Miközben évek óta minden második szakmai cikk arról szól, hogy a HR-nek stratégiai partnerré kell válnia, a valóságban sokan még mindig Excelben forrasztgatják a táblázatokat, ahelyett, hogy végre tényleg megérkeznének a tárgyalóasztalhoz. Mi vár a ránk az elkövetkező években? A Profession.hu és a BCG közös eseményén Kovács-Ondrejkovics Orsolya Associate Directora vázolta fel a HR új útjait.
A tranzakcionális csapda
A globális márkákkal dolgozó tanácsadó szerint a HR-osztályok egy része csapdában van: ahogy Orsolya fogalmazott, „amíg nem mennek ki a fizetések, addig nem tudunk az upskilling stratégiákról beszélni”. A HR tranzakcionális szerepe nem dobható el: fel kell venni, ki kell fizetni az embereket de amíg az erőforrások 80%-a manuális folyamatkezeléssel, Excel-bűvészkedéssel megy el, a vágyott transzformatív szint elérhetetlen marad. Nem lehet változásmenedzsmentről álmodni addig, amíg belefulladunk az adminisztrációba.
Három megatrend, ami a munkaerőpiacot alakítja
Fel kell készülnünk három olyan témára is, ami az elkövetkező évtizedeket meghatározhatja, miközben a napi ügymenettel foglalkozunk, válságot kezelünk.
Elöregedő populáció: a népességi előrejelzések szerint a fejlett országokban akár 300 millióval is csökkenhet a munkaképes korúak száma a következő évtizedekben.
Az AI miatt új készségek kerülnek előtérbe: a World Economic Forum kutatása szerint gondolkodás, kreativitás és problémamegoldás értéke nő, miközben sok rutinfeladatot a technológia vesz át.
Változó munkavállalói elvárások: a BCG kutatása szerint a Z-generációsok átlagosan 2 év 2 hónapot töltenek egy munkahelyen. Bár számukra a "job security", azaz a biztos munkahely kiemelten fontos, náluk ez már nem egy céghez való ragaszkodást jelent, hanem jövőálló tudást és hosszú távú foglalkoztathatóságot.
Mit jelent ez a gyakorlatban? Hogy a jelölt nem ott lesz, ahol ma keressük.A munkaerő-felvétel hagyományos logikája – pozíciókhoz keresünk embert, konkrét régióban, végzettségekhez kapcsolt bevásárlólistával a fejünkben – nem fogja kiszolgálni a következő évtizedek munkaerőigényét. Lehet, hogy most, egy átmeneti gazdasági lassulás idején még nem érezzük ennek a súlyát, de a trendek már most láthatók, és a változás elkerülhetetlen.
A munkaképes korú népesség fogy, az új generációk másképp gondolkodnak a lojalitásról és a karrierről, miközben a technológia átrendezi a szükséges készségeket. Ez azt jelenti, hogy a HR-nek előre kell gondolkodnia: új csatornákat, alternatív toborzási formákat, skill-alapú szemléletet kell kialakítania.
A HR jövőformáló ereje
A HR-nek ma már nemcsak AI-hoz értő embereket kell keresnie, hanem saját magának is meg kell találnia, hol és hogyan érdemes beépíteni az AI-t a működésébe. Nem minden feladatot érdemes automatizálni, és nem minden folyamatnál az AI a megoldás. A valódi kihívás az, hogy a technológiát a stratégiai döntések szolgálatába állítsuk, az adminisztrációs teher csökkentésétől kezdve az új típusú toborzáson át egészen a munkavállalói élményig.
Ez egy új kompetenciahalmazt is megkövetel a HR-től: adatelemző gondolkodást, etikai tudatosságot és kreativitást. Az AI nemcsak gyorsít, hanem tágítja is a gondolkodási teret: lehetőséget ad arra, hogy ne csupán ugyanazt csináljuk hatékonyabban, hanem valami teljesen újat csináljunk – például a papíralapú szűrés helyett tömeges, valós képességmérést.
