Az utóbbi hónapokban újabb munkaerőpiaci fogalommal bővülhetett a HR-esek szókincse. A Great Detachment, vagyis a Nagy Elszakadás a dolgozók elhatárolódására, motivációjuk, elkötelezettségük csökkenésére, valamint ezek munkájukra való hatására mutat rá. Mi idézte ezt elő és hogyan változtathat a helyzeten a HR?
Egyre inkább növekszik azon munkavállalók száma, akik úgy érzik, hogy már nem tudnak kapcsolódni a munkájukhoz. Ezt a globálisan terjedő jelenséget nevezik a szakértők Great Detachmentnek.
A Gallup éves felmérése szerint globálisan a munkavállalók mindössze 23%-a érezte magát elkötelezettnek és izgatottnak a feladatköre és a munkahelye iránt (Magyaroroszágon ez az arány 20%). Ezzel párhuzamosan a cég egy másik kutatása arra mutatott rá, hogy világszerte a munkavállalók 52%-a fontolgatja, hogy elhagyja jelenlegi munkahelyét (Európában ez az arány 32%). A két eredmény között pedig nagyon erős kapcsolat van.
Mi vezethet a munkavállalók érdektelenségéhez?
Gyors szervezeti változások: A legtöbb vállalat gyors átalakuláson ment keresztül 2020 után. A sok országban rekordmagas fluktuáció és munkaerő-felvétel mellett rengeteg munkavállaló új karriert talált magának. A változások sora azonban nem állt meg: a mesterséges intelligencia megjelenésével több helyen elkezdték újragondolni a munkaköröket, átszervezni, átképezni a csapatokat, ami a dolgozók egy részében negatív érzéseket kelthet, hiszen adott esetben olyan új feladatokkal, eszközökkel kell foglalkozniuk, amik nem szerepeltek az eredeti munkakörükben. Emellett a több helyen megjelenő megszorítások miatt a béremelések sem olyan mértékűek, ami motiválná őket arra, hogy megtanulják és alkalmazzák a változások igényelte készségeket.
A hibrid munka vagy annak hiánya: A covid-időszak egyik nagy trendje a távoli, illetve a hibrid munkavégzés elterjedése volt. Nagy szabadságot adott a dolgozóknak, hogy a hét folyamán váltogathatták a munkavégzés helyét, de gyakran előfordulhatott az is, hogy a csapattagok eltérő időbeosztásban dolgoztak. Ma a hibrid- és távmunkával kapcsolatban két fontos jelenség lehet hatással a kollégáink elköteleződésére. Elsőként ezen rugalmas munkalehetőségek visszaszorítása – több cég elkezdte visszaállítani a 2020 előtti állapotokat, vagyis az elsődlegesen irodai munkavégzést, ami jelentősen visszavetheti az elmúlt években nagyobb autonómiát megtapasztalt munkavállalók motivációját, lelkesedését. Másodszor azokról a vállalatokról is szót kell ejtenünk, ahol már hosszú évek óta dolgoznak egymástól távol a kollégák (és a továbbiakban is ezt szeretnénk folytatni). Természetesen kihívást jelenthet ebben az esetben a kommunikáció, a csapathoz való tartozás érzése. Szakértők azt mondják, hogy a távmunkával járó fizikai távolságtartás érzelmi távolságot is teremthet, ami miatt a munkavállalók kevésbé kötődnek a szervezetük küldetéséhez, céljához, valamint kollégáikhoz is. Ha pedig hosszú időn át nem tapasztalják meg a közösséghez tartozást, és nem találnak olyan elemet a munkájukban, ami izgalmas számukra, elveszthetik a kezdeti lelkesedésüket és nagyon gyorsan közömbössé, érdektelenné válhatnak.
Az egymás felé támasztott elvárások különbözősége: A munkavállalók ma már inkább a teljesítményükre összpontosítanak, nem pedig meghatározott, ledolgozandó óraszámokban. Hasonlóképpen egyre fontos számukra a munka-magánélet egyensúlyának fenntartása, az egészségük megőrzése, a rugalmasság, illetve a munkájuk megbecsültségét tükröző fizetés. Ezzel szemben – ahogyan azt a korábbi pontban is említettük – több vállalat próbálja az elmúlt évek rugalmasságát visszaszorítani, ami a gazdasági környezet okozta megélhetési kihívásokkal együtt nem segíti a munkavállalók motivációját.
A teljesítményértékelés és elismerés hiánya: A szervezetek sokszor nem rendelkeznek megbízható módszerrel az elvárások tisztázására, a csapatok összehangolására, az eredmények elismerésére és az alkalmazottak fejlesztésére. Ez a bizonytalanság különösen problémás lehet a jelenlegi, folyamatosan változó elvárásokat támasztó munkaerőpiacon. Az egyre tudatosabb munkavállalók szeretnének olyan helyen és olyan feladatokon dolgozni, aminek látják a rövid és hosszú távú hatását, értelmét. Emellett pedig vágynak arra is, hogy sikereiket elismerjék a vezetőik. Ha nem látják maguk előtt a célokat, amiknek az elérése rájuk nézve is pozitív hatással lehet, nem fognak olyan elköteleződéssel dolgozni, mint azt elvárnánk.
