Az elmúlt évek munkaerőhiánya és a gazdasági visszaesés mellett a tehetségek felkutatása jelenleg a HR egyik legtöbb kihívást magába foglaló feladata. Ezen enyhíthet a nyugdíjas generáció foglalkoztatása és az általuk megszerzett tapasztalat és tudás kamatoztatása. Cikkünkben összefoglaltuk, hogyan is vonhatjuk be újra a 60 év feletti korosztályt.
A jelenlegi, 4 százalék körüli munkanélküliségi ráta mellett a szakembereknek sokszor nehéz felkutatni a minőségi jelölteket. A nagyjából 200 ezer munkanélküli mellett a toborzók, HR-esek és vezetők sokszor figyelmen kívül hagynak egy másik kritikus réteget: a még aktív, dolgozni akaró nyugdíjasokat. A Baby Boomer (1946-1964 között született) korosztály százai érik el a nyugdíjkorhatárt hónapról hónapra, sok szervezet azonban meg sem próbálja megtartani az idősebb alkalmazottait.
Pedig sok nyugdíjas nem szeretné letenni a lantot 60 év felett sem. A KSH adatai szerint évről évre egyre magasabb a 65-74 éves foglalkoztatottak száma, 2022-ben több mint 100 ezer gazdaságilag aktív munkavállaló került ki közülük.
Milyen előnyökkel jár az idősebb generáció foglalkoztatása?
Egy olyan szervezet, amely képes a nyugdíjasok bevonására is alkalmas stratégiát kidolgozni és végrehajtani – még ha csak részmunkaidőben vagy ideiglenesen is –, jobban tud alkalmazkodni a szűkös munkaerőpiachoz.
Mielőtt belekezdenénk az előnyök felsorolásába, fontos megemlíteni a még mindig gyakori prekoncepciókat és tévhiteket, miszerint az idősek nem tudnak lépést tartani a modern technológiával, többször betegeskednek és nem képesek ellátni a fiatalabbak által végzett munkát. Ha ezt a gondolkodásmódot elengedjük és helyette inkább a valóságban tapasztaltakat vesszük figyelembe, máris egy sokkal nyitottabb és befogadóbb légkörben tudjuk felismeri azokat az értékeket, amikkel hozzájárulhatnak a 65 év felettiek is a célok eléréséhez.
A többgenerációs munkahelyek erősítik a csapatot
A többgenerációs munkahelyek több szempontból is előnyösek lehetnek: a különböző értékrendek, készségek, tapasztalatok erősítik a csapatot és tudásmegosztás szempontjából is a vállalat sikerét hozhatják. Amit az idősebb generáció több évtizeden keresztül megismert az adott iparágban, könnyen továbbadhatja a most belépő munkaerőnek, az újonnan érkezők pedig a legújabb trendekkel, digitális megoldásokkal bővíthetik a korábbi generációk eszköztárát. Ez pedig egy nagyon erős versenypiaci előnyt jelenthet számunkra amellett, hogy a munka hatékonyságát is növeli.
A gyakorlati tudás továbbadása támogatja a szervezet előrehaladását
Ha a legfiatalabb és a legidősebb korosztályt hasonlítjuk össze, akár előnybe is kerülhetnek a kiválasztáskor azok, akik már sok éves gyakorlati tapasztalattal rendelkeznek, mint azok, akiknek csak elméleti tudásuk van az adott feladatkör betöltéséhez. Ilyenkor bár a rutinosabb munkaerő gyorsabban tud döntést hozni, azonban ha jól mérlegelünk, arra is használható ez a tudás, hogy még erősebb köteléket alakítsunk ki a generációk között, és hasonlóan a korábban említettekhez, akár mentorálás vagy vezetői tanácsadás mentén is foglalkoztathatjuk azokat a 65 év felettieket, akik aktívan szeretnének részt venni a cég és a dolgozók fejlődésében, fejlesztésében.
A idősebb munkavállalók elkötelezettebbek fiatal kollégáiknál
Felmerült az értékrendbeli különbség is: míg a fiatalok keresik az új lehetőségeket és azt, mivel szeretnének hosszú távon foglalkozni, szeretnék kipróbálni magukat több munkakörben, addig az idősebb korosztálynál már alacsonyabb a fluktuáció, hiszen korábbi tapasztalataik megmutatták, mire képesek, mi érdekli őket. Ezáltal sokkal lojálisabbak is lehetnek, ha azt látják, hogy életkortól függetlenül megbecsülik őket.
