Cikkünk a 2025. 03. 19-én hatályos és érvényes jogszabályok alapján készült.
Bár az elmúlt évek során a HR-esek fókusza a munkavállalók megtartásán volt, előfordulhat számos olyan eset, amikor meg kell válnunk egy kollégától. Hogyan tudjuk ezt szabályosan megtenni? Kétrészes anyagunk első cikkében a felmondási opciókat, valamint a legfontosabb jogokat és kötelezettségeket foglaltuk össze a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászainak segítségével.
Milyen lehetősége van 2025-ben a munkáltatóknak és a munkavállalóknak felmondásra?
Próbaidő alatt: Azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő alatt, amely felmondás írásbeli közlés útján eredményezi a munkaviszony megszüntetését. Amikor valamelyik fél postai kézbesítés útján kívánja közölni megszüntető nyilatkozatát, akkor nem kell a próbaidő tartama alatt megérkeznie az azonnali hatályú felmondást tartalmazó levélnek, elégséges, ha még a próbaidő során postára adják azt.
Amennyiben a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás sérti az egyenlő bánásmód követelményét, az jogellenesnek minősül.
Próbaidő után: A munkaviszony megszüntetésére több lehetőség van: közös megegyezés, felmondás vagy épp azonnali hatályú felmondás. Próbaidő után a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti, de számos szabályt kell követni mindkét esetben.
A megszüntetés okának az indoklásból világosan ki kell tűnnie, az indok valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania.
1. Rendes felmondás
Ebben az esetben a munkáltató köteles a felmondását megindokolni. A határozott vagy határozatlan idejű munkaviszony felmondásának indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató a határozatlan idejű munkaviszony felmondását akkor nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
- a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
- a munkavállaló képességére vonatkozó okból, vagy
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem, határozott idejű munkaviszonyának felmondását viszont köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
2. Azonnali hatályú felmondás
A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.
Azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül is megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Ebben az esetben azonban a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
3. Csoportos létszámcsökkentés
A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal köteles tárgyalni. Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
- húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
- száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
- háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, a munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
Ha a munkáltatónak több telephelye van, a leépítés létszámával kapcsolatos feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos vármegyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
4. Vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése
A bizalmi pozícióból adódóan munkáltatói felmondás esetén a rendes felmondáshoz képest nem kell alkalmazni az egyébként meglehetősen szigorú elvárásokat. Tehát ebben az esetben a munkáltatót nem terheli indokolási kötelezettség, így a felmondás nem csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, képessége vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A vezető állású munkavállalók munkáltatói felmondása esetén nem vonatkoznak rá a felmondási védelmek sem.
Nem alkalmazandó az a szabály sem, hogy a felmondási idő legkorábban a betegszabadság miatti keresőképtelenség, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő 1 év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság elteltét követően kezdődik. Vagyis ezen időtartamok alatt, munkáltatói felmondás esetén a vezető állású munkavállaló felmondási ideje a közlést követően megkezdődik.
Eltérés a rendes munkavállalókhoz képest, hogy az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.
Milyen jogai és kötelezettségei vannak a munkaadóknak és a munkavállalóknak a különböző esetekben?
A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.
A cikkben leírtak nem minősülnek hivatalos szakmai, jogi tanácsnak. Ha konkrét ügyben van szükségünk segítségre, forduljunk megfelelő képesítéssel rendelkező szakemberhez.
Készítette: Varsányi Zsófi, valamint a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai
