A munkaerőpiac az elmúlt pár évben jelöltvezérelt volt, ahol a vállalatok kapkodtak a képzett, tapasztalt, értékes munkaerőért. Nagyon nehezen találtak embert egy-egy pozícióra, és még nehezebben tartották meg a meglévő, bevált munkatársaikat.
Persze ahhoz, hogy ez a helyzet kialakuljon, maguk a cégek is nagyban hozzájárultak. Néhány évvel ezelőtt pedig még ennek a fordítottja volt jellemző a munkaerőpiacon. Hiányról nem igazán esett szó, munkanélküliségről viszont annál inkább. Képzett, tapasztalt, tehetséges munkavállalók sem tudtak elhelyezkedni, vagy ha igen, akkor gyakran alacsony fizetésért, amihez túl magas elvárások társultak. A cégek gyakorlatilag bármit megtehettek, hiszen tömött sorokban álltak egy-egy pozícióra a jobbnál jobb szakemberek.
A koronavírus hatására 2020 elején aztán egy pillanat alatt felbolydult a piac: hirtelen teljes szektorok álltak le, álláskeresők tömegeit szabadítva a más területeken nyitva lévő pozíciókra.
A túlkínálat pedig ugyanolyan problémát jelent, mint a munkaerőhiány.
Ha túl sokan jelentkeznek a hirdetésünkre, akkor szerencsés eset, ha minőségi jelentkezők közül válogathatunk. Sokkal valószínűbb azonban, hogy az álláskeresők „minden mindegy”-alapon jelentkeznek olyan állásokra is, amikhez nem rendelkeznek megfelelő szaktudással vagy tapasztalattal. Ilyenkor a cég számára releváns jelentkezők kiszűrése erőforrásigényes plusz munka.
Éppen ezért fontos, hogy elkerüljük a tipikus, gyakori hibákat az álláshirdetésekkel kapcsolatban: tegyünk meg mindent a magunk részéről azért, hogy a megfelelő jelentkezőket vonzzuk magunkhoz.
Lássuk a leggyakoribb problémákat az álláshirdetésekkel kapcsolatban!
- Millió elvárás, nulla ígéret
- Közhelyek konkrétumok helyett
- Túl általános feladatkör-meghatározás vagy munkakör
Íme, az álláshirdetések állatorvosi lova
Egy tipikus példája egy olyan cég hirdetésének, amely úgy érzi, neki lehetnek elvárásai, a munkavállaló pedig be kell, hogy érje azzal, amit a kiválasztási folyamat végén felkínálnak neki:
Marketing területre keresünk munkatársat.
Elvárásaink:– szakirányú felsőfokú végzettség,– angol nyelv felsőfokú, egy további nyelv minimum középfokú ismerete,– 5 év szakmai tapasztalat,– B kategóriás jogosítvány,– rugalmasság,– nagyfokú munkabírás,– kiváló kommunikációs képesség,– jó problémamegoldó készség,– csapatmunkára való képesség.
Amit kínálunk:– jó hangulatú csapat,– fejlődési lehetőség,– versenyképes fizetés.
Jelentkezni fényképes önéletrajzzal és motivációs levéllel az alábbi e-mail címen lehet:…
A hirdetés tele van elvárásokkal, arról viszont csak közhelyeket tudunk meg, mit kínálnak, hiányoznak a konkrétumok. Már ebből is érződik, hogy a munkáltató úgy véli, neki nem kell eladnia magát, hiszen már az is elég, hogy egyáltalán lehetőséget kínál. Elvárások persze bőven akadnak, köztük a rugalmasság, nagyfokú teherbírás, ami semmi jót nem ígér: rengeteg munkára, túlórára lehet következtetni belőle. A cégről egy sornyi bemutatkozás sincs, sőt, a munkakör sincs rendesen megnevezve, hiszen a marketing területe nagyon tág fogalom.
Valószínű, hogy egy ilyen hirdetésre azok fognak jelentkezni, akik úgy érzik, bárminek örülnének, hiszen kevés a lehetőségük. Ők azonban véletlenül sem a szakma legjobbjai közül kerülnek ki, hiszen akik már elértek egy magas szintet szakmai berkekben, nem fognak olyan helyen dolgozni, amely ilyen hozzáállást tanúsít. Amíg tehát a cég nem változtat a szemléletén, esélye sem lesz arra, hogy magasan képzett, tapasztalt, tehetséges dolgozókat szerezzen meg.
Milyen egy jó álláshirdetés?
