Cikkünk a 2025. 03. 25-én hatályos és érvényes jogszabályok alapján készült.
A felmondás sokszor nemcsak nehéz döntés, de rengeteg odafigyelést is igénylő folyamat. A Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászainak segítségével nemrég átnéztük, milyen lehetőségei vannak a munkáltatóknak és munkavállalóknak a felmondásra, most pedig a felmondási védelemre, felmondási időre és végkielégítésre vonatkozó szabályokat tekintjük át.
Az aktuális munkajogi törvények közül a felmondásra vonatkozó lehetőségeket korábbi cikkünkben foglaltuk össze. Ebből megismerhetjük a próbaidő alatti és utáni opciókat, a rendes és az azonnali hatályú felmondásra, a csoportos létszámcsökkentésre, illetve a vezető állású munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályokat és kötelezettségeket. Azonban nem minden esetben élhetünk munkáltatói felmondással.
Ki védett a munkáltatói felmondás ellen?
A munkáltatóként felmondással nem szüntethetjük meg a munkaviszonyt
- a várandósság,
- a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
- ha a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra történő mentesülés tartama alatt.
A munkavállaló várandósság és reprodukciós eljárás esetén akkor hivatkozhat felmondási védelemre, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
Bizonyos munkavállalói csoportokat érintő felmondásra további kitételek is érvényesek:
A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
- a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a védett korú munkavállalóra irányadó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Milyen felmondási idővel számolhatnak az érintettek?
A felmondási idő alap esetben harminc nap és legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
- három év után öt nappal,
- öt év után tizenöt nappal,
- nyolc év után húsz nappal,
- tíz év után huszonöt nappal,
- tizenöt év után harminc nappal,
- tizennyolc év után negyven nappal,
- húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.
Az érintettek azonban a fentieknél hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. Fontos, hogy a felmondási idő számítása szempontjából a szülési szabadság, szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítése céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát nem kell figyelembe venni.
A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.
Melyek a végkielégítés szabályai?
A munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató felmondása és a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, vagy ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem tartozik a Munka Törvénykönyvének hatálya alá.
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a lentiek szerint meghatározott tartamban, de legalább 3 éve fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
- a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.
A végkielégítés mértéke
- legalább három év esetén egyhavi,
- legalább öt év esetén kéthavi,
- legalább tíz év esetén háromhavi,
- legalább tizenöt év esetén négyhavi,
- legalább húsz év esetén öthavi,
- legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.
A végkielégítés fenti mértéke hosszabbodhat, ha a munkaviszony a végkielégítésre alapot adó módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A cikkben leírtak nem minősülnek hivatalos szakmai, jogi tanácsnak. Ha konkrét ügyben van szükségünk segítségre, forduljunk megfelelő képesítéssel rendelkező szakemberhez.
Készítette: Varsányi Zsófi, valamint a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai
