Egyes hazai cégek már bevezették a transzparens bérpolitikát – most pedig velünk is megosztják a stratégiájukat! A Profession Backstage podcast legújabb adásában szakértőinkkel – Marázi Judit HR-szakértő, szervezetfejlesztési tanácsadóval, Cseresznyés Adrienn-nel, a Dorko kereskedelmi és marketingigazgatójával, Keleti Józseffel, a United Platforms CEO-jával és Tüzes Imrével, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatójával – ránézünk a magyar piacra, és körüljárjuk, mit jelent a bérek átláthatóságáról szóló uniós irányelv, hogyan készülhetnek fel erre a cégek, illetve hazai példákon keresztül bemutatjuk azt is, milyen lépések mentén lehet sikeresen megvalósítani a bértranszparenciát.
2026-tól nincs több titkolózás, a bértranszparencia kötelező lesz. A cégeknek nyilvánossá kell tenniük a fizetési sávokat, a dolgozók betekintést kaphatnak a bérstruktúrába, a nagyobb vállalatoknak pedig rendszeresen jelenteniük kell a nemek közötti bérkülönbségeket. Az EU-s irányelv részleteiről korábbi cikkünkben már mi is beszámoltunk, a Profession Backstage podcast legfrissebb epizódjában azonban az előírások megvalósítására és a különböző jó gyakorlatokra helyeződött a hangsúly.
Hogyan kezdjük el a felkészülést?
Az adás első felében Marázi Judit, HR-szakértő, szervezetfejlesztési tanácsadó osztotta meg az elmúlt években szerzett tapasztalatait és a legfontosabb tanácsait. Kiemelte, hogy ez az átfogó változás jelentős munkával jár majd sok cég számára, emiatt előnyben lehetnek azok akik az utóbbi években már hozzáláttak az egységes rendszer kialakításához. „Sokkal könnyebben át fognak állni azok, akiknek már volt egy előirányzata, de ahol nem volt eddig például egy normális szervezeti ábra szervezeti szintekkel, ahhoz kapcsolódó bérszintekkel, juttatási csomagokkal, ott rövid időn belül kell kialakítani és bevezetni egy bérstruktúrát, bérsávrendszert” – fogalmazott a szakértő.
A bértranszparencia felé vezető út hosszú és erőforrásigényes, Judit szerint azonban már most körvonalazhatók a fő lépések.
Marázi Judit
HR-szakértő, szervezetfejlesztési tanácsadó
Elsőként biztosan a bérrendezéssel kezdeném a folyamatot. Ide tartozik a pozíciószintek, felelősségi körök, döntési jogkörök meghatározása, a béren kívüli juttatások rendszerének átvizsgálása, a kompetenciák súlyozása. A másik, amit ezzel párhuzamosan el kellene kezdeni az a jövő évi büdzsétervezés, hiszen ha egy bérrendezést csinálunk, annak egyszeri, nagyon magas költsége lesz, de a fenntartása a következő években is nagyon fontos.
Hozzátette, hogy ezek mellett a kontrolling funkció is elengedhetetlen, vagyis annak vizsgálata, hogy egy-egy pozíciónak mennyi a hozzáadott értéke az árbevételhez, ehhez pedig egy teljesítményértékelési rendszer is szükséges. Ebből is láthatjuk, hány különböző területet érint majd a változás, ezért különösen fontos a jogi megfelelésre való felkészülés, valamint a jó gyakorlatok begyűjtése is.
„A pánikhangulat még nincs itt, de már nyílnak a szemek – a tetőpont szerintem 2026 februárja körül lesz, mert a törvényhozó várhatóan akkor fog már csepegtetni információkat a hazai jogszabályokról. Addig a szakmát támogató cégekre, szakemberekre, hazai és nemzetközi gyakorlatokra hagyatkozhatunk.”
Mi lesz majd az álláshirdetésekkel?
