Hogyan fog kinézni a bértranszparencia a gyakorlatban? Mitől félnek a cégek, és hogyan reagálnak a munkavállalók a bérek átláthatóságára? A Profession Backstage podcast legújabb adásában legfrissebb kutatásaink és szakértőink gyakorlati tapasztalatai mentén nyújtunk segítséget a felkészülés előtt álló vállalatoknak.
Továbbra is sok félreértés övezi a bértranszparencia-direktívát
Az elmúlt években leggyakrabban abban a kontextusban került elő a bértranszparencia irányelv, hogy mit jelent majd ez a cégeknek, milyen összetett feladat vár majd rájuk. Ezzel együtt számos félreértés és tévhit is teret kapott, amik az átláthatóság alapköveit kérdőjelezik meg.
Gönczi Gyöngyi
a PwC HR és szervezetfejlesztési tanácsadási vezetője
Az irányelv lényege az, hogy csak azért, mert valaki nő, ne keressen kevesebbet egy férfi kollégájánál. A direktívának tehát nem az a célja, hogy a férfiak innentől kezdve ne kereshessenek többet a nőknél, hanem az, hogy csak a nem miatt ne diszkrimináljunk, és a juttatások közti különbséget objektív szempontok alapján magyarázzuk. Ugyanis nemcsak az alapbért kell megnéznünk, hanem az összes egyéb kifizetést, bónuszokat, juttatásokat is.
Az egyik legnagyobb elvárás a cégek felé tehát az, hogy egy átfogó és átlátható bérstruktúrát hozzanak létre. A sok félelem ellenére ez azonban nem azt jelenti, hogy közzé kell tenni a munkavállalók egyéni béreit. Ehelyett egy olyan rendszert kell felépíteniük a vállalatoknak, ahol objektív szempontok mentén – pl. felelősség, teljesítmény, komplexitás – össze tudják hasonlítani a pozíciókat, a kapcsolódó kifizetéseket.
A PwC szakértője szerint bár a HR-nek biztosan nagyon nagy szerepe lesz a felkészülésben, de cégen átívelő együttműködésre kell készülni, hiszen a téma érinti a pénzügyet, a kontrollingot, de ugyanúgy érintheti az informatikai területet, ha automatizáltan szeretnénk megoldani az elemzést. Érinti a külső-belső kommunikációt, és különösen érinti a vezetők, felsővezetők körét is, akiknek a cég egészét érintő stratégiai döntéseket kell meghozniuk.
Csak minden tizedik cég van tisztában a bérátláthatósági irányelv részleteivel
Dencső Blanka
a Profession.hu piackutatási és termékfejlesztési szakértője
A legfrissebb kutatásunkban azt tapasztaltuk, hogy bár a válaszadó cégek 85 százaléka legalább hallott arról, hogy van ez az átláthatósági irányelv, de csak minden tizedik az, aki ennek részleteivel is tisztában van. Az irányelv támogatottságáról is megkérdeztük őket: a cégek 75 százaléka mondta, hogy nem támogatná, ha minden munkavállaló láthatná mindenki bérét. Ennek elsődleges okaként tízből nyolc vállalat a bérfeszültségre hivatkozott, ezt követte a bérmegállapodások rugalmasságának sérülése, majd a versenyhátrány.
Fontos azonban kiemelni, hogy az irányelv egyáltalán nem a teljes nyilvánosságot kéri a vállalatoktól, a cégek maguk dönthetnek arról, hogy bizonyos keretek között mit tesznek közzé. A direktíva azt írta elő, hogy az állásinterjú előtt, vagy legkésőbb a munkaszerződés megkötése előtt kell információt adniuk a vállalatoknak az adott pozícióban elérhető fizetésekről, ami lényegében a teljes toborzási folyamatot lefedi.