Az önéletrajz-központú kiválasztás helyett egyre több vállalat munkakörre szabott szimulációs helyzetekben méri a jelöltek képességeit: nem arra kíváncsiak, hogy mit írtak korábban az önéletrajzukban, hanem arra, hogy mit tudnak most.
Amikor a piramis megbillen
Az AI egy másik sokat hangoztatott hatása, hogy sok junior feladatkör megszűnik, hiszen amit korábban akár két hét alatt elvégzett egy junior, azt most megcsinálja akár 10 perc alatt a mesterséges intelligencia. Ugyanakkor a junior ez alatt az idő alatt beszélgetett a kollégáival, ismerkedett a munkahellyel is. Hogyan ismeri meg a kezdő a piacot, ha az első 500 óráját AI végzi el helyette? A juniorok hiánya nemcsak utánpótlás-kérdés, hanem a tanulási kultúra válsága is.
A szervezeteknek ezért nemcsak azt kell átgondolnia, mit automatizálnak az AI segítségével, hanem azt is, hol és hogyan teremthetnek új tanulási tereket azoknak, akik most lépnének be a szakmába. Milyen belépési pontok lesznek a jövőben és hogyan tanulunk? Erre még a leghaladóbb szervezetek is csak most kezdik felépíteni a saját válaszaikat - és válaszokra szükség lesz, hiszen nem mindegy, hogy a piramisunk stabil marad, házikóvá alakul, vagy egyszercsak feldől az egész.
Hatékonyabb ügyfélszolgálat - de boldogtalanabb is?
Orsolya egy nagyon találó példával szemléltette, hogy attól, hogy valamit automatizálhatunk, még nem biztos, hogy érdemes is.
Egy nagy ügyfélszolgálati központban az AI átvette a legegyszerűbb feladatokat: a rendszer automatikusan megválaszolta a leggyakoribb üzeneteket, a munkatársaknak pedig csak a komplexebb esetek maradtak.
Mi történt? A hatékonyság ugyan nőtt, de eltűnt a sikerélmény.
Korábban az ügyfélszolgálatosok megoldottak naponta pártucat egyszerű problémát, és ezek mellé jutott néhány bonyolultabb eset. Az automatizálás után? Hozzájuk már csak a legdühösebb, legfrusztráltabb ügyfelek jutnak el.
Az automatizálás során nem elég a hatékonyságra figyelni, a teljes képet kell nézni: hogyan hathat mindez az emberekre, a tanulási lehetőségekre, a motivációra és végső soron a szervezeti kultúrára is.
Mit csináljunk most?
A HR jövője ott kezdődik, ahol a szervezet már nemcsak embereket menedzsel, hanem önmagát és akár a teljes üzleti működést is újratervezi.
Vegyük komolyan a technológiai átállást: a BCG kutatása szerint a cégek 69%-a tervez digitális HR-projekteket a következő 3 évben, miközben 58% még mindig kézzel forrasztgatja a táblázatokat.
Fókuszáljunk: ha az a probléma, hogy nincs ember, arra koncentráljunk. Ha az, hogy elmennek a cégtől, akkor arra. Nem kell mindenhol bevezetni a skill-based modellt, nem kell mindenhol mindent automatizálni.
Új képességek a HR-ben: egyre fontosabb a technológiai hozzáértés, az AI etikus használata, egyre gyakrabban használnak agilis munkamódszereket. A HR-nek -ahogy mindenki másnak is- tanulnia kell.
Vezessünk be vezetői edukációt: a tanulás nem alul kezdődik, fejlesszük a vezetőket is, és kapjanak képet az AI emberi vonatkozásairól is, nem csak a hatékonyságról.
A HR jövője azon múlik, mennyire tud egyszerre emberként és stratégaként gondolkodni: felismerni, hol segít a technológia, és hol van szükség arra, hogy valaki még mindig meghallgassa, megértse és irányba állítsa az embereket.
