Munkavállalókkal foglalkozik, de mégsem HR-es. Hozzá kapcsolódnak a béren kívüli juttatások, a szervezeti kultúra támogatása, a vállalatnál töltött idő vonzóvá tétele, de mégsem Employer Branding szakember. Kire gondoltunk? Jelen esetben Tilesch Annára, az ingatlan.com Mood Managerére, akivel a feladatköréről, annak fontosságáról és jövőjéről beszélgettük.
Ahogy azt korábbi cikkeinkben is többször kiemeltük, a munkavállalói wellbeing stratégia megkerülhetetlen, ha sikeres vállalatként hosszú távon is elkötelezett, kiegyensúlyozott munkaerőt szeretnénk alkalmazni. Ennek kialakításában és gyakorlati működtetésében nagy szerepet játszanak a mood managerek, vagyis a boldogság/hangulatmenedzserek, akik egyszerre fókuszálnak a fizikai jóllétre, az ergonómiára, környezetpszichológiára, mentális jóllétre, kommunikációra és még rengeteg másra, ami a munkahelyen töltött időt teszi könnyebbé a dolgozók számára.
Ahogy azt a cikk felvezetőjében is olvashattuk, a mood manager nem HR-es és nem is Employer Branding szakember, de akkor hol helyezkedik el a munkavállalókkal foglalkozó szakemberek hierarchiájában?
Az eddigi cégeknél közvetlenül a cégvezető alatt dolgoztam, a jelenlegi munkahelyemen pedig a HR csapat tagja vagyok, a HR vezető a főnököm, szerintem mindkét megoldás működik és mindkettőnek vannak előnyei és hátrányai is. De nem vagyok HR-es, nem foglalkozom tipikusan HR-es feladatokkal.
Mi különbözteti meg mood managert a fent felsorolt szakemberektől?
A feladataim különböztetnek meg leginkább, olyan feladatokkal foglalkozom, amikre vagy van egy-egy külön ember, vagy éppen, hogy nincs és minden cégben csak elketyeg, mert magára húzta valaki, aki szereti, és megpróbálja kihozni belőle a maximumot a szabadidejében. Nekem az a szerencsém, hogy ez a feladatom, dedikált időm van rá.
Mik pontosan ezek a feladatok?
Jelenleg minden a céghez kötődő rendezvény és csapatépítő megszervezése, beleértve a három napos csapatépítőt, a bulikat (pl. karácsony, családi nap, hackaton), minden kollégának szóló ajándékot vagy én szerzek be és találok ki, vagy minimum része vagyok az ötletelésnek. Tanácsadóként részt veszek a létesítmény-gazdálkodás csapat munkájában, igényeket fogalmazok meg, bútortesztelésben veszek részt, az irodai és online működésünk kialakításában is szerepet vállalok szakértőként (melyik csapat hova üljön, melyik kollégának hol a helye, hogyan támogathatják még jobban az operatív területek a többi csapat munkáját). Az intranetünkkel is foglalkozom, itt is feltérképezem a felhasználói igényeket és egyeztetem a fejlesztéssel. Kérdőíveket küldök ki, mélyinterjúkat készítek a kollégákkal, folyamatosan visszamérem, hogy egy-egy döntésnek, folyamatnak milyen hatása van a szervezetre és hogyan lehetne még jobb. Ide tartozik többek között az elégedettségfelmérés, melyet összeállítok, kielemzek, az eredményeit személyre szabottan, vezetőnként prezentálom. Az én felelősségem a teljes béren kívüli juttatási csomag, annak a büdzséje, kihasználtsága, az azzal való elégedettség mérése, de az onboarding folyamat kialakításában a HR csapattal is együttműködök, a fejlesztő-csapataink retrospektív meetingjeit is én vezetem, mediátorként pedig részt veszek minden olyan kommunikációs folyamatban, ami szükségesnek látszik.
Hogyan oszlik meg a munkaidő egyéni és csoportos munkavégzés tekintetében?
Hogy mennyi időt töltök mivel, az nagyon változó. Elég sok az önálló munkám, de ezek a munkarészek mindig egy nagyobb folyamat részei. A három napos csapatépítőt pl. "egyedül" szervezem, de hagyomány a cégben, hogy egy kis önkéntes csapat csatlakozik szervező bizottságként, akik a saját munkájuk mellett pluszban ezt is bevállalják. Ez ilyenkor egy szuper csapatmunka, amit mindannyian szeretünk. De a HR csapattal dolgozom a legszorosabban, az ő fókuszuk a vezetőkön van, az enyém a munkavállalókon. A tulajdonossal, CEO-val is sokat dolgozom együtt, de minden operatív területtel is, ahogy a fejlesztőkkel és a fejlesztési vezetőkkel is. A lehető legtöbb emberrel kell a lehető legtöbbet együttműködnöm ahhoz, hogy érezzem, hogy van a cég, hol van szükség segítségre, beavatkozásra.
Magyarországon még nem elterjedt a munkakör, külföldön is várat magára a „berobbanásuk”, éppen ezért nehezen is tudnánk munkaköri leírást és elvárásokat fogalmazni, viszont a jelenleg mood managerként dolgozókkal folytatott beszélgetésekből kiderül, hogy vitathatatlan fontosságú az általuk nyújtott támogatás és szaktudás.
