Cikkünk 2024.10.07-én frissült, hatályos és érvényes jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz.
Számos cikkben foglalkoztunk már a távmunka, valamint a rugalmas munkavégzés különböző típusaival – nem véletlenül. A munkavállalók számára rendkívül fontos lehetőség vezető trendként söpör végig a világon, és az „aki kimarad, lemarad” elven sok munkáltató kerülhet hátrányba, ha nem foglalkozik vele. Azonban amellett, hogy a megfelelő munkamódot válasszuk ki, arra is figyelnünk kell, hogy mindezt szabályosan tegyünk. Kétrészes cikkünk első felében a hibrid munkavégzéshez nyújtottak útmutatást a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai.
Milyen aktuális elvárásoknak kell megfelelnie a munkáltatóknak?
A Profession.hu idei, HR Körkép 2023-as kiadványa is remekül szemlélteti a munkáltatók és a munkavállalók igényeit a rugalmas munkavégzés, illetve a távmunka lehetőségével kapcsolatban.
A pandémia alatt láthatóan megugrott távoli munkavégzést ajánló álláshirdetések aránya: míg 2020 augusztusában nullához konvergált ez a szám, egy évvel később a hirdetések több mint 6, 2022 végén pedig közel 10 százaléka kínált a hagyományostól eltérő munkarendet. Azóta ez a szám azonban csökkenésnek indult. Ma már tízből hat munkavállalónak nincs lehetősége az otthoni munkavégzésre, és mindössze 9 százalékuk dönthet erről teljesen szabadon.
Ezzel szemben azonban a megkérdezett munkavállalók közel fele (48%) mondta azt, hogy a hibrid munkavégzést preferálja és bizonyos napokon az irodából, máskor viszont otthon dolgozna, minden hetedik dolgozó pedig a teljes otthoni munkavégzésre tenné le a voksát.
Az állásportál korábbi felméréséből kiderült, hogy munkahelykereséskor akár döntő szempont is lehet a két helyszín közötti távolság: tízből hat munkavállalónak volt már olyan álláslehetőség az életében, amelyet csak azért nem pályázott meg, mert túl sok időt igényelt volna a munkahelyre való bejutás. Ha tehát nem kínálunk valamilyen alternatív munkamódot, könnyen eleshetünk a szakképzett munkaerőtől, miközben az otthoni munkavégzés támogatásával anyagi előnyünk is származhat, hiszen adott esetben elegendő a kisebb iroda, valamint ritkulhat a munkába járásból fakadó utazástámogatások kérése.
Mire kell figyelnünk a hibrid- és távmunkavégzés esetén?
Ma már szinte semmi nem szabhat határt, hogy a munka típusának és persze kollégáinknak is megfelelő munkarendet alakítsunk ki. A hagyományos, irodai munka mellett manapság a legnépszerűbb lehetőség a hibrid munkavégzés, tehát a részben otthoni, részben irodai jelenlét.
Bár a nyelvhasználatban megkülönböztetünk részleges és teljes otthoni munkavégzést, a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai felhívják a figyelmet arra, hogy a Munka törvénykönyve már máshogy hivatkozik rájuk és a hivatalos dokumentumokban (szerződésekben) is ennek megfelelően kell részletezni a munkavégzést: „Fontos kihangsúlyozni, hogy a munkavégzés atipikus, azaz távmunka jellegéről a Feleknek a munkaszerződésben kifejezetten meg kell állapodniuk. Az új szabályozás szerint a távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönülten végzi. Az új szabályok értelmében tehát a részben otthonról történő munkavégzés is távmunkavégzésnek minősül. A fentiek alapján a törvény a távmunkavégzés fogalma alatt szabályozza a home office-t, valamint egyéb, nem a munkáltató telephelyén végzett munkát is.”
A munkáltató jogai
Sokak által vitatott, hogy a munkáltatónak meddig és mire terjed ki a hatásköre rugalmas munkavégzés esetén, de a munkajogászok most ezt is összefoglalták: „Abban az esetben, amennyiben a munkavállaló számítástechnikai eszközzel végzi a munkáját, akkor a munkavállaló jogosult megválasztani a munkavégzés helyét, azzal a feltétellel, hogy az megfelel a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülményekre vonatkozó szabályoknak. Főszabály szerint a munkaszerződésben a Felek megállapodhatnak a munkáltató utasítási jogának terjedelméről, ennek hiányában a törvény alapján a munkáltató utasítási joga kizárólag a feladat meghatározására terjedhet ki, de a végrehajtás módját illetően a munkavállaló szabadon dönthet.”
Hozzátették azt is, hogy az ellenőrzési jog az utasításadási joghoz hasonlóan elsősorban a munkaszerződésbe foglalt megállapodáson alapul, ennek hiányában azonban a munkáltató az ellenőrzést számítástechnikai eszköz útján gyakorolhatja. A munkaszerződésben rögzíthető a személyes ellenőrzés joga is a munkáltató részére. A munkavédelmi szabályok szerint pedig a munkáltató vagy megbízottja rendszeresen köteles meggyőződni arról, hogy a távmunkavégzési helyen a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek.