Járulékfizetési kedvezményekkel jár a foglalkoztatásuk
Természetesen nem mehetünk el az anyagi előnyök mellett sem. A versenyszférában Magyarországon sem a nyugdíjkorhatár betöltése, sem a nők korkedvezményes nyugdíjazása után nincsenek megkötések arra vonatkozóan, hány órát, milyen munkamódban dolgozhatnak az idősek. Akár teljes munkaidőben, akár részfoglalkoztatásban alkalmazzuk őket, a bruttó bérből csak a 15 százalékos SZJA-t kell levonni, a társadalombiztosítási járulékot és a szociális hozzájárulási adót már nem kell megfizetnünk az állam felé.
Milyen stratégiákat, megoldásokat alkalmazzuk a megtartásukra, bevonzásukra?
Lazítsuk meg a gyeplőt
Ne feledjük, hogy azok az alkalmazottak, akik nemrégiben mentek nyugdíjba, valószínűleg nem jelentkeztek más állásra az elmúlt években, évtizedekben. Valószínűleg nincs frissített önéletrajzuk vagy álláskereső profiljuk, nem ismerik a toborzás legújabb trendjeit, és nem gyakorlottak az interjúzásban sem. Ezért érdemes esetleg lemondani néhány követelményről, ha nyugdíjasokat szeretnénk felkutatni és toborozni, például elhagyhatjuk az önéletrajz benyújtást vagy a felvétel előtti online teszteket és próbafeladatokat.
Keressünk másképp
Sok nyugdíjas valójában nem is keres aktívan munkát, bár nem ellenezné, ha találna egy jó lehetőséget. Vannak, akik nem is tudják, hogyan és hol kellene keresniük nekik tetsző pozíciókat. Ezért fontos, hogy itt is vegyük figyelembe az életkori sajátosságokat, és ha a fiatalokat a közösségi oldalakon keresztül szeretnénk megtalálni, akkor az időseket is a saját területükön, az általuk ismert környezetben keressük.
Érdemes lehet hirdetni akár közösségi, művelődési házakban vagy több analóg formátumot, újsághirdetéseket kipróbálni. Az állások közzétételekor adjuk meg pontosan a munka helyét, a heti elvárt munkaórák számát, a rugalmasság szintjét és a bérsávot. A nyugdíjas munkavállalóknak még a fiatalabbaknál is fontosabb, hogy tudják, pontosan mire vállalkoznak, ha visszatérnek a munka világába.
Toborozzuk házon belül
Állítsunk össze egy listát az elmúlt öt évben nyugdíjba vonult kollégáinkról (természetesen GDPR kompatibilis módon). Keressük meg őket nyitott pozíciókkal, de ne csak arról a területről, ahol korábban dolgoztak. A nyugdíjasok – a legfiatalabbakhoz hasonlóan – gyakran nyitottak lehetnek új szerepek kipróbálására is, mert megváltozott az érdeklődési körük, vagy mert már úgy gondolják, nincs vesztenivalójuk. Egy korábbi munkaadó megkeresése pedig felerősítheti bennük a lojalitást is.
Egy másik út lehet, ha a jelenlegi alkalmazottakat kérdezzük meg arról, van-e családtagjaik vagy barátaik között olyan nyugdíjas, aki szeretne még munkát vállalni.
Igazítsuk a stratégiát a képességekhez, igényekhez
Az idősebb generáció esetében előnyös munkamód lehet, ha olyan rövid távú projekteket kínálunk nekik, amelyek segítenek a teljes munkaidőben dolgozóknak nagyobb feladatok, kampányok vagy főbb célok megvalósításában.
Ha a képességek szintjét nézzük, átadhatunk olyan irodai feladatokat is a teljes munkaidős alkalmazottaktól a nyugdíjasoknak, amiket ők könnyen, rutinból el tudnak már végezni, míg a fiatalabbak nehezebben küzdenek meg velük vagy túl monotonnak tartják őket.
Összegzésként elmondható, hogyha nyugdíjasokat foglalkoztatunk, nem csak magunknak segítünk. Amellett, hogy megoldást jelenthet a munkaerőhiányra, társadalmilag és szociálisan is nagy hatással lehet az idősekre nézve, hiszen mindennapos kapcsolódást, társaságot, szellemi aktivitást biztosíthatunk számukra amellett, hogy anyagilag is támogathatjuk őket.
Készítette: Varsányi Zsófi
