Ki hány feladatot végzett el a héten? Mettől meddig voltak bent az irodában? Ezek a kérdések gyakran felmerülhetnek egy feladatmaximalizáló szervezetben, ha teljesítményértékelésről van szó. Egyre többen azonban már más, sokkal rugalmasabb és támogatóbb rendszereket preferálnak. Kispéter Almával, a Profession.hu HR Business Partnerével a teljesítményértékelés új módszereiről beszélgettünk.
Hogyan változott a teljesítményértékelés fókusza az elmúlt évek során?
Ha visszatekintünk az elmúlt évtizedek teljesítményértékelési rendszereire, sokunknak eszébe juthatnak az év elején megfogalmazott SMART-célok, és az év végi „rettegett” értékelő beszélgetés, aminek eredményétől függött egy-egy bónusz vagy épp előléptetés. A széles körben elterjedt módszert azonban úgy tűnik, az utóbbi években elkezdte felváltani egy sokkal rugalmasabb, a munkavállalók igényeihez, elvárásaihoz, készségeihez, és a munkaerőpiac változásaihoz jobban alkalmazkodó rendszer.
Egyre több helyen a cégek az éves értékeléseket gyakoribb, informális megbeszélésekkel váltják ki, ahol a felettesek azonnali visszajelzést adhatnak a munkavállalóknak, összekapcsolva azokat az egyéni célokkal. Amellett, hogy ezzel kikerülhető a korábbi módszer egyik legnagyobb korlátja, a sok hónapra visszamenő, utólagos reagálás a dolgozók munkájára, más előnyöket is felfedeztek – például sokkal több információ birtokában hozhattak döntéseket a csapatok összetételéről, és jobban megismerték az egyes dolgozók erősségeit, illetve kihívásait, akik így időben kaphattak támogatást az előrelépéshez.
Az új irány létjogosultságát Kispéter Alma, a Profession.hu HR Business Partnere is megerősítette.
Kispéter Alma
a Profession.hu HR Business Partnere
A korábbi éves értékelések helyett egyre inkább a negyedéves vagy havi beszélgetések váltak bevetté. Ez különösen a fiatalabb generációknál fontos, akiknek elengedhetetlen a folyamatos visszajelzés és a fejlődési lehetőségek kijelölése. Ahol pedig maradtak a féléves rendszerszintű értékelések – például a Profession.hu-nál – mindenképp szem előtt kell tartani, hogy ezeket a szervezett és szabályozott keretek között tartott teljesítményértékelő beszélgetéseket kiegészítsük a mindennapokban. Ha csak rövid, gyors visszajelzésekkel is, de rendszeresen – legyen szó megerősítő vagy fejlesztendő területre rámutató visszajelzésről. A legfontosabb üzenet, hogy minden fajta értékelés és visszajelzés legalább annyira érdeke a munkáltatónak is, mint a munkavállalónak!
Egyre nagyobb hangsúlyt kap az együttműködés, illetve a technológiai fejlődésnek köszönhetően az új digitális készségek elsajátítása is a mindennapi munkánk során, így fontos, hogy megfelelő szakmai hátteret és támogatást biztosítsunk ehhez kollégáinknak. A változásokhoz való alkalmazkodással gyakran a feladatkörök is átalakulnak, ezért nem meglepő, hogy a nemzetközi gyakorlat is azt mutatja, nem éri meg olyan rendszerekhez ragaszkodni, melyek elsősorban a múltbeli feladatok értékelésére szolgálnak. Sok vállalatnál már nem is a hagyományos, éves ciklusok szerint terveznek, hanem rövid távú projektek mentén dolgoznak, így az alkalmazottak is pár hónapra szóló célokat tűznek ki. Lehet, hogy így is megmarad az éves áttekintés, de közben a projektek mentén folyamatosan visszajelzést kapnak a kollégák arról, mi az, amit jól csinálnak, és mi az, amiben fejlődhetnek.
„A hangsúly ma már nem a feladatok mennyiségén, hanem a szakmai fejlődésen, az új készségek elsajátításán és a karrierút építésén van. Ez sokkal inkább hozzájárul a hosszú távú elköteleződéshez, mint a „feladatmaximalizálás” egy adott pozícióban” – emelte ki Alma.
Generációs különbségek a motivációban
A teljesítményértékelés újragondolására azonban nem csak az üzleti folyamatok miatt volt szükség, hanem ahogy azt Alma is említette, a fiatalabb generáció tagjai már mást várnak el a munkáltatójuktól, mint az elődeik. A szakértő összefoglalója szerint a különböző korosztályok eltérő dolgokat tartanak fontosnak, ezért a motivációs és értékelési rendszereket is ehhez kell igazítani.
- A baby boomerek számára a biztonság és a stabil munkahely a legfontosabb, lojalitásuk elismerése motiválja őket.
- Az X generációt a függetlenség, a szakmai fejlődés, munka–magánélet egyensúlya.
- Az Y (millenniumi) generáció a folyamatos visszajelzés, rugalmas munkavégzés, fejlődési lehetőségek, munka-magánélet egyensúlya mellett érzi jól magát
- A Z generáció pedig a gyors visszacsatolást, az átlátható karrierutat, az értékalapú munkát, a digitális munkakörnyezetet, és a munka-magánélet egyensúlyát értékeli leginkább.
