Az Európai Unió Tanácsa 2023-ban fogadta el a bérek átláthatóságáról szóló irányelvet, ami az EU-n belüli bérdiszkriminációt, illetve a nemek közti bérszakadékot hivatott csökkenteni. Az uniós tagállamoknak három évük van arra, hogy saját jogszabályaikat ennek mentén alakítsák – ez az idő 2026-ban lejár. Mit várhatunk a szabályoktól? Milyen hatása lesz a vállalatokra? Szigeti Nikolettát, a Profession Services üzletágvezetőjét kérdeztük.
A nemek közötti bérkülönbség kezelésére és a bérek átláthatóságának biztosítására irányuló uniós irányelvet 2026-ig kell átültetniük az EU tagállamoknak a nemzeti jogba. Ez tökéletes alkalom lehet a vállalatok számára is, hogy megkezdjék a felkészülést, és szélesebb körű környezeti, társadalmi és irányítási (ESG) stratégiájuk részeként mutassák be az átláthatóság és az egyenlőség iránti elkötelezettségüket.
Miért van szükség a bérek átláthatóságára?
2022-ben az EU-ban a nemek közti bérszakadék átlagosan 12,7% volt, tagállamok szintjén viszont jelentős eltérések tapasztalhatók: a legmagasabb bérkülönbség Észtországban (21,3%), Ausztriában (18,4%), Csehországban (17,9%), Szlovákiában és Németországban (17,7%), illetve Magyarországon (17,5%) volt.
Bár az egyenlő munkáért járó egyenlő díjazásához való jogot már a Római Szerződés eredeti 1957-es szövege is rögzítette, az elvet mégsem tudták érvényesíteni azóta sem. Ehhez részben hozzájárul a bérek átláthatóságának hiánya, ami miatt sokszor felszínre sem kerül a nemek közti bérkülönbség. További megdöbbentő adat, hogy az egyenlőtlen bérek miatt a nők a nyugdíjak terén is egyenlőtlenséget tapasztalhatnak: az EU-ban 2018-ban 30%-os eltérés volt a férfiak és a nők nyugdíja között.
A fentiek mind hozzájárultak ahhoz, hogy az Európai Unió Tanácsa határozottabban lépjen fel a tagállamok munkavállalóinak érdekében.
Milyen jogokat és kötelezettségeket fogalmaz meg a bérek átláthatóságára vonatkozó uniós irányelv?
Az Európai Unió Tanácsa először 2019-ben fogadott el olyan következtetéseket, melyek a nemek közötti bérszakadék megszüntetése irányultak, ezt követően 2021-ben fogadták el az általános megközelítést a bérek átláthatóságára vonatkozó új uniós szabályok tervezetéről, majd 2023 áprilisában született meg az irányelv végleges szövege, melyet 2026. június 7-ig kell átültetniük a tagállamoknak – ennek fő elemei a következők:
Bérezési átláthatóság az álláskeresők számára: A munkáltatók kötelesek lesznek a jelöltek számára a kezdő fizetést vagy a kezdő bérsávot még az állásinterjú előtt megadni. Bár az irányelvben nincs kikötés, hogy ezt az álláshirdetésekben kell-e megtenni, a vállalkozások többsége várhatóan ehhez folyamodik majd a következő években.
Szigeti Nikoletta
a Profession Services üzletágvezetője
A vállalatok többsége egyelőre még tart attól, hogy megjelenítse a béreket a hirdetésekben. Ennek oka egyrészt, hogy a KKV szektor nagy részében még nincs kialakított bérrendszer, másrészt a meghirdetett pozíciók általában tágabb tapasztalati háttérrel is fogadnak jelölteket, így az ahhoz kapcsolódó bérszint is különböző. Azonban fontos azt is megemlíteni, hogy a nagyvállalatok egy része transzparens a bérek kapcsán, mely a jelentkezések minőségét jelentősen növeli.
Emellett tilos lesz a jelölteket a jelenlegi vagy korábbi fizetésükről kérdezni.
A munkavállalók tájékoztatáshoz való joga: A munkavállalók tájékoztatást kérhetnek „az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek”. A dolgozók kérdezhetik munkáltatójukat a béremelés és az előléptetés meghatározásához használt kritériumokról is, amelyeknek tisztességesnek és nemek szempontjából semlegesnek kell lenniük. A Profession Services üzletágvezetője hozzátette: a béremelési lehetőségek és az előléptetések kritériumai között jelentős eltérések vannak a cégek között, nincs egy egységesen követhető rendszer. Az új szabályozás azonban segítheti a munkavállalókat abban, hogy tisztában legyenek a foglalkoztatásuk körülményeivel, további lehetőségeikkel.
A munkáltatóknak ésszerű határidőn belül kell majd megadniuk ezeket az információkat. Az irányelv egy másik különösen fontos pontja a következő is:
„A munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából közzétegyék a díjazásukat. A tagállamok intézkedéseket vezetnek be különösen az olyan szerződéses feltételek megtiltása érdekében, amelyek korlátozzák a munkavállalókat a díjazásukra vonatkozó információk közzétételében.”