Az irányelv szerint a munkáltatók kötelesek lesznek a jelöltek számára a kezdő fizetést vagy a kezdő bérsávot még az állásinterjú előtt megadni, de az egyelőre még nem tisztázott, hogy erre milyen lehetőséget ír majd elő a hazai jogszabály.
„2023-ban még ott tartottunk, hogy a Profession.hu-n megjelenő álláshirdetések kevesebb mint 5%-ában volt ilyen információ. Azóta ez a helyzet jobb, de nem sokkal. Már elmondhatjuk, hogy a cégek egyre tudatosabbak, ez viszont még biztosan nem, vagy csak nagyon kis részben köszönhető az irányelvnek. Inkább a piac és piaci helyzet alakította így, ugyanis kezdik belátni mind munkavállalói, mind munkaadói oldalon, hogy ennek a dolognak értéke van” – fogalmazott Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója. A Profession.hu szakértője kutatásokkal is alátámasztotta a bérek fontosságát.
Tüzes Imre
a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója
Az álláskeresők szerint a három legfontosabb információ, aminek szerepelnie kell a hirdetésben a fizetés, a lokáció és a munkarend. Utóbbi kettőt mindig megjelenítik a cégek, de a fizetéseket jelenleg a hirdetések alig 20-25%-a tartalmazza, pedig munkavállalók 95%-a szerint egyértelműen szívesebben jelentkeznek arra a hirdetésre, amiben ott van ez az információ.
Érdekességként kiemelte, hogy a munkavállalók kb. 85%-a „csak úgy”, szórakozásból szokott fizetési információt tartalmazó hirdetéseket böngészni. Ez egy nagyon jó lehetőség lehet munkaadóként arra, hogy bevonzzunk olyan tehetségeket, akik egyébként nem is biztos, hogy aktív álláskeresők, de érdekli őket, hogy a saját jelenlegi bérszintjükhöz képest mi a perspektíva a piacon.
Azzal Cseresznyés Adrienn, a Dorko kereskedelmi és marketingigazgatója is egyetértett, hogy az álláshirdetésekben feltüntetett bérek alapvető fontosságúak. „Azt gondolom, hogyha bárki belehelyezi magát egy pályázó cipőjébe, akkor nyilvánvalóvá válik, hogy a legfontosabb, hogy minél több bérelemet, minél több konkrétumot tüntessünk fel az álláshirdetésekben. Az alapbér az abszolút minimum, amit egy hirdetésben meg kell jelölni, de mi ezen felül megadjuk például a béren felüli juttatás éves mértékét is.”
Hogyan valósult meg a hazai cégek esetében a bértranszparencia?
Az epizód második felében hazai példákon, a Dorko, illetve a United Platforms stratégiáin keresztül ismerhettük meg többek között azt, hogy milyen döntéseket kellett meghozniuk a bértranszparencia felé vezető úton, milyen előnyöket tapasztaltak a bevezetés után, és hogyan kezelték a folyamat közben felmerülő kihívásokat.
Cseresznyés Adrienn
a Dorko kereskedelmi és marketingigazgatója
Az átállás legnagyobb előnye a bérszintnövelés volt, ugyanis amikor elkezdtük a folyamatot, nyilvánvalóvá vált, hogy egy átlátható és egyszerű bértáblát kell létrehoznunk. Ez mindenkinek előnyére válik, leginkább azoknak, akik a bérekkel foglalkoznak: a HR menedzsernek, a toborzónak, de még a szakmai vezetőknek is. Egy másik nagyon pozitív dolog volt, hogy a budapestiek és a vidékiek béreit egy szintre emeltük. Sok retail cég gondolkozik úgy, hogy az alapbérben különbséget tesz Budapest és vidék között, de szerintem manapság nem reális azt feltételezni, hogy a fővároson kívül kevesebb pénzből meg lehet élni.
Kihívások azonban így is megjelentek. „A kereskedelmi bértáblához képest nagyon más az irodai. Körülbelül 60 fő dolgozik nálunk az irodában hét osztályon, nagyjából 40 különböző pozícióban. Ha úgy döntünk, hogy holnap kifüggesztjük a pozíciókhoz tartozó bért, az azt jelentené, hogy a konkrét emberek bérét fogjuk kitenni, annyi, hogy nem a nevük lesz mellette, hanem a pozíció. Ez egyrészt személyiségi jogi szempontból is aggályos, másrészt azt gondolom, nem érnénk el vele a kívánt célt, mert nagyon sok lehetne a konfliktus. Úgyhogy első körben itt sávokat határoztunk meg, próbáltunk keresni hasonlóságokat az egyes részlegek pozíciói között, és ezeket hoztuk egy szinte. Fontos volt az is, hogy adott bérsávon belül még kb. kettő lépcső legyen, tehát hogyha az illető pl. juniorként belép egy bérsávba, akkor legyen lehetősége továbbfejlődni az adott sávon belül is.”
Keleti József, a United Platforms csoport CEO-ja is elmonda, nem volt zökkenőmentes az első próbálkozásuk. „Az ingatlan.com-nál nagyjából 10 éve merült fel ez a téma. Akkor nem feltétlenül az álláshirdetésekről, hanem alapvetően arról volt szó, hogy mindenki tudja mindenkinek a bérét, mert az egy belső transzparenciát, igazságosságot fog hozni. Különböző okokból akkor kudarcot vallott ez a projekt, viszont az elköteleződés megvolt bennünk, hogy ezt folytassuk, de tisztán látszott, hogy egyik napról a másikra ez nem fog menni.”
Hozzátette, hogy az első legfontosabb lépés a bértranszparencia felé a vezetők elkötelezettsége. Ha ez megvan, akkor meg kell értenünk, hol tartunk a teljes átláthatósághoz képest, tehát jöhetnek a kompetenciafelmérések, a felelősségi körök áttekintése.
Keleti József
a United Platforms csoport CEO-ja
Ahhoz, hogy ez egyáltalán működjön, mi egy nemzetközi céggel dolgozunk, akik a grade-rendszert üzemeltetik, vagyis a pozíciókat a kompetenciáknak megfelelő osztályokba sorolják. A felmérést követően ezeknek a transzparenssé tétele volt az első lépés nálunk, később jutottunk el oda, hogy a pontos béreket is nyilvánossá tegyük. Ehhez persze a kollégáknak is hozzá kellett járulniuk – aki megosztja a saját bérét, az láthatja a többiekét is. Nem tudtuk, milyen arányra számítsunk, de végül a kollégák 90%-a hozzájárult ehhez, az új belépőknél pedig 100%-os ez az arány.
A fizetések meghatározásánál a “mix pozíciókat” (azokat a munkaköröket, ahol több feladatkört is ellát egy kolléga) is súlyozniuk kellett. Ezt végül úgy sikerült megoldaniuk, hogy megpróbálták százalékban meghatározni, milyen arányban foglalkozik az adott munkatárs az egyes feladatokkal, és ezeket párosították a megfelelő összegeket, ezzel is biztosítva a korrekt bérezést. A CEO azt is megemlítette, hogy a bérek mellett transzparens náluk a kompetenciamátrix is, így mindenki pontosan tudja, miben kell fejlődnie ahhoz, hogy feljebb léphessen.
A Profession Backstage podcast legújabb adásában rengeteg hasznos tanácsot és tapasztalatot hallhatuk szakértőinkről, és arra is választ kapunk, hogy szerintük milyen hatása lehet a bértranszparenciának a hatékonyságra és a toborzásra, hogyan alakítja majd az átláthatóság a versenyt a piacon, és mit tehetnek azok, akik nincsenek abban a gazdasági helyzetben, hogy meglépjenek egy nagyobb bérfejlesztést. Érdekelnek a részletek? Az epizód már elérhető a népszerű streamingplatformokon!
