Mindenkivel előfordulhat, hogy egy-egy pörgősebb időszakban több időt fordít a munkájára, túlórázik, a feladatokon gondolkodik egész nap. Viszont globálisan egyre inkább növekszik azok száma, akiknél a munka hosszú távon is az életük első számú mozgatórugójává vált. Mikor beszélhetünk munkafüggőségről? Mit tehetünk azért, hogy vállalatunk az egészséges határok meghúzását támogassa? Mészáros Nóra, munka- és szervezetpszichológus válaszolt kérdéseinkre.
Az elmúlt években számos kutatás fókuszált a munkahelyi kiégésre, a dolgozók mentális egészségére, valamint arra, hogy mit tehetnek a vállalatok azért, hogy támogassák kollégáikat. A munkafüggőségről azonban még mindig kevés szó esik, pedig egyre több munkavállalót érint globálisan is (egyes becslések szerint a lakosság 6-20%-a érintett a munkafüggőségben).
Egy 88 országból több mint 30 000 ember részvételével zajló felmérés előzetes eredményeiről úgy nyilatkoztak a kutatást vezető szakemberek, hogy a munkafüggőség a 21. század egyik legfontosabb szervezetpszichológiai és népegészségügyi kihívása, egy univerzális probléma, amely minden országban nagyon hasonló módon jelentkezik.
Munkamánia, munkafüggőség, munkaalkoholizmus – Mit jelent ez pontosan?
„Bár a munkafüggőség nem szerepel a mentális betegségek diagnosztikai célú hivatalos kézikönyvében, egyre jelentősebbé váló fogalomkörről van szó, melyet már évtizedekkel ezelőtt elkezdtek kutatni. Azt nem kell magyarázni, hogy az alkohol és a kábítószer komoly függőséget okozhat, de ilyen szerek hiányában is alakulhat ki függőség – gondoljunk csak a szerencsejátékokra. A munkához való viszonyulás is ölthet ilyen formát – akkor beszélünk ilyenről, ha a dolgozó a kötelező óraszámon felül is jelentős időt tölt munkával, és ekkor is erős belső késztetése van a munkahelyi feladataival foglalkozni, miközben valójában nem is élvezi ezt a tevékenységet” – foglalta össze a munkafüggőség definícióját Mészáros Nóra, munka- és szervezetpszichológus.
Az alkoholizmushoz vagy a kábítószer-függőséghez képest azonban még mindig gyakran nem veszik olyan komolyan a munkafüggőséget, pedig kezeletlenül hagyva súlyos következményekkel járhat.
„Az illető életén „eluralkodik” a munka, minden más háttérbe szorul, emiatt összeütközésekbe bonyolódik életének más szerepeivel és szereplőivel. Ha nem dolgozhat, akkor rosszul érzi magát, és hiába próbálja idővel tudatosan behúzni a féket, az már nem megy magától, és különféle testi tünetek is jelentkezhetnek. A felsorolásból érzékelhető a különbség egy elkötelezett, de nem függő munkavállalóhoz képest: a lelkes dolgozó – ha nem munkamániás – meg tudja húzni a határokat, és megfelelő minőségben át tud lényegülni életének más fontos szerepeibe, amikor annak van ott a helye és ideje.”
Milyen tényezők befolyásolhatják a munkafüggőség kialakulását?
Az egyéni pszichológiai jellemzők, a családi minták döntő szerepet játszhatnak a munkafüggőség kialakulásában, azonban a munkaadók felelőssége sem elhanyagolható. A munkafüggők jellemző viselkedése miatt néhány vezető azt gondolhatja, hogy ők az igazán nagyszerű alkalmazottak, hiszen hajlandóak túlórázni, hétvégén vagy betegen is dolgozni, és a munkájukat minden más elé helyezik. Erre a munkapszichológus szakember is ráerősített:
„A munkafüggőség hosszú távon nagy valószínűséggel okoz különféle problémákat az érintett személy (és nem egy esetben a munkahelye) számára (is), rövid távon viszont lehetséges az is, hogy az adott munkáltató szemében az önfeláldozó, mindig rendelkezésre álló, elvárásokon felül teljesítő kolléga vonzóbb munkaerő, mint a határaikat jobban meghúzó társai. Ha a szervezeti kultúra kizsákmányoló, jutalmazza vagy adott esetben elvárja a szerződött munkaidőn túli rendelkezésre állást, illetve a terhelés mértéke olyan, hogy huzamosabb ideig nem lehet beleférni a napi munkaidőbe, az az arra hajlamosaknál a függőség kialakulását segíti elő.”