Bár a munkavállalók számára biztatóbb, ha szabad rendelkezést ad nekik a munkáltató a munkaidejük beosztása kapcsán, azonban ez külön megegyezés kérdése. „Attól, hogy a munkavállaló a munkáját otthonról végezheti, attól még a távmunkavégzés alapján nem jogosult arra, hogy a munkaidejét is maga ossza be. A törvény lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát a munkaszerződésben átadja a munkavállalónak, azonban ennek hiányában a munkáltató jogosult beosztani a munkavállaló munkaidejét” – foglalták össze a szakemberek. Az általános és kötetlen munkaidő mellett szintén megállapodás kérdése a rugalmas munkaidő is, amely valójában azt jelenti, hogy a munkáltató határozza meg a munkavégzés idejének egy részét, míg a másik részét a munkavállaló jogosult beosztani (pl. törzsidő, peremidő stb.). Ez a gyakorlatban sokszor úgy néz ki, hogy a vállalat meghatároz egy idősávot, amikor mindenképpen elérhetőnek kell lenni, ezek kívül azonban bármikor dolgozhatnak az alkalmazottak.
A munkavállaló jogai
Nem feledkezhetünk meg a dolgozóink jogairól, valamint az ehhez kapcsolódó munkáltatói kötelezettségeinkről sem. A munkajogászok által kiemelt legfontosabb pontok a következők:
- A szabályozás kiemeli, hogy a munkáltatónak - attól függetlenül, hogy a munkavállaló távmunkavégzésben kerül foglalkoztatásra vagy sem - biztosítani kell, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és a többi munkavállalóval kapcsolatot tarthasson, egyúttal köteles megadni minden olyan tájékoztatást, amelyet más munkavállalónak biztosít.
- Alapvetően a munkáltató kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítása, amely rendelkezés irányadó a távmunkavégzés esetén is. Ebben az esetben a munkavállaló (eltérő megállapodás hiányában) azt magáncélra nem használhatja.
- A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdekképviseleti lehetőségekről és gyakorlatról, továbbá az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyről és elérhetőségük adatairól.
- A számítástechnikai eszközzel végzett távmunka esetén a munkáltató továbbá köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól.
- 2023. január 1. napjától lépett hatályba az a rendelkezés, amely szerint a munkavállaló a gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló - a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a távmunkavégzésben való foglalkoztatását írásbeli és indokolással ellátott kérelemben, amelyben megjelölheti a változtatás időpontját. A kérelemről a munkáltató 15 napon belül jogosult nyilatkozni: azt vagy elfogadja vagy indokolással elutasítja. Jogellenes elutasítás vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a hozzájáruló nyilatkozatot pótolhatja.
Milyen extra költségekkel kell számolnunk távmunkavégzés biztosításakor?
A Munka törvénykönyve 51. § (2) bekezdése alapján a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkajogviszony teljesítésével összefüggésben indokoltan felmerült. Ez a rendelkezés megfelelően alkalmazható a távmunkavégzés esetében is.
A járvány alatt talán a legtöbb port a „rezsiáltalány” kérdése kavarta, hiszen sokan arra számítottak, hogy a számos helyen kötelező otthoni munkavégzéssel járó megnövekedett költségekbe a munkáltatók is beszállnak majd. Ez azonban mind a mai napig csak egy lehetőség.
„A személyi jövedelemadóról szóló törvény alapján a munkáltató a távmunkavégzéssel összefüggésben költségtérítés címén fizetett összegből a felek által előzetesen meghatározott, de legfeljebb havonta az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10 százalékának megfelelő összeget igazolás nélkül, költségként elszámolható tételként („rezsiáltalány”) fizethet a munkavállaló számára. A fentiek alapján ez egy igényelhető összeg, amely a munkáltató számára egy lehetőség, azonban nem kötelezettség, az nem jár automatikusan, a munkáltató diszkrecionális döntési körébe tartozik. A rezsiáltalányt sem adó, sem járulékfizetési kötelezettség nem terheli és a fentiekben leírtak szerint igazolás nélkül elszámolható tétel, azaz annak felmerülését a munkavállalónak semmilyen módon nem kell igazolnia. A rezsiáltalány összege 2023-ban 23 200 Ft. A teljes összeg azonban csak akkor fizethető ki, ha az az egész hónapot érintő távmunkavégzés, azaz, ha a munkavállaló a hónap minden egyes munkanapján a munkahelyén kívül dolgozott. A kifizetés általános feltétele ezen kívül, hogy a távmunkavégzéssel összefüggésben további tételes költséget a munkavállaló nem számolhat el.” 2024-ben a már bejelentett minimálbéremelés következtében a rezsiáltalány összege 26 680 forintra emelkedik.
A Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai összegzésként elmondták, hogy a munkáltatók számára javasolják az úgynevezett home office szabályzat létrehozását is a könnyebb átláthatóság érdekében, azonban fontos kiemelni, hogy ebben csak pontosításokat, extra információkat közöljünk, a munkaszerződésben meghatározandó rendelkezésekről a törvényi követelményeknek megfelelően járjunk el.
Cikkünk második részében a workation, a külföldi munkavállalók foglalkoztatása, valamint a magyarországi dolgozók külföldi cégek általi foglalkoztatásának jogszabályi hátterét tekintjük át.
Készítette: Varsányi Zsófi