A fenti okok mellett a lelassult munkaerőpiac, az elbocsátások, valamint a gazdasági bizonytalanság miatt is azt érezhetik a munkavállalók, hogy „megrekedtek”, és nem tudnak váltani a jelenlegi pozíciójukból, annak ellenére, hogy már nem lelkesek, inkább közömbösek azzal kapcsolatban. Így pedig inkább kitartanak az aktuális munkahelyükön, de érezhető a produktivitásuk és motivációjuk csökkenése, amely nemcsak az adott személyre, hanem a csapat munkamoráljára is nagy hatással lehet.
Mit tehetünk HR-esként, hogy megakadályozzuk vagy csökkentsük a közömbösséget?
Szerencsére számos lehetőségünk van arra, hogy a tanulás, fejlődés, szakmai és személyes támogatás, valamint közösségépítés segítségével javítsunk a munkavállalók lelkesedésén és motivációján.
Vizsgáljuk felül a bérezési és juttatási rendszert, és figyeljünk a munkavállalók változó igényeire: A megélhetési költségek világszerte emelkednek, így a munkavállalóknak olyan kompenzációra van szükségük, amely lépést tart ezzel, ebben a cégek - a lehetőségeihez mérten - munkáltatóként szerepet tudnak vállalni. Érdemes transzparensen kezelni különösen a bérek, juttatások kérdését, hogy kollégáink tudjanak számolni azzal, mikor és milyen mértékű emelést várhatnak, hogyan változnak a számukra elérhető juttatások, mit teszünk azért, hogy támogassuk őket és hogyan tudják ők is segíteni egymást és a vállalat céljait azért, hogy eredményes időszakor zárjunk.
A rugalmasság, autonómia, munka-magánélet egyensúly iránti igényre szintén megoldást kell találnunk. A távoli munkavégzésre alkalmas környezet kialakítása számos előnyel járhat a mi oldalunkról is, hiszen lehetővé teszi például, hogy kilépjünk a globális munkaerőpiacra, és nem csak egy adott területre korlátozzuk a toborzásainkat. Ezzel pedig hosszú távon olyan egyénekből álló erős csapatot hozhatunk össze, akik nemcsak egyetértenek a vállalat alapértékeivel, de a megfelelő készségekkel is rendelkeznek a legmagasabb minőségű munkavégzéshez.
Támogassuk a munkavállalók fejlődését: A legtöbb munkavállaló olyan vállalatnál szeretne dolgozni, ami nemcsak ösztönzi, de aktívan támogatja is őket abban, hogy fejlesszék szakmai és személyes készségeiket. Ehhez elengedhetetlen, hogy
- Bátorítsuk munkavállalóinkat arra, hogy beszéljenek az érdeklődési területeikről és jelezzék, miben szeretnének fejlődni, szükségük van-e valamilyen változásra a feladatkörükben,
- Biztosítsuk számukra a megfelelő erőforrásokat és lehetőségeket,
- Olyan kultúrát építsünk ki, amelyben a szakmai fejlődés és a következő lépcsőfok elérése nem megy a mentális egészségük rovására,
- A munkával, szakmai fejlődéssel kapcsolatos kérdések esetén elérhetők legyenek a vezetők, akik mentorokként kezelni tudják a felmerülő aggodalmakat, és támogatni tudják a csapatukat az előrelépésben.
Fordítsunk nagyobb figyelmet a dolgozói sikerek ünneplésére: Legyen szó akár kisebb, akár nagyobb előrelépésről, az elismerés és ünneplés fontos eleme a munkahelyi motiválásnak, az elkötelezettség növelésének, illetve a kollégák közötti kapcsolatok erősítésének is. Legyünk kreatív a dolgozói teljesítmények elismerésének módjával kapcsolatban:
- Ünnepeljük meg a dolgozók munkaévfordulóit,
- Legyen a megbeszélések kötelező eleme egy-egy kollégánk munkájának kiemelése, így például nekik sem kell negyedévente várniuk arra, hogy visszajelzést kapjanak, hanem valós időben ünnepelhetik a sikereiket,
- Évente/negyedévente tarthatunk vállalati díjátadókat is, ahol (az előre meghatározott szempont szerinti) legsikeresebb munkatársaink kaphatnak jutalmat,
- Egy-egy közös cél elérése után szervezhetünk csapatépítő napot vagy kirándulást is, amit a dolgozók szavazhatnak meg.
Fontos, hogy az élet minden területén megünnepeljük a győzelmeket. Ha ezt a munkahelyen is megtesszük, növelhetjük az esélyét annak, hogy a munkamorál és a munkával kapcsolatos általános attitűd is javuljon.
A Nagy Elszakadás sok vállalat számára jelezheti azt, hogy itt az ideje átértékelni a munkavállalók elkötelezettségét támogató kezdeményezéseket és újragondolni a munkaszervezés stratégiáját. Ahhoz, hogy ebben sikeresek legyünk, foglalkoznunk kell az elkötelezettség hiányával és a közömbösség kiváltó okaival, és olyan környezetet kell kialakítaniuk, amely támogatja többek között kollégáink mentális egészséget, a céltudatos munkát, illetve a rugalmasságot.
Készítette: Varsányi Zsófi