Röviden összefoglalva, egy jó hirdetés mentes a közhelyektől, konkrétumokat tartalmaz, és az elvárások mellett az is megjelenik, hogy mit tudnak cserébe nyújtani. Nemcsak a munkavállalónak kell ugyanis eladnia magát, hanem a cégnek is: el kell hitetnünk, hogy érdemes nálunk dolgozni, hogy a munkavállalónak megéri nálunk kamatoztatnia a tudását.
Ehhez olyan hirdetésre van szükség, amiről érződik, hogy a cég a munkaerőt értéknek tartja, tisztában van vele, hogy a dolgozói nélkül nem tudna fennmaradni, ennek köszönhetően meg is becsüli őket.
Bemutatkozás
Az első lépés, hogy megtiszteljük a hirdetés olvasóit, a potenciális jelentkezőket azzal, hogy bemutatkozunk. Nem kell túlírni, elég pár sor arról, hogy kik vagyunk, hányan vagyunk, mivel foglalkozunk, milyen értékeket tartunk fontosnak, milyenek a hétköznapjaink. Olyan szöveget írjunk, amit magunk is érdeklődve olvasnánk fordított esetben. A cég neve alapján ezt az álláskeresők ugyan megtudhatnák egy szimpla keresésből is, de jobban veszi ki magát, ha bemutatkozunk, hiszen a jelentkezők is meg fogják ugyanezt tenni a küldött e-mailekben.
A munkakör megnevezése
Egy vezetőnek nem kötelező behatóan ismerni a cégét érintő minden egyes szakterületet, de ha munkatársat keres egy adott pozícióra, annak a területnek bizony illik egy kicsit utánajárnia. Már csak azért is, mert ha nem teszi, nem fogja tudni rendesen megnevezni a munkakört, így pedig aligha várhat releváns jelentkezéseket. Fontos, hogy pontosan gondoljuk át, kire van szükségünk, és ezt írjuk is le a hirdetésben. Az sem baj, ha néhány feladatot konkrétan megemlítünk, így biztosan nem lesz félreértés. Főleg olyan esetekben hasznos ez, ahol valamilyen végzettséghez kötött a munkavégzés, vagy konkrét szoftver, eszköz ismerete szükséges a feladatok megoldásához.
Elvárások
Természetesen meg kell fogalmazni, mit várunk el a leendő munkatársunktól, de érdemes ezeket a feltételeket alaposan átgondolni. Ha tudjuk, hogy a munkája során leginkább az angol nyelvet kell tudnia használni, minek kérnénk még egy nyelv ismeretét? Ha nem feltétlenül van szükség többéves rutinra, miért írjuk bele, hogy legalább x év szakmai tapasztalatot kérünk?
Fölösleges továbbá olyan közhelyeket puffogtatni, hogy legyen csapatjátékos, legyen jó kommunikációs készsége – ezek minden második hirdetésben benne vannak, de leginkább csak azért, hogy ne legyen túl rövid a szöveg. A munkakör úgyis nagyjából behatárolja, hogy mire van szükség, a munkavégzés szempontjából létfontosságú személyiségjegyeket és képességeket pedig mindenképp felmérjük valamilyen módon a kiválasztás során.
Mit adunk cserébe?
Felejtsük el a fenti példában látható ködösítéseket, közhelyeket. Legyünk őszinték: a dinamikus csapat és a fejlődési lehetőség önmagában semmit nem jelent. A versenyképes fizetés szintén mindenhol szerepel, ott is, ahol köztudottan alacsony a bérezés.
Hagyjunk fel a homályos fogalmazással, és írjunk konkrétumokat. A cégek nagy része fél előre megmondani a fizetést, pedig számtalan előnye van a transzparenciának. Ha a munkavállaló már a jelentkezés előtt eldöntheti, érdekli-e a bérezés ismeretében az állás, az sok felesleges körtől megkímélheti mindkét oldalt.
Megemlíthetjük az egyéb juttatásokat, pluszokat, ha vannak, például céges autó, laptop, telefon, továbbképzési lehetőség, belső előrelépési lehetőségek, csapatépítő tréningek, bónuszok, utazások, cafeteria. Sokkal vonzóbban hangzanak, mint a semmitmondó dinamikus csapat és fejlődési lehetőség.
Ha egyenesen leírjuk az elvárások mellé azt is, mi mit nyújtunk cserébe, sokkal tudatosabb jelentkezőkre számíthatunk, akik jó eséllyel tényleg nálunk akarnak dolgozni, nem csak „valamit” keresnek. Ez pedig mindkét fél érdeke.
