„Egy család vagyunk a munkahelyen is” – Biztosan erre vágynak a munkavállalók?

Időnk nagy részét munkával, kollégáink társaságában töltjük, így nem meglepő, hogy sok vállalat amellett, hogy családias légkörrel jellemzi a munkahelyet az álláshirdetésekben, egy második családnak is hívja a csapatot. Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológus segítségével megnéztük, milyen hatása lehet ennek a meglévő és leendő kollégákra.

A család az egyik legfontosabb intézmény a társadalmunkban. Többeknek egy erős munkahelyi csapat is családdal lehet egyenértékű, hiszen az összetartozás érzését kelti, biztonságot, gyakran érzelmi támogatást nyújt, és segíti az egyéneket saját céljaik elérésében is. A munkahely családként való címkézése a vállalatok körében is népszerű gyakorlat, azonban különbséget kell tennünk az eltérő megfogalmazások, például a „családias légkör” és a „mi egy család vagyunk” kapcsán.

„A két kifejezés a megfogalmazásból adódóan mást jelent, ez pedig lélektani oldalról tekintve is különbséget hordoz. A családias légkör egy jellemző, ami – több más elem mellett – a szervezeti kultúra leírására szolgál, míg a „mi egy család vagyunk” állítás jóval nagyobb erőt képvisel: a munkavállaló vagy azonosul ezzel, és az identitása részévé válik, hogy ő is „családtag”, vagy nem fogadja el, és emiatt komoly ellenállás alakulhat ki benne, ami hosszú távon az elkötelezettségét, produktivitását negatívan befolyásolhatja” – fogalmazott Mészáros Nóra, munka- és szervezetpszichológus.

A családon belül betöltött szerep gyakran összemosódhat a szakmai pozícióval

A „családi” kultúra kialakítása és ezzel a csapathoz tartozás érzésének erősítése lehetővé teheti a lojalitás növelését, de a munkavállalók körében ezzel párhuzamosan számos negatív érzést, plusz terhet is magával hozhat, ha azt várjuk, hogy szó eredeti jelentésének megfelelő szerepeknek, az ahhoz kapcsolódó elvárásoknak feleljenek meg.

„A család fogalma mindenki számára hordoz valamilyen jelentéstartalmat, értéket – eltérő azonban, hogy kinek mit, ezért érdemes óvatosan bánni vele. Aki számára a család és a munka fogalma élesen szétválik, annál valószínű, hogy ellenállást szül „a mi egy család vagyunk” állítás. Vannak azonban, akik örömmel azonosulnak ezzel: számukra érték, hogy egy ilyen szoros, összetartó közösség része lehetnek, a „családhoz” tartozni stabilitást és védelmet jelent. Emiatt ugyanakkor hajlamosak teljesíteni olyan feladatokat, utasításokat is, amelyek meghaladják a munkakörüket, munkaidejüket, erőforrásaikat, és akár méltatlan helyzetekbe is beleragadhatnak, továbbá nehezebben lépnek olyan esetekben, amikor már bőven megérett a távozás. A családot ugyanis nem áruljuk el, nem akarunk hűtlenek lenni hozzá, és alapesetben nem akarunk kívül kerülni rajta.”

Empátiával, kölcsönös tisztelettel, elismeréssel, támogatással, az elvárások folyamatos kommunikációjával csökkenthetjük a negatív érzéseket, hiszen a munkavállalók ezt várnák el családtagjaiktól is, de fontos, hogy a cég szempontjából előnyös magatartások kihasználása hosszú távon csorbíthatja a munkáltatói márkánk megítélését.

A családi szerepek, az ehhez kapcsolódó elvárások és érzések nemcsak a munkavállalókban, hanem a vezetőkben is megjelenhetnek a szervezetpszichológus szerint: „Ritkábban kerül elő a témában, de vezetőkkel dolgozva számomra nagyon is látható: ha a vezető családként tekint a csapatára, hatalmas terhet jelenthet neki a céges „családfői” pozíció. Számos esetben kéz a kézben jár a cégvezetés és a magánéletben betöltött családfői szerep: az illető vezetőnek szorongató lehet, hogy nemcsak a családi kenyérkeresetért felel, hanem szülői funkciókat kell betöltenie a beosztottai felé is.”

Érdemes átgondolni, milyen jelentést kapcsolhatnak a munkavállalók a családias munkahelyekhez

Hozzátette, a kifejezés mögött az esetek egy részében állhat a tulajdonos, illetve cégvezető rokonainak tényleges közreműködése a cégben, ami problémás helyzetekben feszültséget gerjeszthet a családon kívüli munkavállalókban: ilyen lehet például a nem kompetens családtagok foglalkoztatása, a „nekik bezzeg többet szabad” élménye, a céges pénzügyek és a családi beszerzések esetenkénti összemosódása. Ezzel együtt Nóra hangsúlyozta, hogy messze nem minden családiasnak mondott cég működik így, de ha az álláskeresők fejében ilyen árnyalatok kapcsolódnak a szóhoz – akár csak egy jó szándékú baráti tanács vagy interneten olvasott történet nyomán, az óvatosságra intheti azokat a munkahelyeket, amelyek ténylegesen megtartó, humánus közösséget nyújtanak.

Hogyan tudjuk mégis jól leírni a munkahelyi közösséget?

Minden szervezet máshogy működik, más értékeket tart fontosnak a vállalati kultúra kialakítása és a munkavégzés során. Mészáros Nóra szerint a családias kifejezés használata helyett a saját értékrendünk mentén érdemes átgondolni, mit is szeretnénk üzenni ezzel a jelentkezőknek:

• Olyan embert keresünk, aki egy kis létszámú munkahelyet preferál a nagyvállalati közeggel szemben?
• Vagy a családbarátság szinonimájaként szerepeltetjük a családias szót?
• Vagy azt szeretnénk átadni, hogy „családtagot” keresünk, mert a jelenlegi kollektíva munkán kívül is összejár, és a céges beágyazottságnak fontos eleme a részvétel ezeken az alkalmakon?
• Esetleg a szervezeti kultúra, a vezető vagy az itt dolgozók valamilyen jellegzetes tulajdonságáról szeretnénk kommunikálni vele?

„Ha tisztán látjuk a cég vallott és ténylegesen követett értékeit, akkor a családias szót olyan kifejezéssel tudjuk helyettesíteni, ami segíthet a kívülről jövő jelentkezőknek is elképzelni ezt a közösséget. Meglátásom szerint az „egy család vagyunk” állításnak egy szelídebb változata például az „egy hajóban evezünk”, de sok más formában is elmondható, kik vagyunk. Érdemes mérlegelni, mi az a megfogalmazás, ami a munkahelyi közösség identitásának kifejezésére leginkább alkalmas: a valós helyzetre reflektál, hiteles, biztonságot nyújt, a vezető felfogásáról üzen, és a munkavállalók számára is elfogadható, motiváló.”

Készítette: Varsányi Zsófi