Az Employer Branding az utóbbi pár évben vált felkapott fogalommá, amire sokan a munkaerőpiaci problémákat megoldó csodaszerként tekintettek vagy tekintenek a mai napig is. Valójában a márkaépítés, vagyis egy adott cég, termék, szolgáltatás megkülönböztetése a versenytársaktól, mindig is létezett, ez a piacgazdaság velejárója, önmagában azonban kevés ahhoz, hogy – témán belül maradva – egy vállalat zökkenőmentesen, megfelelő munkaerő-bázissal tudja menedzselni működését. A nem túl távoli múlt történéseiről, a jelen tapasztalatairól, és a már nyakunkban lihegő szakmai jövőről Mezriczky Lászlóval, az Ispiro Consulting Kft. ügyvezetőjével beszélgettünk.
A 180 fokos fordulat
2015 a változások fontos dátuma, ami a HR-t egy új, addig ismeretlen pályára állította. „Ekkorra datálhatjuk a munkaerőpiac keresletivé formálódását, ami a gazdaságunk működését meghatározó bővített újratermelés egyik peremfeltételét érintette látványosan, vagyis harc kezdődött a kevés elérhető erőforrásért. A helyzet nagyon hasonló ahhoz, mint amikor 1973-ban beütött a kőolajválság. Azt megelőzően egy átlag amerikai nyolchengeres, két tonnát is meghaladó autót vezetett, amely 20 litert fogyasztott, míg mára a Toyota Prius számít átlag amerikai autónak, néhány literes fogyasztásával, hibrid rendszerével maximálisan a környezetvédelmet kommunikálva. Pont ilyen drasztikusnak és hosszú távúnak tekinthető az, ami a munkaerőpiacon most történik” – nevezi meg a kiindulópontot Mezriczky László.
Ahhoz, hogy folyamatában lássuk, mi is zajlik, a szakember szerint lényeges visszakanyarodnunk a múlthoz, az ugyanis a jelenre is komoly hatást gyakorol.
Mezriczky László
az Ispiro Consulting Kft. ügyvezetője
Az elmúlt tizenöt évben rengeteg gyár, összeszerelőüzem, szolgáltatóközpont érkezett Magyarországra, olyan munkaerőigényes iparágak, amelyek képesek voltak felszívni a nem csekély munkanélküli réteget. Az inga azonban átlendült a túloldalra, hiszen a beruházások a pozitív világgazdasági környezet okán egyre nőttek, azonban a növekedéshez újabb és újabb munkaerőre lenne szükség – ez az erőforrás viszont elfogyott. Hazánkban ma az átlag munkanélküliségi ráta három százalék körüli, de mivel az ország nem homogén, így bizonyos térségekben gyakorlatilag megszűnt a munkanélküliség – ami csak látszólag jó hír! Krónikus munkaerőhiány alakult ki, ami jelenleg százezernél is több betöltetlen állást jelent számtalan szektort érintve, és ez egyre komolyabb problémává kezd válni vállalati szinteken.
Látszatmegoldások
Az átalakuló piacon a munkavállalók attitűdjében is változás mutatkozott, 2015-től ugyanis a dolgozók egyre magabiztosabban kezdtek nyilatkozni arról, hogy már nem látják olyan kiszolgáltatottnak a helyzetüket, és akár munkahelyet is válthatnak, hiszen egyre gyakrabban kaptak megkereséseket más munkaadóktól, ami új pozícióba hozta őket. „Egy új jelenségként az áttérítés jelent meg az egyre szűkülő munkaerőpiacon, vagyis megkezdődött a dolgozók elcsábítása egyik cégtől a másikhoz, amire adott első válaszként került fókuszba az Employer Branding fontossága” – osztja meg interjúalanyunk.
