Az idősebb generáció aránya és munkavállalási kedve folyamatosan nő, mégis sok cég bizonytalan abban, milyen eszközökkel érjék el, hogyan szólítsák és tartsák meg ezt a korosztályt. Pedig ha felismerjük az 50 év feletti munkavállalók foglalkoztatásában rejlő lehetőségeket, komoly stratégiai előnyökhöz juthatunk. Cikkünkben Kósa Gyula, a Business Coach Kft. szervezetfejlesztési és HR tanácsadója segít felkészülni a senior munkavállalók toborzására.
Miért érdemes már most tervezni az idősebb generáció toborzásával?
A Magyar Nemzeti Bank összefoglalója szerint Magyarország a 30-59 éves korosztály foglalkoztatottságát tekintve az Európai Unió legjobb 5 országába tartozik, de a 60 év feletti korosztályhoz tartozó ráta már az EU-rangsor második felébe esik. Pedig az idősebb generáció gyakrabban vállalna munkát, mint gondolnánk!
Az elmúlt években a munkaerőpiacra újonnan belépők legnagyobb része az 54 év feletti korosztályból került ki, a KSH adatai szerint pedig évről évre egyre magasabb a 65-74 éves foglalkoztatottak száma is, 2023-ban több mint 100 ezer gazdaságilag aktív munkavállaló került ki közülük.
Forrás: KSH Helyzetkép, 2023
Sokan még mindig előítéletesek az idősebb munkavállalókkal szemben
„A munkaadók között sajnos még mindig előfordulhatnak félelmek és fenntartások az idősebb generáció, különösen a senior (50+) korosztály felvételével kapcsolatban. A senior generáció felvétele pedig nemcsak lehetséges, hanem stratégiai előnyöket is biztosíthat a munkaadók számára. A kérdés az, hogy a döntéshozók képesek-e túllépni az előítéleteken” – mondta Kósa Gyula szervezetfejlesztő, a Business Coach Kft. stratégiai partnere.
A szakértő szerint a leggyakoribb tévhitek és hibás feltételezések a következő területeken jelennek meg:
- Rugalmassági és alkalmazkodási problémák
- Magasabb költségek feltételezése
- Egészségügyi és teljesítménybeli aggályok
- Karrierlehetőségek korlátozottsága
- Generációs különbségek kezelése
- Technológiai ismeretek hiánya
- Fluktuációval és nyugdíjazással kapcsolatos félelmek
- Kulturális változásoktól való ódzkodás
Hozzátette, hogy ezek a tévhitek, félelmek átformálhatók, ehhez csak meg kell érteni az idősebb generáció mozgatórugóit:
Kósa Gyula
a Business Coach Kft. szervezetfejlesztési és HR tanácsadója
Sok munkaadó feltételezi, hogy az idősebb generáció kevésbé nyitott az új technológiák vagy módszerek megtanulására, azonban számos senior munkavállaló kifejezetten motivált az új készségek elsajátítására, ha megfelelő támogatást kap. A bérezés kapcsán is máshogy kell gondolkodniuk a cégeknek, hiszen az idősebb generáció gyakran előnyben részesíti a stabilitást és a rugalmas munkakörülményeket, ami kompenzálhatja a tapasztalatukból adódó (feltételezett) magas bérigényt.
Az már a Boston Consulting Group (BCG), a Stepstone Group, valamint a The Network és magyar partnere, a Profession.hu közös kutatásából is kiderült, hogy Magyarországon az 51-60 évesek csoportjában az egyik legfontosabb tényező egy állás kiválasztásánál a munka biztonsága, stabilitása. A hazai McDonald’s és a Profession.hu felmérése pedig arra világított rá, hogy a Z generáció tagjai sokkal könnyebben mondanak fel egy állásból, mint az idősebb generációk tagjai. Ha összevetjük a két eredményt, láthatjuk, hogy a hosszú távra tervező, stabilitásra vágyó idősebb generáció elkötelezettsége a HR előnyére is válhat, hiszen a toborzási költségek mellett a fluktuációt is csökkenthetjük, ha mi is hosszú távra tervezünk az érintett dolgozókkal.
