A folyamatosan érkező külső hatások miatt a vállalatoknak egyre gyakrabban kell irányt, stratégiát váltaniuk, ami rugalmasságot, agilitást követel a dolgozóktól; a mai munkaerőpiacon a munkavállalók azonban a hosszú távú stabilitást keresik. Hogyan tudnak támaszt nyújtani a szervezetek az állandóan változó környezetben úgy, hogy biztosítsák saját fejlődésüket, előrehaladásukat is?
Hogyan viszonyulnak a munkavállalók és a vezetők a változásokhoz?
Az erős és pozitív személyes kapcsolatokhoz, a növekvő üzleti eredményekhez elengedhetetlen a munkavállalók és a szervezet egésze közti megértés és odafigyelés, ez biztosít stabil alapot az egyének és a vállalat egészének fejlődéséhez, előrehaladásához. De mivel manapság a munka jellege, a munkavégzés helye, a feladatok elvégzésének módja folyamatosan és rendkívül gyorsan változik, ez a stabil alap bizonytalanná válhat. Számos vállalat (ha nem a legtöbb) elvárja a munkavállalóitól, hogy új készségeket és munkamódszereket sajátítsanak el, alkalmazkodjanak az új technológiákhoz, és reagáljanak a belső és külső váratlan változásokra.
Sok munkavállaló azonban nehezen alkalmazkodik ezekhez a változásokhoz. Egy nemzetközi kutatás szerint a dolgozók 64%-a túlterheltnek érzi magát a munkájukban megjelenő átalakulások miatt, és 49%-uk attól tart, hogy a változások gyors egymásutánját nem fogják tudni követni és lemaradnak. A Gartner elemzése alapján 2022-ben egy átlagos munkavállaló 10 tervezett vállalati változást él át (beleértve a szervezeti változásokat, a kultúra átalakulását, a nagy technológiai kezdeményezéseket), ami jelentős növekedést jelent a 2016-os két változáshoz képest.
A Deloitte 2025 Global Human Capital Trends kutatásából kiderült, hogy a munkavállalók 75%-a jövőben nagyobb stabilitásra számít a munkahelyén. A vezetők viszont nyomást éreznek arra, hogy alkalmazkodjanak és fejlődjenek: mindössze 19%-uk gondolja azt, hogy a hagyományos munkamodellekkel tudnak leginkább értéket teremteni a munkavállalók és a szervezet számára, 85%-uk szerint pedig a vállalatoknak agilisabb, rugalmasabb munkaszervezési módszereket kell kidolgozniuk, hogy gyorsan alkalmazkodni tudjanak a piaci változásokhoz.
A vezetők és a munkavállalók hozzáállása között tehát egyre nagyobb különbség alakul ki: míg a vezetők rugalmasabb munkamódszerekre, a változásokhoz való folyamatos alkalmazkodásra készülnek, addig a munkavállalók továbbra is a stabilitást keresik és részesítik előnyben. A szervezetek fejlődési és alkalmazkodási képessége azonban nagyban függ a munkaerő hasonló képességétől. De hogyan találhatják meg a vezetők a megfelelő egyensúlyt a munkavállalók által vágyott stabilitás és a vállalatuk számára szükséges rugalmasság között?
A vállalatok többsége még keresi az egyensúlyt a stabilitás és a rugalmasság között
A korábban hivatkozott Deloitte-felmérés szerint a szervezetek jelentős többsége (72%) felismeri az agilitás és a stabilitás közötti egyensúly fontosságát, azonban csak 39% tesz érdemi lépéseket annak érdekében, hogy megpróbálják megteremteni azt. Ez nagyrészt attól függ, hogy képesek-e megtalálni, megalkotni egy új rendszert, amiben a vállalat és a munkavállalók is biztos alapokra építhetnek.
A hagyományos, hosszú ideje stabilitást biztosító alapok közé tartoznak a fix munkaköri leírások, a meghatározott csapatok, valamint a lineáris előrehaladást biztosító belső karrierutak és foglalkoztatási modellek. Ha ezek bármilyen külső vagy belső hatás (pl. technológiai változás, létszámleépítés) miatt felborulnak, a munkavállalók is instabilak lesznek, és több kihívással találják szembe magukat, hiszen nem lesz olyan „támaszuk”, amire hivatkozva magabiztosan végezhetik a munkájukat, és rugalmasan reagálhatnak a változásokra.
Egyre több, a munkavállalókat és a munkaadókat egyszerre támogató jó gyakorlat jelenik meg
Az aktuális, folyamatosan érkező környezeti hatások során a vállalatoknak és a munkavállalóknak tehát új alapokat kell találniuk, hogy megerősítsék saját helyzetüket és az egymással való kapcsolatukat, ehhez azonban meg kell érteniük, milyen bizonytalanságok, instabilitások merülhetnek fel, és hogyan lehet ezeket pozitív irányba formálni.
