Az év vége közeledtével a munkahelyen is sokan gondolnak vissza az elmúlt időszak történéseire, mérlegelik a döntéseiket, jelenlegi pozíciójukat, az új év kezdetével pedig az új célok meghatározása is hangsúlyos téma lehet a dolgozóknál. Éppen ezért december és január fontos időszak lehet a toborzás és megtartás szempontjából is. Kispéter Almát, a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértőjét kérdeztük, mit tanácsol ezekre a hónapokra a HR-eseknek.
Mi történik a munkaerőpiacon decemberben és januárban?
A december és a január egyszerre jelenti a visszatekintést, a lezárást, illetve az új felé fordulást, az új célok megfogalmazását. Az év végével egyre több munkavállaló is átgondolja az aktuális helyzetét és tervezi a következő évben elérendő szakmai céljait. Ez az elmélkedés pedig gyakran vezet arra a felismerésre, hogy váltásra van szükségük, ami toborzási szempontból jó hír lehet a HR-eseknek.
Az a Profession.hu adataiból is jól látszik, hogy az utóbbi évek őszi hónapjainak alacsonyabb jelentkezőszámai után a januári pályázatok száma mindig kiemelkedő:
Forrás: Profession.hu
„A decemberi elcsendesedés, szabadságok után újra éled a piac, újra felpezsdül a toborzás. Az is megfigyelhető, hogy ameddig év közben jobban a szokásai rabja az ember, néha észre sem veszi, hogy a munkahelye, munkája már nem az igazi, nem az ő javát szolgálja – egy hosszabb szünet után viszont feltűnő érzés lehet, hogy az áltagosnál kevésbé szeretne az ember visszatérni a munkába. Sokszor ilyenkor jön a felismerés, hogy nem is szeretem a munkám, nem is érzem magam jól a munkahelyemen. Sokan indulnak különböző fogadalmakkal az új évnek, ezek közül lehet egy például az új munka, vagy legalábbis a jelenlegi munkából, munkahelyről való kilépés – ők szintén az év elején nyitnak. A várva-várt bónusz elmaradása, vagy csökkenése szintén váltásra ösztönző lehet. Ha ezeket a jelölteket el tudjuk csípni, egy teljesen új pool lehetnek a kereséseinkhez” – fogalmazott Kispéter Alma, a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője.
A Profession.hu szakértője által felsorolt okokon kívül a váltást jelenleg más tényezők is befolyásolhatják. A PwC Global Workforce Hopes & Fears 2024-es felmérése szerint a válaszadók több mint negyede (28%) tervezi, hogy a következő 12 hónapban váltani fog, ez pedig jóval magasabb arány a 2022-es globális felmondási hullám (Great Resignation) 19 százalékához képest. A váltást fontolgatók 67%-a szerint a készségfejlesztés lehetősége fontos szerepet játszik abban, hogy maradjon-e a jelenlegi munkáltatójánál. Emellett a munka mennyisége is meghatározó tényező lehet a döntés meghozatalakor: az utóbbi időben nagyobb munkaterhelést tapasztalók 41% mondta, hogy valószínűleg munkáltatót váltana a következő egy évben.
Hogyan készüljünk fel a váltani akarók hullámára a toborzás során?
Az új év tiszta lapja sokaknál jelenthet jó motivációt a váltásra, erre pedig munkaadói oldalról is fel kell készülnünk.
Kispéter Alma
a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője
Az év végi ünnepek miatt a vállalatok és a jelöltek is hajlamosak lelassítani a munkafolyamatokat. A HR-esek és vezetők szabadságon vannak, ami megnehezíti az interjúk és döntések időzítését. Emellett sok potenciális jelölt nem keres aktívan munkát az ünnepek alatt, mert inkább az ünnepekre és a családra koncentrálnak. Érdemes viszont ezt az időszakot arra használni, hogy megfelelő hirdetésekkel, toborzási marketing kampányokkal előkészítsük az év eleji jelentkező-hullámot.
A szakértő hozzátette azt is, hogy minél gyorsabban csapunk le ezekre a jelöltekre, annál több esélyünk van – ha a jelöltek megint visszacsúsznak a mindennapi mókuskerékbe, nehezebb őket megszólítani. Éppen ezért érdemes erre már év végén készülni, és még a szabadságok előtt kitenni a hirdetést, a posztot, hogy amikor a jelölt a két ünnep között pörgeti a közösségi médiát, már találkozzon azzal a jobb álláslehetőséggel, amire épp csak elkezdett vágyni.
Ehhez azonban a hirdetések megfogalmazását is érdemes átgondolnunk, hiszen ahogyan a PwC kutatásának eredményeiből is láthatjuk, számos oka lehet annak, hogy valaki új munkahelyen szeretné kezdeni a következő évet. A munkavállalókat befolyásoló tényezők megismerése, és az ezekre való reagálás azonban kiemelhet minket a hirdetések tömegből, hiszen ha tudjuk, hogy például a fejlődési lehetőségek hiánya miatt váltanak a dolgozók, akkor a hirdetésünkben az erre vonatkozó információk megosztásával növelhetjük az esélyünket arra, hogy a HR-esek, vezetők szabadságait követően újrainduló toborzási hullámban felkeltsük a figyelmüket a pozíciónk iránt.
Mivel segíthetjük a változást igénylők megtartását ebben az időszakban?
Miközben a munkavállalók új lehetőségeket keresnek, munkaadóiknak a felmondásokkal, és ennek okaival kell szembenézniük. A Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője összefoglalta a leggyakoribb tényezőket:
„Az év végi kiégés, a teljesítményértékelések vagy elmaradt elismerések, illetve a bónuszok és juttatások kifizetését követő távozási hullámok mind kihívást jelentenek. Az év elején pedig az újévi fogadalmak és a piacon megjelenő friss álláslehetőségek vonzereje növeli a fluktuáció kockázatát. Az elégedetlenség és a váltás iránti hajlandóság különösen azok körében erősödhet, akik nem érzik magukat megfelelően megbecsültnek, vagy akiket kihívások nélkül hagyott a munkáltatójuk. Fontos, hogy év közben folyamatosan a szervezet ütőerén tartsuk az ujjunkat, hogy ne érjen minket váratlanul az év vége munkaerő-megtartási szempontból sem, és ha lehet, év közben csökkentsük is azokat a tényezőket, amik az elvándorláshoz vezetnek.”
A PwC korábban említett felmérése arra is rámutatott, hogy már a munkával való elégedettség sem feltétlenül jelenti azt, hogy a dolgozók szeretnének a jelenlegi munkahelyükön maradni. Ez az eredmény a többi tényezővel együtt pedig – ha csak nem fordítunk elég erőforrást a munkavállalóink igényeinek felmérésére – kiszámíthatatlanná teheti a megtartási stratégiánk sikerességét.
„Ahhoz, hogy a változásra vágyó kollégák maradjanak, fontos, hogy időben felismerjük az igényeiket és reagáljunk rájuk. Kínáljunk számukra fejlődési lehetőségeket, például képzéseket, új projekteket vagy akár más szerepköröket a cégen belül. Emellett a rugalmasság – például a home office vagy egy rugalmas munkarend – sokat jelenthet. Az anyagi elismerés is fontos, de nem elég, ha a munkavállalók úgy érzik, hogy nem figyelnek rájuk vagy nem kapnak megfelelő kihívásokat. Ne feledjük az elismerést sem: ha érzik, hogy megbecsüljük őket, kisebb az esély, hogy máshol keresnének új kihívásokat. Fontos viszont felismerni, hogy mi az a pont, amikor még ennek van értelme – ha a munkavállaló azt érzi, hogy a felmondása vagy felmondás közeli állapota kellett ezekhez a gesztusokhoz, az nem segíti a hosszú távú elköteleződést.”
Az újévi fogadalmakkal érkező munkavállalók megtartására is külön figyelmet kell szentelnünk, hiszen gyakran tapasztalhatjuk, hogy az „új év, új én” elvet követők gyorsan elveszítik a kezdeti lelkesedésüket. Alma ezért azt tanácsolja, hogy már az első pillanattól fogva olyan állításokat fogalmazzunk meg, amelyeket biztosan meg is tudunk tartani, így a munkavállalók sem fognak irreális elvárásokkal érkezni az új munkakörükbe: „Fessünk valós képet a pozícióról és a cégünkről a kiválasztási folyamatban, és legyünk következetesek, hogy ne csak ígéret legyen számukra a szebb jövő, több képzés. Ha mi nem veszítjük el a lelkesedésünket irántuk pár hét után, és továbbra is foglalkozunk a munkavállalóink jóllétével, képzésével, ezt ők is meghálálják!”
Készítette: Varsányi Zsófi