Ezt tovább erősíti, hogy a társadalmunk is a kemény munkát és a túlórát „jutalmazza” az egészséges határok meghúzása helyett (hustle culture). Így könnyen lehet, hogy az, akit kollégái sikeresnek, céltudatosnak jellemeznek, valójában minden szabad percét a munkájával tölti azért, hogy továbbra is megkapja ezt a pozitív visszacsatolást. Ennek azonban hamar megjelenthetnek a következményei.
„Amikor tényleges munkafüggőségről beszélünk, akkor már megfigyelhető a személy életminőség-romlása. Türelmetlen, feszült, ha nem dolgozhat, és – más függőségekhez hasonlóan – a (munka)mennyiség növelésével próbálja jobban érezni magát. A munkán kívüli kapcsolatok háttérbe szorulnak, ott egyre több konfliktus jelentkezik. Ennek terhelő érzelmi hatásai, a megélt frusztrációk és a testi tünetek pedig a munkahelyi produktivitásra is visszahathatnak – azaz a függőség jeleinek mutatkozásakor már egyértelmű, hogy a munkáltató számára sem kedvező a munka túlzásba vitele. A munkafüggőség – más függőségekhez hasonlóan – hullámzó mintázatot mutathat: az átmeneti javuló tendenciákat időről időre visszaesések kísérhetik.”
A vállalat és a vezetők elköteleződésével megelőzhető lehet a probléma
Mészáros Nóra
munka- és szervezetpszichológus
A megelőzés fontosságát szeretném kiemelni – ennek felelőssége több szereplő vállán nyugszik: elsődlegesen magán a munkavállalón, de a család és a munkahely is számottevő szerepet játszhat ebben. Hasznos lehet például, ha a munkavállalók munkahelyi mentális egészségfejlesztés keretében megismerik a munkafüggőség természetét, kockázati tényezőit, továbbá a megelőzés és kilábalás módjait. Ebben az esetben sem kerülhető meg a HR és a vezetők elköteleződése az ügy mellett, hogy a vallott és követett értékek összhangja erre a témára vonatkozóan is harmonikus legyen.
Vezetőként, HR-esként persze nem elvárható, hogy diagnosztizáljuk valakinek a függőségét, de fontos, hogyha kollégánkon észleljük a munkafüggőség korábban említett jeleit, akkor felhívjuk a figyelmét az ezzel kapcsolatos aggodalmainkra.
„Ha már a függőség jelei mutatkoznak, akkor érdemes szakemberhez irányítani az érintett kollégát, hogy mihamarabb segítséget kaphasson. Rendszerint a holisztikus beavatkozás hoz megfelelő változást: ez magában foglalja az étkezést, a testmozgást, a megfelelő alvás biztosítását, relaxációs módszerek gyakorlását, a stressz csökkentésére irányuló technikák és az asszertív kommunikáció elsajátítását. Biztató eredményeket ígér a kognitív viselkedésterápia eszköztára is – ez a módszer hazánkban is elérhető.”
A fentiek mellett pedig mindenképpen egy olyan vállalati kultúrát kell kialakítanunk a vezetőkkel, kollégákkal közösen, amelyben a dolgozók mentális és fizikális egészségére káros túlzott erőfeszítéseket nem jutalmazzuk, ahol a szabadság és a pihenőidő valóban a munkavállalók érdekeit szolgálja. Ezeket erősíthetik bizonyos vállalati irányelvek, amelyek rögzítik a szabályokat és határokat a munkavállalók egészségére, a munkaidőre, a túlórára és a munkaeszközök munkaidőn kívüli használatára vonatkozóan. Betartásukkal hosszú távon biztosíthatjuk kollégáink jóllétét és megelőzhetjük a munkafüggőség kialakulását, valamint csökkenthetjük társadalmi elfogadottságát is.
Készítette: Varsányi Zsófi