A munkáltatókban tehát ekkor fogalmazódott meg a gondolat, miszerint, ha megkülönböztetik magukat másoktól, azzal meg is nyerik maguknak a számukra megfelelő munkavállalókat, és bár az elmélet találó volt, a gyakorlati megvalósítás már jellemzően kevésbé. „A téma felelőse megannyi más dolga mellett a HR lett, azonban, mivel a legtöbben ilyen jellegű feladatokkal korábban még nem foglalkoztak, a munkáltatói márkaépítés vagy háttérben maradt, vagy külső segítséget igénybe véve valósult meg, hiszen ez idő tájt egy komplett szolgáltatási szektor épült fel a helyzetre reagálva. Sok esetben azonban csak a felszín kapargatása kezdődött el, plakátokkal, imagevideókkal, csapatépítő tréningekkel, és gyakran pontosan a mély elemzés hiányzott, amire a legtöbb cégnek szüksége van. Ez a belülről jövő, átgondolt és hitelesen kommunikálható vállalati érték – e nélkül nincs eredményes Employer Branding kampány, vagyis e nélkül a toborzás nehézségei sem oldódnak meg” – fejti ki László.
Mi jön ezután?
A mögöttünk lévő időszakban nem csupán a munkaadói és munkavállalói felek alkupozíciója változott meg, de olyan dilemmák is megjelentek, mint a szabályok betartatásának, illetve a rend fenntartásának kérdésköre, és ha mindez nem lenne elég, a 2018-ig éppen csak a felszínen lebegő szakszervezetek is elkezdték hallatni a hangjukat, kisebb vagy egészen nagy volumenű sztrájkok formájában. Idén pedig már azzal is szembe kell néznie a cégeknek, hogy bizonyos szektorok világgazdasági lassulása már itthon is érezteti a hatását, az autóiparban például már tapasztalható a megtorpanás.
„Az Employer Branding már biztosan nem elég ebben az összetett szituációban! Természetesen szerepe továbbra is fontos, azonban elengedhetetlen a demisztifikációja, és belülről kifelé építkezve az eddigieknél többet kell tenni érte. Márkaépítésről ugyanis az értékeket a mélyből felhozva, azokat értelmezve, megélve és naponta kommunikálva lehet beszélni, és ez a jövő kihívása lesz” – hangsúlyozza a szakember.
Egy újabb fázist is körvonalazódni látunk, 2017-2018-2019 után 2020 a HR reorganizációjának ideje lesz. A szervezetek egy részében nagyjából mostanra fogytak el a tartalékok, beleértve a kompetenciákat, a szakértő emberállományt és a türelmet is, ezért megkerülhetetlenné vált a HR működésének új alapokra helyezése: újra kell definiálni a feladatait és a vállalati termelési értékláncban betöltött pozícióját is. Ez egyrészt egy hihetetlenül izgalmas feladat, hiszen a HR olyan utat tett meg négy év alatt, amit más szakmák évtizedek alatt járnak be, ugyanakkor ez a rendkívüli tempójú változás sok belső konfliktust, sőt akár összeomlást is determinál. Az említett stációkon a maga ritmusában, azaz előbb vagy utóbb minden vállalat keresztülmegy, ezért erre nem elég felkészülni, reagálni is szükséges.
Egy vállalatban dolgozni nem mást jelent, mint egy kölcsönös érdekszövetséget. Éppen ezért az tűnhet ki igazán a munkáltatók közül, aki képes a saját és a munkavállalói jövőképét összeegyeztetni, és ezt szem előtt tartva együttműködni, éppen akkor, amikor a célok egy közös keresztmetszetben találkoznak. Ahhoz, hogy egy cég továbbra is növekedni tudjon és ehhez a szükséges erőforrásokkal is rendelkezzen, olyan feltételeket kell megteremtenie, amelyek korábban adottak voltak, ma azonban már komoly erőfeszítéseket igényelnek, ráadásul egy olyan piaci közegben, ahol minden vállalat minden vállalatnak versenytársa, függetlenül attól, hogy melyik szektorban működik.
Készítette: Istók Nikoletta
