2020-ban a munkahelyek többsége jelentősen megváltozott. A pandémia miatt az emberek kénytelenek voltak otthon maradni, míg a vállalatok – az előírásoknak megfelelve – igyekeztek a lehető leggyorsabban átalakítani a működésüket, megteremteni a biztonságos munkavégzés feltételeit. Ennek a hirtelen érkező globális változásnak köszönhetően az elmúlt években többször is drasztikusan átalakult a munkaerőpiac, új trendek és igények jelentek meg, számos vállalat kezdett el nagyobb hangsúlyt fektetni a munkavállalók jóllétére. De mi az, ami 5 év után is velünk maradt és miben térnének vissza a covid előtti állapothoz a cégek?
Öt évvel ezelőtt a feje tetejére állt a világ, a vállalatok pedig gyorsan, néha egyik napról a másikra igyekeztek alkalmazkodni az újabb és újabb kihívásokhoz. Ami kezdetben egy túlélési kísérletként indult, gyorsan az innováció, a rugalmasság és a tudatosság alapjává vált. Éppen ezért bármennyire is szeretnénk, valószínűleg soha nem fogunk már ugyanúgy dolgozni, mint korábban.
Határozottabbak a cégek a jelenléti munkavégzés kapcsán – De milyen sikerrel?
A covid felgyorsította a hibrid munkavégzés és a távmunka elterjedését, ezzel együtt pedig több iparágban is bizonyította, hogy jól működő stratégia lehet azokban a pozíciókban, amelyek nem igényelnek irodai jelenlétet. A kezdeti aggodalmak ellenére a vállalatok nagy része is felismerte, hogy a produktivitás így is fenntartható, és a munkatársaik is hatékonyabbnak érzik magukat.
A Gallup State of the Global Workplace elemzése szerint a távmunkában dolgozók között mérhető a legmagasabb elkötelezettségi szint (31%), ami szerintük a nagyobb fokú önállósággal, hatékonyabb időbeosztással magyarázható.
A pozitív eredmények miatt sok helyen a korlátozások feloldása után is megtartották valamilyen formában a hibrid- és távmunkát. A rugalmasság azóta is sokaknak vonzó lehetőség és nagy versenyelőny, ugyanakkor a vezetők egy részének az elmúlt évek tapasztalataiból épp az vált nyilvánvalóvá, hogy a logisztika, a vállalati kultúra, a márkaépítés és az innováció szempontjából a személyes interakciók elengedhetetlenek, ami a jelenléti munkavégzés felé billentette a mérleget.
Az utóbbiakra koncentrálva hazai és nemzetközi nagyvállalatok is sorban jelentik be a home office megszüntetését vagy radikális csökkentését. A Fortune 100 vállalatok esetében az irodai alkalmazottak több mint fele olyan munkahelyen dolgozik, ahol újra kötelező az irodai munkavégzés. Például a Google és az Amazon is a személyes munkavégzés produktivitást fokozó hatására hivatkozva rendelte vissza kollégáit az irodába.
A Profession.hu 2024-es hazai kutatása is hasonló ellentétet rajzolt ki: míg dolgozók körében a járványhelyzet óta töretlen az igény az otthoni munkavégzésre, a munkaadók óvatosan, de igyekeznek szigorúbb keretek közé szorítani az erre vonatkozó szabályozásukat. A jelenleg is otthonról dolgozók 16%-a azonban nem tolerálná, ha jelentősebben korlátoznák ennek feltételeit, és akár fel is mondana ennek hatására. Emiatt a cégek nem hagyhatják figyelmen kívül a munkavállalók igényeit, hiszen egy szigorító döntés növelheti a fluktuációt és csökkentheti a versenyelőnyt a munkaerőpiacon.
Közösségi térré alakított irodák várják vissza a munkavállalókat
A járvány utáni egyensúly megtalálása nem könnyű feladat, és bár egyre több helyen kerül újra előtérbe az irodai munkavégzés, a cégek igyekeznek ezt a korábbiakhoz képest más oldalról megközelíteni. Sokan már nem a munkavégzés helyeként, hanem közösségi térként, tapasztalatmegosztásra, szakmai beszélgetésekre alkalmas helyként tekintenek az irodájukra, épületeikre.
