Globális szinten egyre nagyobb a nyomás a vállalatokon a gyorsaság és az alkalmazkodóképesség terén. Éppen ezért a HR szakemberek most egyedülálló lehetőséget kapnak arra, hogy vezető szerepet töltsenek be a szervezeti átalakulásban azáltal, hogy újragondolják a HR stratégiai működését, fejlesztik magukat és kollégáikat, valamint támogatják a cégeket abban, hogy a változások során is összhangban, rugalmasan és emberközpontúan tudjanak működni.
Az irodába való visszatérés nem mindig a legjobb módja az elköteleződés növelésének
Az egyik globális munkaerőpiaci téma továbbra is a visszatérés az irodába. Egyre több szervezet próbálja visszaszorítani a távmunka és a hibrid munkavégzés lehetőségét, és ragaszkodik ahhoz, hogy alkalmazottai teljes munkaidőben az irodában dolgozzanak. Ennek hátterében gyakran a kontroll, a folyamatos ellenőrzés lehetősége áll.
A legtöbb ember azonban nem akar visszatérni az irodai munkához. A 15 000 munkavállalót megkérdező Korn Ferry Workforce 2025 globális felmérése szerint míg a dolgozók 59%-a teljes munkaidőben az irodából dolgozik, csak 19% elégedett ezzel. Negyedük azt állítja, hogy a teljes távmunka lenne a legjobb megoldás számukra. A Profession.hu hazai kutatása is hasonló eredményekre jutott: a munkavállalók túlnyomó többsége távmunka-párti, és egyre többen is végeznék otthonról a feladataik jelentős részét, ha módjuk nyílna rá – a megkérdezettek 47%-a teljes mértékben, további 32%-a pedig inkább támogatja a home office lehetőségét.
A lehetőség azonban továbbra is korlátozott: tízből hat dolgozónak nincs hozzáférése a home office-hoz, miközben azokon a munkahelyeken, ahol van mód a távmunkára, 16%-ról 41%-ra nőtt azok aránya, akik felmondanának, ha a munkáltatójuk szigorítana ezen a téren.
Ahogy Dr. Beck-Bíró Kata szervezetfejlesztő is fogalmazott egy korábbi cikkünkben, ahol van bizalom, ott az irodai munkavégzés nem az ellenőrzésről szól, hanem a csapatérzés, az emberi kapcsolatok, a valahova tartozás érzésének erősítéséről. Ezért fontos és érdemes áttekinteni az irodai munkavégzés kapcsán hozott döntéseket, és hogy mi állhat ezek hátterében, és a vezetők, illetve a csapattagok hozzáállása mentén alakítani a jelenléti és otthoni munkavégzési arányokat.
Az AI használata nemcsak technológiai, hanem mélyen emberi döntés is
Az AI használata ma már üzleti prioritás, és ez a teljes vállalatot érintő új felfogás újradefiniálja azt is, hogy a szervezetek hogyan határozzák meg stratégiájukat, hoznak döntéseket, és hogyan mérik és teremtenek értéket. A mesterséges intelligencia növekvő jelentősége az új vezetői kinevezésekben is tükröződik: egyre több helyen találkozhatunk kifejezetten az AI implementálásáért, használatáért felelős szakembereket, menedzsereket, felsővezetőket.
Ebben az új csapatban a HR nem lehet passzív szemlélő, hiszen a mesterséges intelligencia okozta átalakulás hatása mélyen emberi. Amerikai kutatások szerint a HR-vezetők 92%-a bizonyos mértékben részt vesz az AI bevezetésében, azonban csak 21% mondta azt, hogy van beleszólása az AI-stratégiai döntésekbe.
Ez a jelentős különbség azt mutatja, hogy sok HR szakembernek még mindig nincs befolyása, felhatalmazása vagy képessége ahhoz, hogy helyet kapjon a döntéshozók asztalánál. Ennek megváltoztatásához a HR-nek proaktívan kell építenie hitelességét, fejlesztenie a releváns készségeket, és stratégiai partnerként kell pozícionálnia magát az AI-transzformációban. Minél korábban kapcsolódik be a HR, annál jobban tudja formálni az AI hatását a munkahelyekre, a készségekre és a kollégák bizalmára.
Elkezdődött a mesterséges intelligencia szabályozása
Ahogy az AI egyre inkább beépül a toborzásba, a tanulásba és a teljesítménymenedzsmentbe, új kockázatok jelennek meg – nemcsak a technológia, hanem az emberek által történő használata miatt is. A rosszul megfogalmazott promptok, a feltétel nélküli bizalom, vagy akár előítéleteken és elfogultságon alapuló adatok csendben formálhatják a valós eredményeket, befolyásolva azt, hogy ki kerül interjúra, hogyan értékelik a teljesítményt, vagy milyen információkra támaszkodnak a vezetők, munkavállalók a döntéseik meghozatalakor. Ez technikai, munkaerőpiaci, és jogi kérdéssé is teszi a mesterséges intelligencia használatát, amely megköveteli a rendszerek védelmét, valamint a mindennapi használat során a felelősségteljes gyakorlatot.
