Tomaj Zsófi fenntarthatósági tanácsadóval, a Vantage Point ügyvezetőjével azt vizsgáltuk meg, miért lesz egyre fontosabb az ESG-stratégia a vállalatoknak, illetve milyen szerepük van a HR-eseknek ennek megalkotásában és megvalósításában.
Törvényi megfelelésből üzleti kapcsolatokat meghatározó tényező
Az ESG-stratégia három fő pillérből áll – környezetvédelmi, társadalmi és vállalatirányítási, és egy olyan keretrendszert alkot, amely segíti a szervezeteket a környezetre gyakorolt hatásuk kezelésében, az érdekelt felekkel (stakeholderekkel) való erős kapcsolatok kiépítésében és a stabil vállalatirányítási módszerek elsajátításában. Az éghajlatváltozás, a társadalmi egyenlőtlenségek és a szigorodó szabályozások miatt pedig ezek a stratégiák az elmúlt évek során „nice-to-have”-ből szükségszerűvé váltak.
„Az ügyfelekkel folytatott mindennapi beszélgetésekből azt látjuk, hogy a fenntarthatóság valóban egyre fontosabb egyéni és vállalati szinten is. Üzleti szempontból stratégiai kérdéssé nőtte ki magát, hiszen a fenntarthatóság már beszerzési, HR, üzemeltetési és kommunikációs kérdés is egyben. A törvényi megfelelés pedig további lendületet adott, kiterjesztve az ESG-t egy még szélesebb vállalati körre. Ma már nemcsak az elhivatott vállalatok foglalkoznak a fenntarthatósággal, hanem minden nagyvállalatnak és beszállítóinak is feladattá vált” – foglalta össze tapasztalatait Tomaj Zsófi fenntarthatósági tanácsadó, a Vantage Point ügyvezetője.
A szakember szerint az egymás felé támasztott elvárások valóban folyamatos aktivitást generálnak az ESG-vel kapcsolatban. „Jelenleg a piac két ESG feladattól hangos. A kötelezettségek a nagyvállalatokat érintik. Az egyik az EU-s direktívából származó fenntarthatósági jelentési kötelezettség, amelyben a vállalatoknak nyilvánosságra kell hozniuk, milyen lépéseket tettek és milyen célokat tűztek ki ESG területeken. A másik a magyar ESG törvényből fakadó feladat, amely a nagyvállalatokat arra kötelezi, hogy beszállítói láncukat is ESG szempontból átvizsgálják. Ezáltal közvetve a KKV-k is érintetté válnak, hiszen az elvárások rájuk is kiterjednek.”
Hozzátette: a hazai piacon azt tapasztalják, hogy a szabályozás hatására azok a közepes és kisvállalatok is aktívabban foglalkoznak ma már a fenntarthatósággal, amelyek korábban kevésbé tartották ezt fontosnak. „Egy konkrét példával élve: egy vállalat karbonlábnyoma nem csak abból áll össze, hogy saját tevékenységének mekkora az üvegházhatású gáz kibocsátása, hanem az is belekerül a számításba, hogy partnereinek mekkora a kibocsátása. Csökkentést csak közös erőfeszítéssel lehet elérni.”
Ebből is látszik, hogy a cégek egymás között is az ESG-stratégiát tervező, megvalósító partnereket részesíthetik előnyben az üzleti kapcsolataik során, de a munkavállalók esetében sem elhanyagolható a fenntarthatóság jelentősége. Zsófi kiemelte azt is, hogy az ESG-stratégia segít rendszerbe foglalni a fenntarthatósági célokat és irányt szabni minden érintett terület számára. Erősíti a vállalat versenyképességét, javítja a márka hírnevet, csökkenti a kockázatokat, és hozzájárul a munkavállalók elkötelezettségének növeléséhez.
„Egyre több fiatal olyan vállalatnál szeretne dolgozni, aki komolyan veszi az ESG kérdéseket. Tehát a tehetségek vonzása szempontjából fontos, hogy a vállalat kommunikálja magáról elkötelezettségét a fenntarthatóság iránt. A saját munkaerő tekintetében is látszik, hogy azoknál a vállalatoknál kisebb a fluktuáció, ahol a munkatársakkal nem csak jól bánnak, hanem értéket is teremtenek. A tudatos fiatalok egyre inkább azokat a munkahelyeket keresik, amelyeknél úgy érzik, hogy munkájuknak kézzelfogható hatásuk lesz.”
Milyen feladatokat hozhat az ESG-stratégia a HR-eseknek?
