A Profession.hu és a BCG közös eseményén Kovács-Ondrejkovics Orsolya nemcsak a HR előtt álló makrotrendeket vázolta fel, hanem olyan új irányokat is említett, amelyek a nemzetközi nagyvállalatoknál már konkrét megoldások formájában jelennek meg – nekünk most az a feladatunk, hogy megértsük, mit és hogyan lehet ebből a saját szervezeteinkben is alkalmazni. Az alábbiakban hat olyan területet emelünk ki, ahol a HR valós mozgásteret találhat a transzformáció korában.
A rugalmasság új formái – gig, alumni, part-time
A munkaerőpiac határai fellazultak, ma már egyre ritkább, hogy a teljes munkaidő, egy munkáltató, egy karrier modellje írjon le egy több évtizedes karrierutat. A gig-alapú, projektmunkás megoldások mellett egyre több cég fedezi fel az alumni-hálózatok erejét is. Itt nem az iskolai, hanem a korábbi munkavállalókból épített közösségekről van szó, akik időről időre visszatérhetnek különböző projektekre, megbízásokra vagy akár új szerepkörökbe is.
A részmunkaidős foglalkoztatás pedig nemcsak költségkímélő megoldás, hanem a megtartás egyik új formája is lehet: lehetőséget ad arra, hogy a dolgozó a saját ritmusában, élethelyzetéhez igazodva maradjon a szervezetben.
Hogyan lesz a raktárosból programozó?
Az automatizáció és az AI miatt rengeteg munkakör tűnik el vagy alakul át, de ez nem feltétlenül jelenti a munka végét: „A technológia elvehet munkahelyeket, de a munkát nem fogja elvenni” – mondta Orsolya, utalva arra, hogy az ipari forradalom óta várjuk, hogy a gépek végezzék el az összes munkát. Az átképzések fontossága ugyanakkor vitathatatlan, és rengetegen lesznek, akiknek új készségeket kell elsajátítaniuk, de az a nagy kérdés, hogyan lesz a targoncásból promptoló, a raktárosból programozó. A tömeges átképzés nem egyszerűen céges vagy kulturális kérdés, de társadalmi kihívás is.
Az Amazon világszerte már több mint 700 ezer munkavállalónak biztosított digitális készségfejlesztést vagy átképzést. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ahol a vállalati képzési programokat nem kötik visszafizetéshez vagy hosszú hűségidőhöz, ott is javul az alkalmazotti elkötelezettség: a Gallup felmérése szerint akiket a munkahelyük támogat abban, hogy új készségeket tanuljanak, 47%-kal ritkábban néznek új állás után.
Talent marketplace: a belső mobilitás új szintje
Ahelyett, hogy a munkatársak elhagynák a szervezetet, amikor új kihívást keresnek, a talent marketplace rendszerek lehetőséget adhatnak nekik a belső mozgásra. Az ilyen megoldásoknál a dolgozók készségei és érdeklődése alapján ajánlanak új pozíciókat. Érdekes tapasztalatot osztott meg Orsolya ezzel kapcsolatban: sok helyen a közvetlen felettes jóváhagyása szükséges a belső váltás előtt a jelentkezéshez, és ez jócskán visszaveti a váltási kedvet. Azoknál a szervezeteknél, ahol nem kell a felettes jóváhagyás, többszörösére nő a jelentkezések száma.
A megtartás régen azt jelentette, hogy valaki évekig ugyanabban a pozícióban marad, vagy abból indul felfelé. A megtartás új szemlélete viszont inkább az, hogy a szervezet képes a munkavállalók számára új lehetőségeket teremteni házon belül.
Képességalapú szervezetek
A „munkakör” fogalma egyre inkább elmosódik. Egyre több szervezet gondolkodik skill taxonómiában, ahol már nem a beosztás, hanem a kompetencia a szervezeti alapegység. Ez a hozzáállás rugalmasabb munkaszervezést tesz lehetővé, és segítheti a reskillinget is – ha egy képesség már nem releváns, a munkatárs más szerepben hasznosíthatja magát.
A HR feladata így nem az, hogy pozíciókat töltsön be, hanem hogy a feladatokhoz összeválogassa a szükséges képességeket.
Viselkedéstudomány a konyhában
A HR egyre inkább olyan terepen mozog, ahol a régi minták már nem mindig működnek, ezért a döntéseket megérzések helyett jobb adatokra és tudományos megközelítésre alapozni.
Ebben segíthet a viselkedéstudomány, amely a döntési torzítások, szokások és motivációk feltérképezésével teszi érthetőbbé, hogyan működnek valójában az emberek a munkahelyen. Segíthet választ adni olyan kérdésekre is mint hogy hogyan vehetjük rá a kollégákat a tanulásra, mi tartja fenn a motivációt az új munkarendben, vagy épp kiskonyhára van jobban szüksége a dolgozóknak vagy fizetésemelésre.
Microlearning és személyre szabott tanulás
„Ti hány tréninget mondtatok le mostanában?” Tette fel a kérdést előadónk. A tanulásnak könnyű ellenállni, még akkor is, ha a fejlődés szükséges, a tanulnivaló pedig érdekes. A hosszú, frontális tréningek helyett sokan kísérleteznek microlearninggel. Ezek rövid, sokszor a munka kontextusába ágyazott tanulási impulzusok. Ez a szemlélet – bár merőben eltér a hagyományos oktatás módszereitől – jobban illeszkedik az új generációk ritmusához és figyelmi mintáihoz is.
A HR jövője nem arról szól, hogy minden kérdésre már most legyen válaszunk. Elég, ha elkezdjük feltenni a jó kérdéseket.
Hogyan lesz a tanulás a mindennapi munka része? Hogyan tarthatjuk mozgásban a tehetségeket? Hogyan segíthet az adat és a tudomány abban, hogy jobban értsük az embereinket?
Az okos szervezetek már ma keresik ezekre a válaszokat, kísérleteznek, tanulnak, és velük együtt mindannyian új terepen járunk.
