Mérni, mérni, mérni: az álláshirdetések hatékonysága ugyanúgy mérhető, mint az egyes toborzási csatornáké.
Milyen hasznos lenne, ha akár évekre visszamenőleg lennének adataink arról, milyen pozícióra milyen hirdetéseket használtunk a legnagyobb sikerrel, igaz? Minél több tényezőt tudunk egymással összevetni historikusan, annál pontosabb képet kaphatunk arról, hogy toborzásunk mely elemei teljesítenek jól és melyek szorulnak optimalizálásra.
Az pedig már a hab a tortán, ha a saját hirdetéseink tapasztalatai mellé oda tudjuk tenni a munkaerőpiac trendjeit: mi számít egy hirdetésben a számunkra érdekes munkakeresőknek?
Hoztunk pár tanulságos példát – érdemes használni őket!
A HR Feed minőségi álláshirdetésekre fókuszáló videójában, amit a második anyagunkban bemutattunk már szó volt arról, hogy milyen elemeket kell(ene) kötelezően tartalmaznia minden hirdetésnek, illetve milyen hirdetés-optimalizáló eszközöket érdemes használni.
A profession.hu kutatásai szerint a munkakeresők körülbelül 20-25 tartalmi elemet keresnek egy álláshirdetésben, melyek közül a legfontosabbak gyakran nincsenek átfedésben azzal, amit a cégek magukról közölnek. Egy átgondolatlanul, rosszul összeállított hirdetéssel azt kockáztatjuk, hogy elveszítjük az igazán jó jelentkezőket – és mindez sokszor tényleg pusztán a szövegezésen múlik!
Miről lehet itt szó?
Ezeket keresik az álláskeresők a hirdetésben:
– A munkavégzés pontos helye: a munkakeresőknek nem elég a város, Budapest esetén például minimum a kerületet, de még inkább pontos címet érdemes megadni.
– Mik a feladatok és elvárások? Konkrétumokra van szükség: hány év vagy milyen típusú munkatapasztalatot kérnek, pontosan milyen feladatok várnak a leendő munkatársra?
– Gyakran látjuk, hogy a vállalatok által közöltek és a jelöltek prioritása eltérhet: az álláskeresők a jelentkezéskor előnyben fogják részesíteni azokat a hirdetéseket, amikben megtalálják az általuk elvárt információkat.
– Nagyon fontos például a munkabér kérdése is. Magyarországon még mindig nem megszokott, hogy nyíltan kommunikáljunk a munkabérekről: ennek több oka is lehet, de az biztos, hogy előnyben vannak azok az állások, ahol előre látható a várható fizetés. Emlékezzünk csak vissza arra, amikor a Lidl először elküldte az Indexnek a bérezési stratégiáját tartalmazó anyagot – rengetegen beszéltek róla, és azóta szinte minden versenytárs követte a példájukat!
– Bizalmat kelthetünk azzal is, ha a jelentkezés és kiválasztás folyamatára is szánunk pár sort: persze ebben az esetben fontos, hogy olyan ígéretet tegyünk, amihez tartani is tudjuk majd magunkat – gondolva itt a kiértesítés határidejére, a visszajelzések adására.
– Szintén fontos lenne, hogy a jelölt tudja, milyen céghez keresnek munkatársat. Nem minden vállalkozás lehet nagy és ismert fogyasztói márka. Ez nem is baj, de ilyenkor a hirdetésben a munkaadónak kell érdekesen (de nem túl hosszan) mesélnie magáról – hiszen el akarja adni a munkavállalónak az adott pozíciót!
És most lássuk a száraz, de izgalmas tényeket!
A Recruitics kutatása szerint az álláshirdetés címe / pozíció leírása legfeljebb 80 karakter ideális esetben. Minél körülíróbb maga a pozíció elnevezése, annál nagyobb az esélyünk, hogy megtaláljuk a megfelelő jelöltet: azaz például senior mérnök helyett keressünk senior beágyazott szoftverfejlesztő mérnököt.
A leírásban is szerepe van a szöveghossznak: az Indeed.com kutatásának tanulsága, hogy a 700 és 2000 karakter szövegtartományban maradó hirdetésekre 30%-kal több jelentkezés érkezik, mint a túl rövid vagy éppen túl hosszú hirdetésekre.
Ennek az is az oka, hogy ma már nagyobb eséllyel olvasunk mobilról mint desktopról: gondoljunk bele, milyen helyzetekben kell megragadni a szövegnek az álláskeresők figyelmét! Ha a metrón tülekedve olvasás közben elzsibbad a jelöltünk mutatóujja a görgetéstől, az nem biztos hogy jó jel…
A videóból az is kiderül, hogy milyen eszközöket használhatunk hirdetéseink optimalizálására. Bárcsak lenne például egy eszköz, ami jelzi, ha túltengenek a közhelyek a szövegünkben – van egy jó hírünk: létezik!