Európai Unió mesterséges intelligenciáról szóló rendeletének magyarországi végrehajtásáról szóló törvény december 1-jén lépett életbe, ezzel pedig ellenőrizhetővé és szankcionálhatóvá vált a nem megfelelő AI-használat. Az EU-s AI Act néven ismert rendelet a toborzás-kiválasztás során alkalmazott mesterséges intelligencia-rendszerek használatára is kiterjed, ugyanis kockázati csoportok szerint kategorizálják a MI-szoftvereket. Ahogy korábbi cikkünkben Dr. Hargittay Szabolcs is kiemelte: a vezetőknek és HR-eseknek időben fel kell készülniük, és újra kell gondolniuk az MI-használatukat.
A jogszabályok értelmében a vállalatoknak – és a HR-nek – biztosítaniuk kell a munkatársak megfelelő képzését az AI-használattal kapcsolatban, különösen ezek lehetőségeire, előnyeire és kockázataira. Fontos terület ezen belül a munkavállalók edukálása a nem megengedett eszközökről is, ugyanis előfordulhat, hogy engedély nélkül töltenek fel üzleti dokumentumokat, érzékeny adatokat mesterséges intelligencián alapuló rendszerekbe, ezzel komoly károkat okozva a vállalatnak.
Technostressz is terítékre kerül a HR asztalánál
Ugyanazok a lehetőségek, amelyek pozitív hatással lehetnek a munkavállalók teljesítményére, egyúttal a szorongást is növelhetik. Míg egyes szervezetek az AI-t az innováció és az átképzés előmozdítására használják, mások csak szorosan a hatékonyságra és a költségcsökkentésre koncentrálnak. A munkavállalók pedig két szék között ragadnak: izgatottak a lehetőségek miatt, de ugyanakkor érzik a gyors és folyamatos technológiai változások okozta stressz és a FOBO (fear of becoming obsolete, azaz a feleslegessé válástól való félelem) nyomását is. Ezek az aggodalmak pedig a munkahelyi jóllétre és a szervezeti kultúrára is jelentős hatást gyakorolnak.
Támogatás nélkül a munkavállalók egyre nehezebben tudják majd elképzelni magukat a csapatban, visszahúzódhatnak, elveszíthetik motivációjukat. A FOBO különösen nagy hatással lehet a bizalomra, mivel a munkavállalók megkérdőjelezik jelentőségüket és karrierlehetőségeiket egy olyan világban, ahol a gépek egyre több feladatot végeznek el helyettük.
Ha a vállalatok nem foglalkoznak ezekkel az aggályokkal, akkor kockáztatják az új technológia bevezetése megakadását, a növekvő ellenállást és a tehetségek elvesztését egy olyan időszakban, amikor az alkalmazkodóképesség a legfontosabb. A HR feladata, hogy felismerje és reagáljon ezekre a félelmekre, teret engedjen az őszinte beszélgetéseknek, olyan megoldásokat javasoljon, amelyek csökkentik a technológiai stresszt, és a pszichológiai biztonság, a coaching és a folyamatos tanulás révén új készségekkel és magabiztossággal ruházza fel a munkavállalókat.
A bértranszparencia közelebb van, mint gondolnánk
Idén már nemcsak a felkészülésről, de a megvalósításról és a jogszabályoknak való megfelelésről is egyre többször olvashatunk majd. Bár az Európai Unió bértranszparencia-direktívájának hazai átültetésére vonatkozó jogszabályok még nem jelentek meg, a vállalatok már lázasan készülhetnek a nyári céldátumra.
A HR számára azonban ez sokkal több, mint egy egyszerű határidő betartása. Ez az irányelv fordulópontot jelenthet abban, hogyan határozzák meg a munkáltatók a méltányosságot, indokolják a fizetési döntéseket és építik a bizalmat a munkavállalóikkal. Az átláthatósági direktíva messze túlmutat a bérszámfejtésen is: strukturális változást hoz a HR-es, a pénzügyi, a jogi és a vezetői csapatok gondolkodásmódjában a bérek átláthatóságát, az irányítást, a felelősségvállalást és az adatok minőségét illetően is. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy az érintett szakembereknek át kell gondolni a bérek meghatározásának, értékelésének, kommunikálásának és biztosításának módját – a munkakörök felépítésétől és a fizetési sávoktól kezdve a toborzáson, az előmenetelen és a munkavállalók tájékoztatási jogain át.
A végleges hazai jogszabályok elfogadására várni a felkészülési munkák megkezdése előtt kockázatos döntés. Számos kötelezettségnek – többek között a munkavállalók tájékoztatási jogai, a fizetési sávok átláthatóságának biztosítása és a nemek közötti egyenlőséget biztosító munkakör-értékelési kritériumok meghatározása – a nemzeti jogszabályok pontos szövegétől függetlenül is meg kell felelni.
Azok, akik korán kezdik a felkészülést, többet nyerhetnek, mint a szabályoknak való megfelelés: erősítik a munkáltatói márkát és a bizalmat, illetve összhangba kerülnek a szélesebb körű ESG-elvárásokkal is.
Készítette: Varsányi Zsófi
