tehetetlennek is érezzük magunkat egy ilyen helyzetben, fontos tisztában lennünk azzal a ténnyel, hogy a diszkrimináció sem erkölcsileg, sem jogilag nem helyes. „Ha kifelé nem is engedhetjük meg magunknak, befelé figyeljünk arra, hogy ne normalizáljuk az ilyesfajta viselkedést. Mindemellett segíthet, ha építő jellegű kapcsolatokat keresünk akár a munkahelyen belül, akár az életünk más területén, és ha érzünk önmagunkban elegendő erőforrást, akár cégen belüli kulturális változásokat is el lehet indítani, ha beállunk amellé, hogy a diszkrimináció semmilyen formája nem oké.”

Készítette: Kövecses Evelin

A Profession.hu Facebook oldala
A Profession.hu Instagram oldala