Mit jelent a káros, túlhajszoló munkavégzés? Hogyan ismerhető fel a munkahelyen és mit tehetünk azért, hogy ezt elkerüljük a vállalatunknál? Cikkünkből kiderül!
Mi a különbség itt az egészséges és a káros mentalitás között?
Egészséges az, amikor a kollégáink elérik a kijelölt mérföldköveket, teljesítik a céljaikat, miközben marad idejük a családjukkal és a barátaikkal közös időtöltésre, valamint a mentális és fizikai egészségükre is. Más szóval van idejük aludni, sportolni, sorozatot nézni, részt venni a gyerekük focimeccsén.
A káros produktivitás mellett ugyanúgy kész vannak a feladatok, de a munkavállaló látszólag egyáltalán nem szakít időt saját magára. Minden e-mailre vagy chatüzenetre azonnal válaszolnak, amint megkapják, függetlenül attól, hogy hány óra van, és következetesen rövid határidővel reagálnak, amikor a kollégáikkal, ügyfeleikkel kommunikálnak. Ennek viszonylag rövid időn belül jelentős következménye lehet, hogy kifogynak az energiából, kiégnek. Lehet, hogy ezen egy hosszabb szabadság segít, de gyakoribb, hogy a felmondáshoz vezet ez az út.
Ha munkahelyünk ezt a káros folyamatot ösztönzi, előbb-utóbb rendkívül boldogtalan, stresszes és kimerült emberekből álló csapattal találhatjuk szembe magunkat. A lelkesedés csökkenése mellett komoly mentális és fizikai problémákat is okozhatunk, így bármennyire is nehéz kívülről felismerni az erre utaló jeleket, HR-esként, vezetőként feladatunk, hogy odafigyeljünk kollégáinkra.
A káros produktivitás jelei
Különösen akkor nehéz észrevenni az alább felsoroltakat, ha távoli munkavégzés van érvényben nálunk, de egy összetartó szervezetben, nyílt kommunikációval könnyíthetünk a kollégák dolgán.
A leggyakoribb ismertető jelek, ha kollégánk:
- nem hajlandó napi rendszerességgel szünetet tartani,
- egy éve vagy annál régebben nem vett ki szabadságot, vagy nem hajlandó kivenni a szabadságot, amikor azt javasoljuk,
- gyakran elveszti a türelmét a munkatársaival szemben,
- munkaidő után küld e-maileket vagy üzeneteket, és frusztrált, ha nem válaszolnak rögtön,
- soha nem elégedett a munkájával vagy a teljesítményével,
- annak ellenére, hogy folyamatosan dolgozik, az eredményessége csökken,
- nehezen koncentrál a megbeszéléseken.
A fentiek a munkavállalók minden szintjére vonatkoznak. A menedzserek, az vezetők, igazgatók, de még a HR szakemberek is beleeshetnek ebbe a nem egészséges mókuskerékbe. HR szakemberként a mi felelősségünk, hogy figyeljünk a dolgozókra, hogy ne dolgozzák túl magukat, de ez nem lesz könnyű feladat. Nagyon valószínű, hogy munkatársaink ezeket az érzéseket magukban tartják majd, hogy megőrizzék a szorgalmas munkavállalói képet, ami kialakult róluk. Senki sem szereti beismerni, hogy segítségre van szüksége. Ezért a káros produktivitás ellen a legjobb módszer, ha megpróbáljuk megelőzni azt.
Hogyan előzzük meg ezt a káros felfogást?
1. Ösztönözzük a munka és a magánélet egészséges egyensúlyát
A munkavállalóknak a munkán kívül is van életük. Bár ez elég nyilvánvaló, fontos, hogy proaktívan ismerjük ezt el. A vállalatunk nem lehet fontosabb, mint a kollégánk családja vagy személyes jólléte. Igen, a munkájuk rendkívül fontos, de a vállalat igényei nem írhatják felül az ő igényeit.
Ha egy munkavállaló úgy érzi, hogy csak akkor tud előrejutni vagy megtartani az állását, ha éjjel-nappal a munkáról szól az élete, az káros irányokat ösztönöz. Ha azonban a munkavállalót bátorítjuk, hogy vegyen ki szabadságot - vagy kötelező szabadsággal vesszük erre rá -, akkor képes lesz feltöltődni, és újult erővel és friss ötletekkel térhet vissza a munkába.