De hogyan lehet megszerezni a megfelelő információkat, képesítéseket a feladatkörhöz, ha nincsen specifikusan erre irányuló szak, tanfolyam? Mik a legszükségesebb készségek egy ilyen pozícióban?
Vannak olyan cégek, ahol az irodavezetőt egyszerűen átnevezik mood managernek, de ez azért nem ugyanaz a munkakör. Egyébként nem az a lényeg, hogy hívják az illetőt, hanem az, hogy mit tud tényleg behozni a szervezetbe, milyen attitűdje van. Szerintem a legfontosabb az emberek szeretete, ismerete, az empátia és az alázat. Számomra egyértelműen a csapat, a többiek az elsők, hogy minden a lehető legjobb legyen számukra, ezért dolgozom nap mint nap és ez a siker is számomra. Ez pedig nyilván egy üzleti érdek is: az elégedett, boldog munkavállaló nem csak, hogy nem megy el, de szenvedéllyel, kreatívan dolgozik a feladatain.
Pszichológus vagyok, végeztem mediáció-képzést, NLP tréningen vettem részt, családterápiás önismeretet tanultam, az ingatlan.com-nak hála részt vettem prezentáció-technika képzésen, tudatos-vezetés képzésen. Valamennyire ebben a pozícióban szerintem polihisztornak kell lenni, tudni, hogy milyen színnek milyen hatása van az emberi pszichére, miért fontos a sok növény, melyik életkorban melyik munkavállalónak mi a motivációja, milyen kommunikációs stílus megy át és mi nem. Az is fontos, hogy soha nem azt próbálom meg ráhúzni a szervezetre, ami nekem tetszik, hanem azt próbálom meg kideríteni, hogy nekik mi a fontos és azt képviselni.
Szerinted fontos, hogy legyen egy kijelölt mood manager a cégnél? Milyen típusú, méretű szervezetben lehet indokolt a jelenlétük?
Erre a kérdésre több okból is nehéz válaszolni, szerintem cégtől és a cégben lévő kollégáktól függ. Lehet, hogy van olyan cég, ahol a jelenleg hozzám tartozó minden feladatnak van már egy nagyon jó gazdája és mondjuk 10 különböző ember csinálja, de működik, akkor nem kell mood manager. Lehet, hogy van olyan cég, ami most húsz fős, de gyors növekedésre készülnek, ami mellett szeretnék megőrizni a cég identitását és nincs, aki ezzel foglalkozzon – akkor kell. Lehet, hogy valahol a HR vezető pont ezekben a feladatokban leli a legnagyobb örömét és tehetségét, és körbevette magát olyan emberekkel, akik meg minden másban, amit még egy HR csapat csinálni szokott - ott sem kell. Lehet, hogy van olyan cég, ahol egy teljesen más munkakörben dolgozó ember már valójában szabadidejében és tiszta szeretetből elkezdte ezt csinálni, és imádja és a többiek is imádják. Akkor őt kell észrevenni, kinevezni, teret, képzést adni neki.
Tilesch Anna
az ingatlan.com Mood Managere
Szerintem nem mood manager kell, hanem egy olyan szemlélet, amiben megértjük, hogy a munkavállalók nem robotok, hanem emberek és a mi felelősségünk kihozni belőlük a legtöbbet minden szinten és minden lehetséges eszközzel. Ekkor a nap és egy élet végén mindannyian elégedettek lehetünk. Nekik az volt a küldetésük, hogy a lehető legtöbbet fejlődjenek és a legmesszebb eljussanak abban, amire a potenciáljaik képessé teszik őket és amit közben szeretnek, az egyensúly megtartása mellett. Nekem meg egyelőre az, hogy ezt a lehető leginkább támogassam.
A mood manager a munkavállalók jóllétével, boldogságával foglalkozik, de fordítva is igaz az állítás? A kollégák sikere és jólléte neked is ad egy plusz löketet a boldogsághoz? Mit tartasz a legnagyobb (nem anyagi) elismerésnek a munkád kapcsán?
Amikor hazajöttünk a három napos csapatépítőről és a köszönőfalat elborították a kollégák üzenetei, akik szerint ez egy életre-szóló élmény volt. Amikor egy-egy rendezvényen körülnézek és azt látom, hogy mindenki jól érzi magát. Amikor azt látom, hogy nem egyedül én képviselem ezt a szemléletet, hanem olyan emberekkel dolgozhatok együtt, akik mind ezen dolgoznak. Amikor a tavalyi szervezők jövőre is szervezni szeretnének és mások is csatlakoznak hozzájuk.
Minden céges siker, amit elérünk az én elismerésem is. De minden elismerés a cég rewardja is, hiszen a tulajdonos ad keretet a rendezvényekre, a managementtel és a kollégákkal együtt szervezzük meg őket, tehát ez az egész egy csapatmunka. És én ezt imádom.
Ha szeretnénk még többet megtudni a mood managerek mindennapjairól, feladatairól és arról, hogyan támogatják a munkavállalói wellbeinget, hallgassuk meg a Profession Backstage podcast Legyünk jól! adását, ahol Tilesch Anna mellett Kiss Orhidea Edith pszichológus, az ELTE PPK Pszichológiai Intézetének egyetemi docense beszélt a vállalati jóllét fontosságáról.
Készítette: Varsányi Zsófi