Ahogy azt korábban említettük, a munkavállalók jelentős része továbbra sem lát okot az irodai visszatérésre, ha otthonról is ugyanolyan hatékonyak lehetnek. Éppen ezért a vállalatok – akár régi, akár új épületeikről legyen szó – az irodai tereiket átalakítva ösztönzik őket a személyes találkozásra. Szürke épületek helyett egyre többször találkozhatunk virágokkal, zöldekkel díszített falakkal, a kreativitást, együttműködést és kapcsolatteremtést segítő technológiák sorával, masszázsszobával, illetve a különböző munkavállalói igényeknek megfelelő helyiségekkel, pl. csendes szobával, egyszemélyes fülkékkel és nyitott co-working terekkel is. Ezek a belsőépítészeti döntések együttesen nemcsak a kollégák hatékonyságát, hanem jóllétüket is igyekeznek szolgálni.
A következő években várhatóan még több szervezet fog a személyes kapcsolódás helyszíneként tekinteni az irodájára. Azonban munkavégzés helyét érintő döntések esetén érdemes megkérdezni a kollégákat is arról, mi motiválja/motiválná őket a jelenléti munkavégzésre, hiszen így valós igények mentén alakíthatják ki tereiket a vállalatok.
A Z generáció felkészülten keresi az igényeit kielégítő munkahelyet
2020-ban a frissdiplomás Z generációnak egy rendkívül izgalmas és feszült helyzetben kellett belépnie a munkaerőpiacra. A munkavégzés alapjainak változása mellett a technológiai fejlődéshez is gyorsan kellett alkalmazkodniuk, miközben a sokgenerációs munkahelyükön is meg kellett találniuk a helyüket.
Egyelőre azonban az rajzolódik ki, hogy felkészültek és kiállnak az igényeik mellett a munkahelyválasztás során. Álláskereséskor a fizetés mellett szellemi munkavégzésben az egyik legfontosabb juttatás számukra a home office – a Profession.hu adataiból is látszik, hogy a fiatalabb generáció gyakrabban keresi az otthoni munkavégzést kínáló pozíciókat. Motiválja őket a jó csapat, illetve egy olyan környezet, ahol hitelesen mutathatják magukat, önmaguk lehetnek.
Emellett rugalmasságot, fejlődési lehetőségeket, jóllétüket támogató közösségeket keresnek, tudatosan figyelmet fordítanak a fenntarthatóságra és a társadalmi felelősségvállalásra, és nem félnek váltani, ha egy vállalat nem azt nyújtotta számukra, mint amit vártak, kínáltak.
A vezetőktől bizalmat és támogatást várnak a munkavállalók, nem mikromenedzselést
A munkakörnyezeten és szervezeti kultúrán túl a vezetők és beosztottjaik egymás közti viszonya is jelentős átalakuláson ment keresztül az elmúlt években. Az otthoni munkavégzés során megmutatkozott, hogy a dolgozók sok területen igénylik az autonómiát, és a folyamatosan ellenőrző menedzserek, vezetők miatt akár a felmondásukat is fontolgathatják.
Természetesen szükséges, hogy jól meghatározott kereteken belül haladjanak a folyamatok, de a vezetők állandó felügyelete és az általuk mutatott bizalmatlanság gyorsan csökkentheti a munkavállalók lelkesedését. Azok a vezetők viszont, akik a hibrid munkavégzés, illetve a távmunka során az átláthatóságra, rugalmasságra és nyílt kommunikációra támaszkodnak, könnyen megtalálhatják a közös hangot a csapatuk tagjaival.
A vezetőknek meg kell tanulni azt is, hogyan reagáljanak a változásokra, mire van szüksége a csapatuknak, milyen eszközökkel és módszerekkel támogathatják a különböző élethelyzetben lévő kollégáikat, így a bizalomra és odafigyelésre épülő vezetés versenyelőnnyé is válhat.
Az elmúlt öt év történései mindenki várakozásait felülmúló gyorsasággal változtatták meg a munkaerőpiacot, és úgy alakították át az emberek munkavégzését, ahogy az korábban lehetetlennek tűnt. A változásnak azonban nincs vége, mi több, a fiatal generáció tudatossága és a technológiai fejlődés további stratégiaátalakításra késztetheti a vállalatokat.
Készítette: Varsányi Zsófi