2. Ne jutalmazzuk a káros produktivitást
Ha van olyan csapattagunk, aki következetesen heti munkaidőnél jóval többet dolgozik, ne jutalmazzuk ezt a viselkedést. Remek, hogy ennyire elkötelezettek a vállalat iránt, de ha megjutalmazzuk őket, vagy nyilvánosan dicsérjük azért, hogy hány órát dolgoznak, az azt a látszatot kelti, mintha mindenkinek ennyit kellene dolgoznia. Ez pedig minden bizonnyal arra ösztönzi a többi kollégát is, hogy egyre többen kezdjenek túlórázásba.
Természetesen azt sem szeretnénk, ha a munkavállaló azt érezné, hogy rosszul végzi a munkáját. Hívjuk meg őket egy személyes megbeszélésre, hogy megköszönjük a kemény munkájukat, és tegyünk fel néhány fontos kérdést. Túl sok munkát osztottak rá? Úgy érzi, hogy versenyeznie kell a kollégákkal? Olyan korábbi munkahelyről jött, ahol elvárták ezt a munkamániát? Más csapattagok helyett is nekik kell dolgozniuk?
Egyértelműsítsük, hogy bár nagyra értékeljük az elkötelezettségét, a jóllét és a munka-magánélet egyensúlyát is komolyan vesszük a vállalatnál.
3. A vezetésnek példát kell mutatnia
Ha a vezetés nem egészségesen áll a munkához, akkor miért hallgatna rájuk a csapat? A vállalat vezetőinek meg kell adniuk az „alaphangot”. Ha az alkalmazottak azt látják, hogy a vezetőik munkaidő után is folyamatosan aktívak a chaten, és többet feladatot vállalnak, mint amennyi a munkaidőbe belefér, azt fogják hinni, hogy ez az, amit tőlük is elvárnak. A szervezetnek látnia kell, hogy a vezetőik és a HR szakemberek is felállnak munkaidő végén, és nem áldozzák be a családdal, barátokkal töltött időt.
4. Reális célokat és elvárásokat határozzunk meg
Ha folyamatosan olyan célokat fogalmazunk meg, amelyeket nem lehet teljesíteni, jelentősen ronthatja a csapatszellemet és motivációt, ezért ezek kitűzéséhez figyelembe kell venniük a kollégák kapacitását. Mit tudnak a munkatársak reálisan megvalósítani az adott időkereten belül? A reális célok és elvárások meghatározásával a munkavállalók nem fogják azt érezni, hogy a nap 24 órájában kell dolgozniuk ahhoz, hogy teljesítsék az elvárt feladatokat. Ehelyett következetesen büszkék lehetnek magukra és egymásra.
5. Támogassuk a pihenésüket
Fontos, hogy a csapatunk tudja, hogy nem csak rendben van, hogy szüneteket tartanak, hanem kifejezetten bátorítjuk is őket erre. Az egészséges munkavállalók boldog munkavállalók, a boldog munkavállalók pedig produktív és hatékony munkavállalók, így a jólléti kezdeményezések támogatása eredményes megtérülést is hozhat vállalkozásunk számára.
Mindenki munkahelyi teljesítményét nagyban befolyásolja az otthoni élete és az egészsége. A wellbeing programok támogatása megelőzheti a káros produktivitást, mivel emlékeztet mindenkit arra, hogy a jóllétük a legfontosabb; ezért ahhoz, hogy jól teljesítsenek a vállalatnál és előrébb jussanak, saját egészségüket és jóllétüket kell előtérbe helyezniük.
A 24 órás munkavégzés nem fenntartható, és minél inkább arra kényszeríti magát egy alkalmazott, hogy éjszakába nyúlóan dolgozzon és kihagyja a családi vacsorákat, annál kevésbé lesz hatékony, motivált, és annál nagyobb a kiégés és más egészségügyi problémák előkerülésének veszélye.
Annak érdekében, hogy ez a káros mentalitás ne kapjon teret a munkahelyünkön, ösztönöznünk kell a munka és a magánélet egyensúlyát, és világossá kell tennünk, hogy az alkalmazottaknak soha nem szabad feláldozniuk a jóllétüket csak azért, hogy elvégezzék a feladataikat. Ha pedig mégis megvetette a lábát ez a gondolkodásmód, a vezetőket kell felelősségre vonni, és példát kell mutatniuk azzal, hogy szüneteket tartanak, észszerű munkaidőben dolgoznak, folyamatos visszajelzést kérnek, és saját jóllétüket helyezik előtérbe.
Szeretnénk még többet tenni munkavállalóink jóllétéért? A Profession Backstage podcast legfrissebb adásában a vállalati jólléti stratégiák fontosságáról beszéltünk szakértőinkkel, akik számos gyakorlati tanácsot is megosztottak, hogy hosszú távon is kiegyensúlyozott körülményeket biztosíthassunk kollégáinknak.
Készítette: Varsányi Zsófi