A Deliotte 2025-ös generációs kutatása is alátámasztja a fentieket. Eredményeik szerint az Y és a Z generáció bár ambiciózus, a siker számukra nem feltétlenül a vállalati ranglétrán való feljebb lépést jelenti. A tanulás és a fejlődés a prioritás, és elvárják, hogy munkáltatóik biztosítsák nekik ezeket a lehetőségeket. Ezekbe a korosztályokba tartozó munkavállalók már nem csak egy állást keresnek: az értelmes munka és a jóllét legalább olyan fontos, mint a fizetésük, emiatt tehát olyan karriert keresnek, amely ezeket a tényezőket megfelelő egyensúlyban tartja.
„Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy fiatalabb munkavállaló jobban igényli a sűrűbb, rövidebb ciklusú visszajelzést, míg az idősebb generáció inkább a hosszabb távú célokban és stabilitásban találja meg a motivációt, de a rendezett munka-magánélet egyensúlyért mindenki hálás.”
A vezetők feladata biztosítani ezeket a dolgozóknak, a kutatás azonban rámutatott, hogy az Y és Z generáció tagjai szerint nagy a különbség a vezetőkkel szemben támasztott elvárásaik és a valóság között. Azt szeretnék, ha a vezetők útmutatást és támogatást nyújtanának, inspirálnák, motiválnák, mentorálnák őket, és segítenének nekik határokat szabni a munka és a magánélet egyensúlyának biztosítása kapcsán. Ehelyett azonban a legtöbbjük úgy érzi, hogy a vezetők inkább a napi feladatok szigorú felügyeletére koncentrálnak.
Mikromenedzsment helyett együttműködés – Mitől lesz sikeres a teljesítményértékelés?
Kispéter Alma
a Profession.hu HR Business Partnere
Az elmúlt években egyre többen kérdőjelezik meg a hagyományos teljesítménymérés módszereit. Az a szemlélet, hogy a dolgozók minden feladatukat részletesen dokumentálják, a legtöbb szervezetnél nem működik hosszú távon: bizalmatlanságot sugall, frusztrációt kelt, és nem is tükrözi valóságosan a munkavállalói értékteremtést. A hatékony követés ma sokkal inkább a közös célokról és a láthatóságról szól, nem pedig az időről vagy a darabszámról – vagy mondhatjuk úgyis, hogy a korszerű HR és vezetői gyakorlat fókusza nem a „ráfordított idő” vagy a „feladatdarabszám”, hanem az eredmény és az értékteremtés.
A szakértő szerint számos stratégia és eszköz létezik arra, hogy sikeresen áthelyezzük a fókuszt, többek között ilyenek például
- A célkitűzés-alapú rendszerek, ahol a dolgozó és a csapat is pontosan tudja, milyen eredmények felé halad.
- Az eredmény, projekt- és feladatkövető platformok (Trello, Jira, Asana), amelyek az átláthatóságot szolgálják, nem a kontrollt. A dolgozóknak segítenek nyomon követni a feladataikat, a vezetőknek pedig az eredményeket. Értékesítésben ez lehet például egy CRM-rendszer is.
- Az objektív mérőszámok (KPI-ok), amelyek az eredményt és a minőséget mérik, nem a ledolgozott órát.
„A siker megítélésében érdemes figyelembe venni a célok teljesülését, a munka minőségét, az ügyfél- vagy belső elégedettséget, együttműködést, valamint a kompetenciafejlődést. Fontos, hogy világos, pontos célkitűzéseket kapjanak a dolgozók, és támogassuk őket azok elérésében a vezetők, vagy szeniorabb kollégák szakmai segítségével, példamutatásával. Szintén fontos pillér, hogy tegyük őket érdekeltté a jó teljesítésre. Akár mozgóbérrel, akár olyan munkahelyi kultúrával, céges vízióval, pozitív megerősítéssel, hogy a nap végén ők is akkor legyenek elégedettek, ha mindent megtettek, hogy elérjék a céljukat.”
Mire érdemes tehát odafigyelnünk az aktuális elvárásoknak megfelelő értékelőrendszer kialakításánál? Összefoglalva a Profession.hu szakértőjének gondolatait, az alábbiakat szükséges szem előtt tartanunk:
- Rendszeresség és rugalmasság: ne csak évente egyszer legyen visszajelzés, hanem folyamatos párbeszédre alapozzunk.
- Emberközpontúság: a számok mellett számítson a csapatmunka, a kreativitás és a problémamegoldás is.
- Fejlődési lehetőségek: integráljunk képzéseket, mentorálást, belső mobilitást a rendszerbe.
- Adatok + empátia: objektív KPI-ok mellett vezetői és csapattársi visszajelzések is kerüljenek be az értékelési stratégiánkba.
- Digitális támogatás: alkalmazzunk olyan HR-rendszereket, amelyek egyszerűsítik és átláthatóvá teszik a folyamatokat.
Készítette: Varsányi Zsófi
