Cikkünk 2024.10.07-én frissült, hatályos és érvényes jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz.
A szabadságokat érintő kérdések után a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászaival készített cikksorozatunk második részében azt járjuk körbe, milyen védelmek illetik meg a kisgyermekes dolgozókat és emiatt mikre kell különösen odafigyelnünk HR-esként.
Cikksorozatunk első részében a kisgyermekeseknek járó szabadságokat és az ezekkel kapcsolatos szabályokat néztük át tüzetesen. Hasonlóan égető kérdés lehet mind a munkavállalók, mind a munkáltatók részéről a felmondás is, hiszen számos esetben hallhatunk szabálysértésekről ezzel kapcsolatban.
Ezt támasztja alá a Profession.hu 2023-ban végzett reprezentatív kutatása is, miszerint a megkérdezettek 25 százalékát nem vettek vissza az eredeti munkahelyére, míg 14 százalékuknál a megszűnt munkakörre hivatkozva nem adtak más lehetőséget a visszatérésre – mindkét eset az érvényes jogszabályok szerint törvényellenes gyakorlat. Nézzük is, hogy miért!
A munkáltatók egyik legnagyobb kihívása: a felmondási tilalom
A hazai jog részletesen és egyértelműen összegzi, hogy mely esetben nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a munkaadó. Ennek értelmében:
- a várandósság,
- szülési szabadság,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt nincs lehetősége a felmondásra a vállalatoknak.
Lényeges, hogy a várandósságra, valamint a reprodukciós eljárásra vonatkozó védelem kizárólag akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót a felmondást megelőzően tájékoztatta. Abban az esetben, ha a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkavállaló a munkáltatót a várandósságról vagy a reprodukciós eljárásról, a törvény méltányossági lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy a tájékoztatástól számított 15 napon belül visszavonja írásban a felmondást. A tájékoztatást a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell megtenni, nem elég egy informális közlés a kollégák részére.
„Fontos megjegyezni azonban, hogy a munkavállaló nem köteles bejelenteni a várandósságot, valamint a reprodukciós eljárást, tekintettel arra, hogy ezek teljes mértékben személyes adatok, azok közül is kifejezetten érzékeny adatnak minősülnek. A bejelentés elmulasztásával kizárólag a felmondási védelmét kockáztatja. A fentiek alapján javasolt írásban megtenni a bejelentést, hogy nyoma legyen. A munkáltató a bejelentésről pedig a titoktartási kötelezettség miatt másokat nem tájékoztathat, kizárólag azon személyeket, akiknek feltétlenül tudomással kell rendelkeznie erről (pl. könyvelő).
A reprodukciós eljáráshoz annyit megjegyzünk magyarázatként, hogy az ehhez kapcsolódó védelem a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig áll fenn, amely automatikusan megszűnik, ha nem lesz belőle várandósság. Várandósság esetében pedig értelemszerűen a várandósságra vonatkozó védelmi szabályokat kell alkalmazni” – tették hozzá a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai.
A fentiek alapján látható, hogy a védelem a várandóságot követően, a szülési szabadság időtartama alatt, valamint a gyermek 2 vagy 3 éves koráig (GYED, GYES) a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt is fennáll.
Felmerülhet a kérdés, hogy mi a helyzet akkor, amikor a munkavállaló a szülési szabadság után vissza kíván térni a munkahelyére ugyanabba a munkakörbe, ahol eredetileg volt, de a munkáltató felmondással megszünteti a jogviszonyt? „Tekintettel arra, hogy a felmondási tilalom azzal, hogy a munkavállaló a szülési szabadságról ismételten munkába kíván állni és nem megy fizetés nélküli szabadságra, már nem illeti meg, a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, amelynek azonban jogszerűnek kell lennie (pl. tényleg megszűnt az adott munkakör és nincs más felajánlható pozíció, amit betölthetne a kismama stb.) Jogszerűtlen felmondás esetén azonban 30 napon belül a munkavállaló az illetékes törvényszéken munkaügyi pert indíthat, ahol a munkavállaló követelheti az eredeti pozícióba történő visszahelyezését, illetve kártérítést, elmaradt munkabér megtérítést és a perköltség megtérítését.”
Kérdésként merülhet fel az is, hogy mi történik akkor, ha a várandós anya jogsértést követ el vagy már régebb óta probléma áll fenn vele szemben a munkahelyén? Ebben az esetben a munkáltatónak továbbra is fennáll az azonnali hatályú felmondás alkalmazásához való joga a törvényben meghatározott esetekben.
Vetélés, illetve a gyermek halva születése esetén a felmondási védelem és utóbbi esetben a születési szabadság a fentiekben kifejtettek szerint azonnal megszűnik, de utóbbi esetben a születési szabadság időtartama a szülést követően legalább 6 hét. Ezen esetben a munkavállaló kötelessége, hogy bejelentse a vetélést, illetve a halva születést, de egyéb teendője nincsen vele a munkavállalónak.
További korlátozásokkal és kötelezettségekkel is számolni kell a munkáltatói oldalon
Felmondási korlátozás
A fentieken túl a törvény kimondja, hogy az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a védett korra vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
Azaz a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a fent meghatározott időpontig csak akkor lehet megszüntetni, ha azt a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető a munkaviszony, amennyiben a vállalatnál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő, betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Indoklási kötelezettség felmondásnál
A munkáltató a munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a dolgozó hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:
- az apasági szabadság;
- a szülői szabadság
- a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt került sor.
A munkavállaló az indokolást a jognyilatkozat közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti, ezt követően a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban köteles közölni a munkavállalóval.
Végkielégítésre való jogosultság
A végkielégítésre való jogosultság megállapításához szükséges az, hogy a munkavállaló legalább három évet töltsön munkaviszonyban az adott vállalatnál. Minél több időt töltött a munkavállaló munkáltatójánál, annál nagyobb végkielégítésre jogosult. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából azonban figyelembe kell venni a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság tartamát. Ezen esetekben beleszámít a fizetés nélküli szabadság időtartama a végkielégítésre való jogosultság feltételeként megszabott időtartamba.
*****
A Profession.hu és az UNICEF szakmai partnerségének köszönhetően Az emberi oldal kampányban idén a kisgyermekesek, valamint az őket foglalkoztató vállalatok kerülnek középpontba. Ha szeretnénk még többet megtudni a munkavállalók, illetve a munkaadók tapasztalatairól, véleményéről, valamint a szülési szabadság előtt, közben és után jelentkező kihívásokról és megoldásokról, látogassunk el Az emberi oldal weboldalra.
*****
A cikkben leírtak nem minősülnek hivatalos szakmai, jogi tanácsnak. Ha konkrét ügyben van szükségünk segítségre, forduljunk megfelelő képesítéssel rendelkező szakemberhez.
Készítette: Varsányi Zsófi, valamint a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai
