Cikkünkben Dr. Ujhelyi Adrienn szociálpszichológus, az ELTE PPK Szociálpszichológia Tanszékének docense arra világít rá, hogyan befolyásolhatja a technológia a társadalmunkat, míg Koltai Balázs AI szakértő, digitális transzformációs vezető abban segíti a HR-eseket és vezetőket, hogyan kommunikáljanak ezekről a hatásokról a szervezeten belül.
Mit gondolnak a munkavállalók a mesterséges intelligenciáról?
Ha a munka világáról van szó, ma már elkerülhetetlen, hogy a mesterséges intelligenciáról (Artificial Intelligence, AI), különösen a generatív mesterséges intelligenciáról (GenAI) beszéljünk. A technológia szerepétől kezdve a munkafolyamatok átalakításának lehetőségéig számos diskurzus érvel az mesterséges intelligencia mellett, ezért nem meglepő, hogy a dolgozókban is felmerül a kérdés, hogyan befolyásolja majd tapasztalataikat az MI.
A Boston Consulting Group, a Stepstone Group, a The Network és magyar partnere, a Profession.hu közös, nemzetközi kutatása szerint ami a munkájukra gyakorolt hatást illeti, a dolgozók mindössze 5%-a gondolja úgy, hogy a generatív MI leváltja majd őket a munkaerőpiacon, 70%-uk inkább arra készül, hogy tovább- vagy átképzéssel tud alkalmazkodni az új lehetőségekhez – ehhez azonban a munkáltatók segítségét is várják.
Az SAP új felmérése szoros kapcsolatot mutat az alkalmazottak mesterséges intelligencia ismerete és a munkahelyi MI-vel kapcsolatos véleménye között. Az MI-eszközöket jól ismerők közel 70%-a vár pozitív eredményeket ezen eszközök munkahelyi alkalmazásától, hiszen nem mások véleményére, hanem saját tapasztalataikra tudnak támaszkodni. Ezzel szemben az alacsony mesterséges intelligencia-ismerettel rendelkezők mindössze 29%-a optimista.
A fenti eredmények azt mutatják, hogy a munkavállalóknak egyre nagyobb szüksége van az MI-ismeretek elsajátítására, ehhez azonban az kell, hogy vállalati szinten is több figyelmet fordítsunk rá.
„Mivel az AI már a közbeszéd része, azt tapasztalom, hogy a munkavállalók igénylik az erről való kommunikációt szervezeten belül is. A kommunikációban érdemes párosítani a konkrét, helyi fejlesztéseket és eredményeket azokkal az általános kitekintésekkel, amelyek az adott szektorról és a munkaerőpiacról szólnak. Ezzel keretbe tudjuk helyezni, miért is fontos ez a téma” – mondta Koltai Balázs AI szakértő, digitális transzformációs vezető.
Milyen szerepünk van abban, hogy csökkenjen a munkavállalók bizonytalansága?
Bár láthatjuk, hogy a munkavállalók többsége bízik a mesterséges intelligencia pozitív hatásában, sokan aggódnak is a következmények miatt, például, hogy a gépek elveszik majd a munkájukat. Koltai Balázs szerint az erről való hallgatást a munkatársak kétféleképpen is értelmezhetik:
Koltai Balázs
AI szakértő, digitális transzformációs vezető
Egyfelől azt jelzi ez nekik, hogy a cég még nem foglalkozik az AI-jal. Ekkor az a percepció születhet meg, hogy le fogunk maradni. Ez hosszú távon bizonytalanságot szül a cég versenyképességében. Ezen felül vannak munkavállalók, nem is kevesen, akik kifejezetten igénylik a hozzáférést az új technológiákhoz és skillekhez, hisz ez nekik is versenyelőnyt jelent a munkaerőpiacon. Ha ez elmarad, és kommunikáció sincs a témában, olyan, mintha a szervezet aludna, és magára hagyná munkatársait abban a versenyben, amit az AI tudás fog okozni a munkaerőpiacon. Másfelől úgy is értelmezhetik az AI hiányát a szervezeti kommunikációban, hogy ha zajlik is valami, azt nem szeretnék megosztani. Ez bizonytalanságot szül a célokat illetően, és sokan gondolhatnak arra, hogy nem szólnak, mert nem lesz rájuk szükség.
Ezzel Dr. Ujhelyi Adrienn, az ELTE PPK Szociálpszichológia Tanszékének docense is egyetértett:
Dr. Ujhelyi Adrienn
szociálpszichológus, az ELTE PPK Szociálpszichológia Tanszékének docense
A bizonytalanok szorongásainak enyhítéséért érdemes minél hamarabb elkezdeni az MI-vel kapcsolatos felkészítést, kommunikációt a vállalatokon belül, és csak ezután elindítani az eszközök használatának bevezetését. A megelőző lépéseknek (megfelelő felkészítés, esetleges átképzések, új skillek megtanítása) nemcsak praktikus szerepe van, hanem szimbolikus is: a jól kommunikált változás növeli elfogadottságot és az együttműködést. Ehhez konkrét és betartott határidők szükségesek, előzetes információgyűjtés arról, hogy milyen területeken lehet valóban hasznát venni az MI-nek, és hangsúlyozni, hogy a cél nem az emberek kiváltása, hanem a munkájuk könnyítése (például, ha monoton vagy stresszes munkát vált ki).
Mire figyeljünk a kommunikációs stratégia kialakításánál?
Ahogy az a fentiekből is kiderült, a munkavállalóknak egyértelmű és folyamatos kommunikációra van szükségük ahhoz, hogy magabiztosan készülhessenek fel a jövőbeli változásokra. Egy jó stratégia összeállításához néhány fontos tanácsot fogalmazott meg Koltai Balázs, AI szakértő:
Elsőként azt ajánlja, hogy szólaltassuk meg azokat a kollégákat, akik már részt vesznek olyan feladatokban, ahol mesterséges intelligenciát használunk. „Ezzel azt is mutatjuk, hogy szervezeti szinten az innovációt, új skillek elsajátítását magasra értékeljük. Mintegy beemeljük az AI használatát a szervezeti értékekbe, a vállalatnak és a munkavállalóknak is erősítve a versenyképességét.”
Javasolja azt is, hogy minden szintről vonjunk be kollégákat a kommunikációba, de természetesen a vezetők feladata a témát kontextusba helyezni a vállalati stratégia kapcsán. „Különösen hasznos, ha a HR-nek addigra van elképzelése, hogy az esetleges munkaköri változásokat hogyan tervezi kezelni, különös tekintettel arra, ha kevesebb emberre lesz szüksége egyes területeken. Érdemes ezt úgy megosztani, hogy a keletkező felesleges kapacitást a szolgáltatási szint emelésére, más területek támogatására, stb. fogjuk felhasználni.”
Kiemelte azt is, hogy fentiek mellett a szakági vezetők és munkatársak tudnak nagy hitelességgel beszámolni a kezdeti tapasztalataikról. „A csak hivatalos top-down push szervezeti kommunikáció [szerk.: fentről lefelé érkező utasítások, egyirányú kommunikáció] a múlté, hiszen a való életben is hálózatokban kommunikálunk. A vezetők feladata ennek a kereteinek a megteremtése, és annak segítése, hogy az AI championok, a korai felhasználók, a projektcsapat hangot kapjon a kommunikáció során.”
Dr. Ujhelyi Adrienn a fentieket annyival egészítette ki, hogy az előzetes igényfelmérés, döntésbe bevonás is jó terep lehet arra, hogy az MI bevezetésével kapcsolatos általánosabb aggodalmakat – például a technológiától való szorongást, a változástól való félelmet, adatbiztonsági és etikai kérdéseket – átbeszéljük, ehhez érdemes biztosítani olyan platformot is, ahol a dolgozók folyamatosan visszajelzést adhatnak a tapasztalataikról. Hozzátette: „Fontos annak hangsúlyozása, hogy az MI az automatikus, repetitív feladatokat váltja ki főleg, a folyamat, döntés végén, fontosabb pontjain mindig szükség lesz emberi hozzáértésre, kreativitásra, empátiára.”
Milyen társadalmi hatása lehet az MI munkahelyi elterjedésének?
A szociálpszichológus két fontos, hosszabb távú hatásra hívta fel a figyelmet, amelyek a korábban említett kutatások eredményeivel is rezonálnak. „Az MI-t jobban használók és a lemaradók között kialakulhat egy digitális szakadék, ami a munkahelyi dinamikát is megváltoztathatja, utóbbiaknál az önbecsülés csökkenését, identitásválságot és akár kiégést okozhat.” A digitális szakadékkal együtt járó tudásbeli különbségek pedig a fizetésekben is megmutatkozhatnak, ami tovább polarizálhatja a munkaerőpiacot és a társadalmat. Ha azonban lehetőséget biztosítunk kollégáinknak az átképzésre, az új ismeretek megszerzésére, akkor segíthetjük őket abban, hogy magabiztosan léphessenek a technológiai fejlődés irányába.
„Emellett megjelenhet az MI-be vetett túlzott bizalom is. Hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy az MI mindentudó, pedig ez nem igaz – mivel emberek által szolgáltatott adatokon tanult, sok esetben emberi kognitív torzításokkal rendelkezik.” Bizonyos kontextusban – akár a toborzás és kiválasztás területén is – előnyben részesíthetjük az algoritmusok által hozott döntéseket vagy ajánlásokat, és az MI-t objektívebbnek, semlegesebbnek és elfogulatlanabbnak tarthatjuk az embereknél. Ezzel szemben számos tanulmány rávilágított már az algoritmusok használatával kapcsolatos lehetséges problémákra, különösen az említett torzításokra. A mesterséges intelligenciában jelenleg észlelt elfogultságok, torzítások és előítéletek között sok diszkriminatív példával (rasszizmus, szexizmus) találkozhatunk, ezért különösen fontos, hogy felismerjük ezeket, és ennek tudatában hozzuk meg végső döntésünket egy adott helyzetben.
„Az egyik legfontosabb, hogy ismerjük meg az MI működésmódját, hogy mire alkalmas, és mire nem, hogyan lehet használni, és milyen hatásai lehetnek. Ez arra is rádöbbenthet, hogy nem az MI-ben kell bízni, hanem az emberekben, akik használják. Nekünk kell jó döntéseket hoznunk, nekünk kell embereknek maradunk. Ez munkahelyi szintre lefordítva azt jelentheti, hogy legyen prioritás a munkavállalói jóllét és a személyes kapcsolatok fenntartása. Tudatosítsuk a csapatban, hogy az MI-t mi irányítjuk, és az a célja, hogy az emberek munkáját támogassa, nem pedig helyettesítse” – összegezte gondolatait Dr. Ujhelyi Adrienn.
Koltai Balázs AI szakértő, digitális transzformációs vezető hozzátette, hogy fontos a dolgozóink számára, hogy az információkat, a változásokat informatív módon, az ő szemszögüket is figyelembe véve fogalmazzuk meg, a fejlesztéseket az ő igényeik mentén alakítsuk, így elkötelezettebbnek, támogatottabbnak és értékesebbnek érezhetik magukat, ezzel pedig növelhetjük a bizalmat a szervezetben és csökkenthetjük a mesterséges intelligencia használatával kapcsolatos bizonytalanságokat.
Készítette: Varsányi Zsófi