Azonban ahhoz, hogy az idősebb generáció foglalkozását pozitívabban szemlélje a vállalat nyitott toborzási szemléletre, támogató programokra, rugalmasságra és a HR-esek, toborzók felkészítésére van szükségünk. Ezeket foglalhatja össze egy célzott és átfogó stratégia, amiben a toborzás és a megtartás gyakorlati megvalósítását is körvonalazhatjuk. „Ezzel a megközelítéssel a vállalat növeli a lojalitást, diverzitást, gazdasági hatékonyságot, és hozzájárul a munkaerőpiac fenntarthatóságához. Az eredmény nemcsak a vállalatot, hanem a munkaerőpiacot is hosszú távon gazdagítja.”
Hogyan kezdjük el a seniorokat célzó stratégia kialakítását?
Láthatjuk, hogy milyen előnyök származhatnak abból, ha az előítéleteket nyitottságra cseréljük, viszont a Center For Workforce Inclusion adatai szerint a cégek csupán 4%-a rendelkezik olyan programokkal, amelyek segítik az idősebb munkavállalók toborzását, megtartását. Pedig a hazai munkaerőpiacon jelenlévő senior korosztály (50+-osok) létszáma 2030-ra már eléri az egymillió főt, azaz minden negyedik munkavállaló ebben az életkorban lesz. Ez egy olyan adat, amely határozottan indokolja a szervezetek felkészülését.
Manapság a legtöbb HR stratégia a fiatalabb korosztályt célozza, amivel az idősebbek, az ő igényeik, elvárásaik háttérbe szorulhatnak. Ahhoz, hogy ezt elkerüljük, meg kell ismernünk, milyen üzenetek mentén szólíthatjuk meg az 50-60 év felettieket.
A szakértő szerint a gyakorlatban három fókusztémát javasolt átgondolni a stratégia kialakításánál:
Befogadó vállalati kultúra kialakítása
Hozzunk létre olyan belső kampányokat, amelyekben a dolgozók életkortól függetlenül szerepelhetnek mint inspiráló példák. Emeljük ki a tapasztalatot és az együttműködési lehetőségeket, például olyan projekteken keresztül, amelyek közös munkára ösztönzik a fiatalabb és idősebb generációkat.
Célzott kommunikációs eszközök alkalmazása
A fiatalabb generációkat vonzó digitális kommunikáció mellett használjunk személyesebb, hagyományosabb eszközöket is az idősebbek elérésére, például nyomtatott hírlevelek vagy személyes találkozók formájában, és emeljük ki az idősebb munkavállalók sikereit belső és külső kommunikációban egyaránt.
Monitoring és visszajelzés
Rendszeresen mérjük a különböző generációk elégedettségét, és vonjuk be őket a stratégiai döntésekbe. Az idősebb generációk számára is biztosítsunk lehetőséget arra, hogy visszajelzést adhassanak a szervezet működéséről, és érezzék, hogy számít a véleményük.
„Az idősebb munkavállalók jelentőségét az értékteremtésen, a tapasztalat megosztásán és a stabilitáson keresztül hangsúlyozva nemcsak az employer branding, hanem a megtartás hatékonysága is javulhat” – emelte ki a szervezetfejlesztő.
Hogyan közelítsük meg a cégen belüli generációs különbségeket?
Ahogy azt a cikkünk elején a tévhitek és előítéletek felsorolásából is láthattuk, gyakori félelem, hogy miként viszonyulnak egymáshoz a generációk tagjai. Bár előfordulhatnak súrlódások, ha vállalati szinten aktívan teszünk ezek csökkentéséért, a közös munka támogatásáért, minden kollégánk elégedettebb és elkötelezettebb lehet a csapatban.
„A mentorálási programok, közös projektek és tudásmegosztó workshopok, valamint a következetes vezetői támogatás olyan munkahelyi kultúrát hozhatnak létre, ahol a generációk nemcsak együttműködnek, hanem kölcsönösen gazdagítják egymás munkáját és fejlődését. Az idősebb generációk (Baby Boomerek, Gen X) értékes tapasztalataikkal, szakértelmükkel és mentorálási készségeikkel „átjárókat nyithatnak,” lebontva a vélt vagy valós határokat, és olyan kulcskompetenciákat adhatnak át, mint a hosszú távú gondolkodás, projektmenedzsment, hatékony kommunikáció, valamint a személyes és ügyfélkapcsolatok építése, amelyek alapvetőek a vállalat sikeréhez, a fiatalabbak pedig technológiai támogatást, új, kreatív nézőpontokat nyújthatnak idősebb kollégáiknak.”
Ha szeretnénk még többet megtudni a nyugdíjas generáció foglalkoztatásáról, ennek előnyeiről, ajánljuk Siker a nyugdíjon túl című cikkünket is.
Készítette: Varsányi Zsófi
