A 2026-tól tagországi szinten is törvényi erőre lépő EU-s bértranszparencia irányelv nemcsak a toborzásban és a stratégiaalkotásban hoz új irányokat, de a bérkommunikációt is új alapokra helyezi. A munkáltatóknak szervezeten belül és kívül is átgondoltan és átláthatóan kell beszélniük a fizetésekről, illetve az azt meghatározó szempontokról is. Mi kell ahhoz, hogy zökkenőmentes legyen a kommunikációs átállás? Pribék Mártont, a MindMiners Collective vezető tanácsadóját kérdeztük.
A struktúrához felkészülés, a felkészüléshez struktúra kell
„A leggyakoribb hiba, amit a fizetések kommunikációjánál elkövethetnek a cégek, hogy valójában nem készülnek megfelelő grade-rendszerrel, bérsávokkal, nincsenek rendesen meghatározva a munkakörökhöz tartozó feladatok, és az azért kapható bérek vagy juttatások – nincsen rendszer, nincs struktúra a bérezésben, azaz nincs mire felépíteni a megfelelő kommunikációt. Sokszor a munkáltatók valós elvárásai sincsenek összhangban az álláshirdetésekkel, és gyakran nem is ellenőrzik ezeket a toborzási folyamatok során” – kezdte Pribék Márton, a MindMiners Collective vezető tanácsadója.
Hozzátette, vannak cégek, akik már korán elkezdtek gondolkodni a bértranszparenciáról, és akár már be is vezették a részleges vagy teljes átláthatóságot, de sajnos nem ez az átlag. „Azt látjuk, hogy sokan csak most kapják fel a fejüket, mert értik, érzik, hogy kevesebb mint egy évük van arra, hogy egy teljesen más gyakorlatot és szemléletet vezessenek be, mint amivel eddig működtek.”
A felkészülés azonban számos területet érint, így egy kihívásokkal teli folyamatnak nézhetnek elébe a cégek. Rengeteg információt kell megfelelő rendszerbe szervezni, de ezek mind hozzájárulhatnak a hosszú távú sikerhez. A szakértő szerint először is fel kell mérnünk, ki milyen béreket kap jelenleg, és milyen motivációk alakították ki ezeket a fizetéseket. Ugyanis olyan összefüggésekre világíthatunk rá, amik a HR-stratégiánkat is új irányokba vihetik el.
„Biztos vagyok benne, hogy a bérezés a legfontosabb tényezők között van mindenkinél, de az egyéni motivációk jelentős eltéréseket mutathatnak, egy felmérés során új, fontos szempontok kerülhetnek be a rendszerbe. Ismerjük meg, mi motiválja a dolgozóinkat, milyen helyet foglal el náluk a bér, mennyire érzékenyek a fizetésbeli változásokra, milyen egyéb tényezőkkel lehet kompenzálni egy adott esetben alacsonyabb bért.”
Márton szerint az egyik legnagyobb félelem a bértranszparencia kapcsán, hogy olyan bérfeszültségek kerülnek felszínre, amik jelentős fluktuációhoz vezethetnek, vagy hogy ez egy akkora változás, adott esetben anyagi megterhelés lesz a cég életében, amit nem tudnak kigazdálkodni. Azonban egy időben elkezdett, mélyre menő ellenőrzéssel, a motivációk áttekintésével sok konfliktus és kihívás megelőzhető, kezelhető.
„Ezért fontos felkészülniük a cégeknek – ha felmérik a cégben a béreket, csinálnak egy auditot, egy bérstruktúrát, egy grade-rendszert, akkor már látják, hogy kik azok a munkavállalói csoportok, akik felé kommunikálni kell.”
Megfelelő kommunikációval és a kollégák bevonásával enyhíthetők a feszültségek
Ahogy az a Profession.hu HR Körkép 2025 kutatásának eredményeiből is látszik, hogy a bértranszparencia bevezetése kapcsán a bérfeszültség és a munkavállalók távozása valóban kritikus pont a munkaadóknál. A válaszadók 37%-a szerint várhatóan nőne a fluktuáció a vállalatuknál, ha az álláshirdetésekbe bekerülnének a bérek, és csak 20%-uk mondta azt, hogy a jelenlegi dolgozók elégedettek lennének a helyzetükkel.
„Érdemes megvizsgálni a szervezeteknél, hogy miből lehet bérfeszültség. Vannak tipikus esetek: ugyanazt a munkát végzi, mint én, de húsz évvel fiatalabb vagy most jött a céghez és magasabb bért tudott kialkudni magának. Eddig tehát volt egy béroptimalizálási lehetőség az adott kereslet-kínálati viszonyok mentén, de ez mostantól nem lesz opció. Emiatt kerülhetnek akár olyan furcsa helyzetbe a cégek, hogy ha mondjuk adott munkakörben az általuk megadott bérsávban nem találnak új munkavállalót, és csak olyan jelöltek vannak, akik magasabb fizetésért csatlakoznának a csapathoz, akkor a meglévő munkatársak bérét is meg kell emelniük ahhoz, hogy be tudjon kerülni az új dolgozó” – fogalmazott Márton.