Tüzes Imre
a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója
Évente milliós nagyságrendű álláskeresővel dolgozunk együtt, és az egyik legfontosabb üzenet, amit kértek tőlünk, hogy tolmácsoljuk a munkadók felé, akkor az pont az álláshirdetésekben megjelenő bérinformáció volt, hiszen ez az egyik döntő szempont náluk a jelentkezés előtt. A legkülönbözőbb módszerekkel próbáltuk edukálni a piacot ezzel kapcsolatban; most a kékgalléros szegmensben kb. 40 százalékos arányról beszélünk, nagy átlagot tekintve pedig az álláshirdetések kb. 25 százalékában találunk bérmegjelölést.
Érdekesség, hogy a munkavállalók 52 százaléka mondta azt, hogy már hallott erről az irányelvről, de valójában 3 százalék volt az, aki részleteiben is ismeri a direktíva előírásait. A bérek teljes nyilvánosságát pedig csak a hazai munkavállalók 51 százaléka ellenezné, ennek fő okaként pedig azt jelölték meg, hogy szerintük ez magánügy, illetve ha kiderülne, hogy nem igazságosak a bérek, akkor az munkahelyi pletykákat, a rossz légkört eredményezne.
Hogyan fordítható a megfelelési kényszer versenyelőnnyé?
A podcast második felében Gönczi Gyöngyi a PwC Magyarország saját helyzetelemzésén keresztül mutatta be, mire készületnek a hazai vállalatok is a következő hónapokban.
„A cégen belül a HR csapatunkkal azon dolgozunk, hogy felkészítsük a szervezetet az irányelvre. A működésünkben eddig is nagyon nagy hangsúlyt fektettünk az egyenlőségre, de adatalapon még nem volt bizonyítva, hogy nincs nemi alapú diszkrimináció. Ezért az irányelv kihirdetése után a felső vezetők úgy döntöttek, hogy csináljuk meg az elemzést, nézzük meg a folyamatainkat, és tényleg vegyük végig pontról-pontról, hogy van-e teendőnk. Az az érzésünk, hogy sokat teszünk érte, de nézzük meg adatalapon is, hogy tényleg igazunk van-e.”
Elmondta, hogy miután a felső vezetőkkel megállapodtak, egy oktatási napot tartottak a teljes HR-csapattal, a szakterületi vezetőkkel, a HR-vezetőkkel és a Business Partnerekkel, hogy átbeszéljék a különböző területeken felmerülő aggályokat.
„A bértranszparencia érinti a toborzás-kiválasztást, az előléptetéseket, a bérfejlesztést, tehát minden HR szakterületnek része van ebben, amit közösen meg tudtunk beszélni. Megnéztük, hogy milyen konkrétumoknak kell megfelelnünk, majd felkészültségi elemzést csináltunk, ahol minden HR folyamatot, kommunikációs folyamatot átvilágítottunk, megnéztük, hogy a direktívában milyen elvárások vannak, illetve milyen dolgok következnek abból, amit az irányelv leír, és egyesével végigbeszéltük a szakterületekkel is, hogy például az egyes üzletágaknak eltéréseit akarjuk-e egységesíteni, vagy egyébként teljesen rendben van-e, hogy egy-egy üzletág egy kicsit máshogy működik.”
Érdekel,
- hogyan folytatódott a felkészülés a PwC Magyarországnál,
- mennyire felkészültek a hazai vállalatok az adatalapú döntéshozatalra,
- milyen szempontok menték kell majd jelentést készíteni a bértranszparencia kapcsán,
- hogyan lehet megfelelő belső kommunikációs folyamatot felépíteni,
- milyen kockázatokkal kell számolni a bérátláthatóság kiépítése során,
- és milyen előnyei származhatnak a transzparens vállalatoknak?
A Profession Backstage podcast legújabb mélyelemzésében Gönczi Gyöngyi, a PwC HR és szervezetfejlesztési tanácsadási vezetője, Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője, valamint Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója hozzák a válaszokat!
A PwC Magyarország és a Profession.hu közös edukációs kampányának részeként elindult a Tisztázzuk! Alapkérdések és tévhitek a bértranszparencia irányelvről videósorozat is, melyben a leggyakoribb kérdésekre adunk válaszokat.