Tomaj Zsófi
fenntarthatósági tanácsadó, a Vantage Point ügyvezetője
A HR kulcsszereplő az ESG megvalósításában. Az ESG, mint felelősség lehet bármelyik board tagnál, de azon belül a társadalmi és vállalatirányítási kérdések megvalósítása a HR nélkül elképzelhetetlenek. A HR-hez tartozik a munkavállalói jóllét, diverzitás és inklúzó, fejlesztés, etikus foglalkoztatás és ők segíthetnek az ESG-tudatosság növelésében, képzések szervezésében, valamint az ESG szempontok beépítésében a teljesítménymérési rendszerekbe.
A szakértő szerint azonban fontos megemlíteni, hogy az ESG kérdéskör ma még sokak számára minimális tartalmat hordoz. Időt és pénzt kell szentelni ahhoz, hogy a munkatársak szemléletébe beépüljenek ezek a környezeti, társadalmi és gazdasági kérdések. Ez felveti a kérdést, hogy egyéb képzések mellett hogyan fér el, mennyi idő vehető el a munkavégzés idejéből és van-e erre tervezett költségvetés.
Szintén kihívás lehet az is, hogy pontos és megbízható adatokat gyűjtsenek össze a cégek, hiszen sok szervezetnek nincs szabványosított rendszere ezekre, emellett pedig az előrehaladás mérésére szolgáló megfelelő mérőszámok meghatározása összetett és gyakran iparáganként eltérő. Van azonban néhány, amely az ESG-stratégiához kapcsolódó kötelezettségek mellett a HR-esek mindennapos munkájához, saját stratégiájához is fontos lehet.
- Munkavállalók száma (nem, kor, beosztás szerinti bontásban)
- Fluktuációs ráta
- Munkavállalói elégedettség
- Képzések száma, időráfordítás
- Nemek közötti bérkülönbség
- Foglalkoztatási formák megoszlása (teljes/részmunkaidős, határozott és határozatlan idejű szerződések)
- Munkavédelmi mutatók (munkahelyi balesetek száma, munkából kiesett napok, foglalkozási megbetegedések)
- Diverzitási és inklúziós mutatók (pl. fogyatékkal élők foglalkoztatása)
- Munkavállalói bevonódás (elégedettségi felmérések eredményei, visszajelzések)
- Távoli és rugalmas munkavégzés aránya
- Belső fejlesztési és előléptetési arány
„Ezekkel kapcsolatban adatszolgáltatási kötelezettség állhat fenn, de segítik a HR-t abban is, hogy az ESG-keretrendszeren belül is mérhető és fejleszthető legyen a munkavállalói jóllét és elégedettség.”
Hogyan támogathatjuk HR-esként az ESG-stratégia megalkotását?
„Minden vállalat életében máskor jön el az a pont, amikor készen állnak az ESG-stratégia kialakítására. Előnyös, ha ez a fenntarthatósági út elején történik, mert így már kezdetektől fogva egyértelmű célok mentén lehet haladni. A jogszabályi kötelezettségek miatt is érdemes minél hamarabb lépni, hiszen a fenntarthatósági jelentéstételi szabványokban már konkrét kérdések vonatkoznak erre a területre” – emelte ki Zsófi.
Elmondta, hogy egyedi mérlegelés eredménye a stratégia tartalma is, hiszen számos tényező befolyásolhatja azt, például hogy milyen céllal készül, milyen iparágban működik az adott cég, milyen negatív hatásokat kívánnak csökkenteni és milyen ambíciószinttel rendelkeznek. Ugyanakkor vannak közös lépések is, például:
- A környezeti, társadalmi és vállalatirányítási célok meghatározása
- Mérőszámok és teljesítménymutatók kijelölése
- Felelősségi körök meghatározása a szervezeten belül
- Képzési és tudatosítási programok kidolgozása
- Rendszeres felülvizsgálati és jelentési mechanizmusok bevezetése
Ahogy azt a példákból is láthattuk, ezekben mind segíthetünk HR-esként. A sokszínűségi programok ösztönzésétől és a fenntartható munkahelyi gyakorlatok kialakításától kezdve a szabályozásoknak való megfelelés biztosításáig, kézzelfogható módon támogathatjuk az ESG-stratégia megalkotását és megvalósítását is. Akár felmérések elvégzéséről van szó a hiányosságok azonosítása érdekében, akár irányelvek kidolgozásáról vagy a munkatársak fenntarthatósági képzéséről, fontos szerepünk van abban, hogy az ESG-t beépítsük a vállalati kultúrába. És mit nyerünk ezzel? Egy rugalmas és jövőorientált szervezetet, amely felkészült a következő évek változásaira.
Készítette: Varsányi Zsófi