Szerencsére számos eszköz áll rendelkezésre ahhoz, hogy ezeket a helyzeteket megelőzzük vagy legalábbis időben kezeljük.
„Mindenképpen szükség van a direktíva által előírtnál mélyebb szintű oktatásra, edukációra is a dolgozók felé, merthogy ezzel is meg lehet előzni a bérfeszültségeket. Megoldás lehet az is, ha fókuszcsoportokat csinálunk, ahova olyan munkavállalókat is beválogatunk, akik elkötelezettek a bértranszparencia iránt és olyanokat, akik nem. Kérjük meg őket, hogy mondják el a személyes élményeiket, az élethelyzetüket, a motivációjukat – a különböző nézőpontok sokat segítenek ilyenkor, és ezek a beszélgetések növelhetik a szervezeten belüli empátiát is.”
A szakember azonban kiemelte, hogyha az a konfliktusos helyzet, hogy ugyanazért a munkáért valaki jelentősen több fizetést kap, akkor fel kell térképezni az okokat, van-e objektív szempontok mentén magyarázat a jelentős eltérésre. Ha nincs, akkor egységesíteni kell a béreket, ezt egyértelműen leírja a direktíva.
Pribék Márton
a MindMiners Collective vezető tanácsadója
Fontos, hogy a munkavállalók legyenek bevonva a folyamatba, és lássák, hogy a transzparencia a vállalatvezetés döntéseinek a transzparenciáját is jelenti, nem csak a bérekét. Lássák, hogy mi lehet a kimenete ennek, hogyha egyenlőtlenségek vannak a rendszerben, azok hogy lesznek kompenzálva. Legyen ez folyamatosan téma csapatokban, és legyen határozott álláspontja a cégeknek az átláthatóságról.
A legmegbízhatóbb információforrás a közvetlen vezető
„A legtöbb változásmenedzsment-projektben azt tapasztaljuk, hogy a leghatékonyabb és legmegbízhatóbb információforrásnak a közvetlen vezetőt tekintik a munkavállalók. Ez pozíciótól, szenioritástól, szervezeti hierarchiában elfoglalt helytől függetlenül így van. Egy irodai környezetben ezt sokszor természetesnek vesszük, de például a kékgalléros munkavállalóknál, főleg olyan helyeken, ahol mondjuk nincsen aktív, interaktív kommunikáció a szervezet központja és a gyártósor mellett dolgozó emberek között, ott lehet, hogy a műszakvezető az egyetlen információforrás.
Éppen ezért fontos, hogy a vezetőket készítsük fel arra, hogy nekik nem csak a változás saját megélésével kell foglalkozniuk, hanem ezen a változáson végig kell vezetniük a csapatukat is. Adjanak a kollégáiknak lehetőséget arra, hogy feltegyék a kérdéseiket a saját bérükkel kapcsolatban, tájékoztassák őket a bértranszparencia direktíváról és arról, hogy az ő életükben ez milyen változásokat hoz majd. Ezt természetesen központosítva, tervezetten kell csinálni, de a vezetők bevonása egyértelműen kulcskérdés egy ilyen horderejű eseménynél.”
Előny a nyílt kommunikáció, de már nem sokáig
A Profession.hu friss kutatása szerint a korábbinál még fontosabbá vált a fizetés és juttatási csomag mértéke: míg 2024-ben a jelöltek 85%-a, 2025-ben már 88%-uk tekinti ezt elsődleges prioritásnak az álláskeresés során.
„A bérek feltüntetése az álláshirdetésekben már elvárás a munkavállalók részéről. Munkaadói oldalon ez nem ennyire egyértelmű. A direktíva alkalmazáskor is várhatóan sok helyen kérdés lesz, hogy a toborzás mely pontján tegyék közzé a béreket.”
Az egészen biztos, hogy egy jól átgondolt bérmegjelenítés a hirdetésekben számos előnyt jelenthet a munkaadóknak: nagyobb hatékonyságot és relevánsabb jelölteket eredményez, ráadásul rengeteg munkát és időt spórol meg a toborzóknak, HR-eseknek is.
„Most még jelenthet versenyelőnyt a transzparencia, de 1-2 éven belül már lesz annyi jó gyakorlat, hogy mindenki alapvetésnek fogja venni. Akkor már az fog számítani, hogy ezt ki alkalmazza jól, áttekinthetően, ki vonja be ennek kialakításába a munkavállalókat, mennyire hatékonyan és nyíltan kommunikál a munkavállalókkal a bérezési rendszerekről. Az tehet szert hosszú távú versenyelőnyre, aki a munkaerőpiac változásai, átstrukturálásai mellett is hatékonyan tudja működtetni a most felépített folyamatokat, és egészséges kommunikációt tud fenntartani a vállalatvezetés és a munkavállalói érdekképviselet között” – zárta a beszélgetést a MindMiners Collective szakértője.
Készítette: Varsányi Zsófi