Hazánkban is bevett gyakorlat, hogy a szerződésben megtiltják a munkaadók, hogy a fizetésükről beszéljenek a dolgozók. „A szervezeten belüli bérfeszültséget szeretnék elkerülni ezzel a cégek. A szabályozásra azonban már most fel kell készülniük: bármilyen kicsi is legyen egy szervezet, ki kell alakítaniuk egy átlátható bérstruktúrát, pozíció szinteket és ahhoz tartozó elvárásrendszert” - fogalmazott Szigeti Nikoletta.
Jelentés a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségről:
- A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig, majd azt követően évente,
- A 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig, majd azt követően háromévente,
- A 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 7-ig, majd azt követően háromévente kell jelentést tenniük a nemek közötti bérkülönbségről.
A jelentésnek az alábbiakat kell tartalmaznia:
- a nemek közötti bérkülönbség;
- a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
- a nemek közötti medián bérkülönbség;
- a nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
- a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;
- a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;
- a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.
Ha a jelentés szerint a munkavállalók bármely kategóriájában 5%-os vagy annál nagyobb különbség van a férfiak és nők átlagos bérszintje között, a munkáltatóknak hat hónapon belül korrigálniuk kell azt, vagy a munkavállalók képviselőivel közös bérértékelést kell végezniük.
A tagállamok saját jogszabályaikban a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók számára is előírhatják a jelentési kötelezettséget, de az uniós irányelv csak önkéntes információnyújtást fogalmazott meg.
A munkavállalók kártérítéshez való joga: Az irányelv kártérítést is előír a bérezésben hátrányos megkülönböztetést tapasztaló munkavállalók számára, a diszkrimitanív munkáltatókkal szemben pedig szankciókat megfogalmaz a szöveg. A vonatkozó bekezdés szerint „a kártérítés vagy jóvátétel magában foglalja a bérhátralékok és a kapcsolódó prémiumok vagy természetbeni juttatások teljes körű rendezését, az elveszett lehetőségek, a nem vagyoni kár, illetve az egyéb releváns tényezők – köztük esetleg az interszekcionális megkülönböztetés [szerk.: halmozottan hátrányos helyzet vagy egyenlőtlenség, például a nem, az etnikai hovatartozás vagy a szexuális irányultság kombinációja] – által okozott károk kompenzálását, valamint a késedelmi kamatokat is”. Fontos, hogy a bérdiszkriminációval kapcsolatos esetekben a munkavállalóról a munkáltatóra hárul a bizonyítási teher.
Milyen előnyei lehetnek a bértranszparenciának munkáltatói oldalról?
A bérek átláthatóságáról szóló irányelv elfogadása számos előnnyel járhat vállalatunk számára:
- A legfontosabb érdekelt felek – az alkalmazottak – bizalmának növekedése: A bérek átláthatóságával megmutathatjuk számukra is, hogy nincs takargatnivalónk, és elkötelezettek vagyunk a méltányosság és a transzparencia legmagasabb szintű normáinak betartása mellett. A proaktív megközelítés lehetővé teszi azt is, hogy pozitív narratívát alakítsunk ki, biztosítva, hogy nem veszítjük el alkalmazottaink bizalmát a felkészületlenségünkkel.
- Versenyelőny: Azok a vállalatok, amelyek proaktívan kezelik a bérkülönbségeket, versenyelőnyre tehetnek szert a piacon, és olyan munkavállalókat és partnereket szólíthatnak meg, akiknek szintén fontos az egyenlőség és a méltányosság.
- Megerősített ESG-stratégia: A bérezés átláthatósága és a nemek közötti egyenlőség ESG-stratégiába való integrálása tovább erősíti a társadalmi felelősségvállalás és a fenntartható vállalatirányítás iránti elkötelezettségünket és javítja az általános ESG-teljesítményünket.
„A bértranszparencia a szervezet tagjai számára is egyszerű tájékozódást biztosít a munkáltatóval szembeni elvárások kapcsán, tisztán látják az előléptetéshez szükséges elvárásokat, illetve a munkahelyi konfliktusokra is kedvező hatása lehet.” - tette hozzá a Profession Services szakembere.
A 2026-os jogalkotói határidő közeledtével a vállalatoknak mindössze egy évük van arra, hogy elkezdjék a felkészülést az irányelv – illetve saját nemzeti jogszabályaik – követelményeire. Bár a végrehajtási folyamat bonyolultnak tűnhet, a cégek számára mégis kiváló lehetőséget kínál arra, hogy felülvizsgálják és fejlesszék bér- és munkastruktúráikat, javadalmazási kereteiket, irányítási, jelentéstételi rendszereiket és belső auditjaikat a nemek közötti bérszakadékok kezelése érdekében.
Ehhez nyújt segítséget a Profession Backstage podcast alábbi adása is, melyben Marázi Judit HR-szakértő, szervezetfejlesztési tanácsadó, Cseresznyés Adrienn, a Dorko kereskedelmi és marketingigazgatója, Keleti József, a United Platforms CEO-ja és Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója járja körül, milyen lépésekkel elindulhatunk el az átláthatóság felé vezető úton, és hazai példákon keresztül azt is bemutatják, hogyan és miért lehet sikeres a bértranszparencia.
Készítette: Varsányi Zsófi