A munka instabilitása: A hagyományos munkamodellek egyre inkább átadják helyüket a rugalmasabb és dinamikusabb kereteknek, ami elsősorban az új piaci igényeknek, a változó elvárásoknak, valamint a technológia és a mesterséges intelligencia gyors fejlődésének köszönhető. A vezetők 81%-a egyetért azzal, hogy manapság az elvégzendő feladatok egyre nehezebben rendelhetők hozzá egy-egy hagyományos munkakörhöz. A munkavállalók többsége is hasonló állásponton van: 71%-uk a munkaköri leírásukon túlmutató feladatokat is ellátnak.
Új alapok a munkában: Az új technológiák integrálása során a vállalatoknak az emberek és a gépek olyan együttműködésére kell figyelniük, amely a leghatékonyabban ösztönzi mind az üzleti eredményeket, mind a személyes fejlődést. Ha a kollégák nem látják, hogyan segítheti őket egy új technológia vagy a mesterséges intelligencia, akkor nem érhetjük el a kívánt eredményeket sem. Éppen ezért fontos bemutatni, milyen előnyökkel járhat egy-egy új eszköz alkalmazása. Lehet, hogy ezek segítségével más, nagyobb prioritást élvező tevékenységekre koncentrálhatnak, vagy épp úgy fejlesztik a folyamatokat, hogy azok hatékonyabbak, gyorsabbak, és könnyebben ellenőrizhetők legyenek. A feladatok elvégzésének módja mellett a munkavégzés helye is változáson megy keresztül: a korábbi kötött, jelenléti rendszer helyett gyakran már a munka jellege és a szervezeti szükségletek határozzák meg a munkavégzés helyét.
A szervezet instabilitása: A szervezeti felépítés és struktúra nemcsak a munka szervezésében, hanem a közösségépítésben is fontos szerepet játszik. A hagyományos modellekben – ahol a munkát jól körülhatárolt feladatokba, a feladatokat pedig pontosan meghatározott munkakörökbe lehetett szervezni – a szervezeti felépítés célja az volt, hogy ezeket a munkaköröket rögzítse, és így megteremtse a jól követhető rendszert. Manapság azonban egyre nagyobb teret kap a csapatok, egyének közti együttműködés, amiben ezek a hagyományos struktúrák akár akadályt is jelenthetnek, mert nem adnak lehetőséget a rugalmasságra.
Új alapok a szervezeti felépítésben: Ahogy a szervezetek egyre dinamikusabbá és rugalmasabbá válnak, érdemes fontolóra venni, hogy a korábbi munkakörök alapján szervezett csapatokat több szakterületet átölelő, projektalapú vagy egy-egy adott üzleti célt támogató hálózattá alakítsák. A stabilitást így nem egy statikus, merev munkakör adja, hanem egy világosan meghatározott cél és a konkrét stratégiai prioritások. Ide kapcsolódik a képességalapú munkaszervezés is, ahol szintén nem a hagyományos munkakörök adják a szervezeti felépítés alapjait, hanem az adott célhoz, feladathoz, projekthez szükséges szaktudás.
A munkavállalók instabilitása: A munkavállalóknak a munkájuk gyakran az identitásuk része, ahol az előrehaladás irányát a vállalaton belüli karrierutak mutatják. Azonban gyakran hátráltató tényező is lehet az előre meghatározott pozíciókhoz és munkakörökhöz kötött előrelépés, hiszen háttérbe szorulhatnak az egyéni készségek és képességek. A dolgozók kétharmada szerint nagyon vagy rendkívül fontos, hogy a szervezetük a munkavállalók készségei, viselkedési mintái, motivációi, szenvedélyei és munkastílusa alapján alakítsa ki a munkavégzés módját.
Ugyanakkor a munkavállalók 59%-a szerint a vállalatuk a készségek és a potenciál helyett a munkatapasztalatot és a diplomákat értékeli jobban, 66% pedig azt állítja, hogy inkább választana és maradna egy olyan szervezetnél, amely a készségeiket és potenciáljukat értékeli és ezek alapján hoz döntéseket, ahelyett, hogy csak a munkatapasztalatot és a diplomákat venné figyelembe.
Új alapok a munkavállalók fejlődésének támogatásában: A munka új világában a vállalatok több ponton is támogathatják munkavállalóikat abban, hogy karrierjüket ne csupán előrelépés, hanem képességeik fejlődése szempontjából is vizsgálják. A szervezeteknek is érdemes megváltoztatni a nézetüket, hogy a munkavállalókra ne csupán állásbetöltőként, hanem értékteremtőként is tekintsenek. Ebben szintén jelentős szerepet kaphat a képességalapú munkaszervezés: számos szervezet gyűjt már olyan visszajelzéseket, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók árnyaltabb, jobb megértését, hogy a készségeik, személyiségük, motivációik alapján találjanak számukra olyan feladatokat, ahol jobban kibontakozhatnak.
A munkahelyek és a csapatok fejlődésével tehát a szervezeteknek új módszereket kell találniuk arra, hogy a dolgozóik fejlődéséhez, a külső környezeti változásokhoz való alkalmazkodáshoz és saját eredményeik eléréséhez stabilitást, közösséget és összetartozást biztosítsanak.
Készítette: Varsányi Zsófi
