HR-esként, vezetőként elengedhetetlen, hogy a vállalatunk stratégiájáról, munkaszervezéséről, annak hatékonyságáról gondolkodjunk és gondoskodjunk, amihez gyakran több külsős szakember szakértelme is szükséges. A szervezetfejlesztés és -design együttes alkalmazásával azonban első kézből is segíthetjük a csapat alkalmazkodóképességét és a kihívások kezelését. A sok helyen még mindig újdonságnak számító folyamatról Kalmár Elvirát, a Go Beyond Project alapítóját kérdeztük.
Mit értünk pontosan szervezetfejlesztés és szervezeti design alatt?
Definíció szerint a szervezetfejlesztés és -design a szervezet teljesítményének és hatékonyságának növelését szolgálja a két terület eszközeinek együttes alkalmazásán keresztül, azonban az elmúlt évtizedekben elterjedt gyakorlat alapján sokan próbálják ezeket szétválasztani.
„Még ma is két szakmának tekintjük a szervezetfejlesztést és a designt, pedig az egyiket nem érdemes a másik nélkül csinálni. A szervezeti design szakma a szervezet stratégiájára, folyamataira és struktúrájára fókuszált rá túlságosan – itthon ezt a management tanácsadó cégek csinálják leginkább, míg a szervezetfejlesztési terület az emberi kapcsolódásokra, a leadershipre és az együttműködésre koncentrál, gyakran adottságként tekintve a szervezet stratégiájára, struktúrájára és folyamataira. Ez az elkülönülés nem segít igazán a szervezeteknek, ennek az eredménye a 70%-ban sikertelen szervezeti változások jelensége” – fogalmazott Kalmár Elvira szervezetfejlesztő szakember, a Go Beyond Project alapítója.
Ha azonban a két szakterületet egy egységként kezeljük, sokkal nagyobb eséllyel tudunk hosszú távon is fenntartható stratégiákat megvalósítani, reziliens munkaerőt kiépíteni és pozitív munkavállalói élményt biztosítani.
„Ha nem az elkülönítés és a különbség megtalálása a fókuszunk, hanem hogy a vállalatnak mi a leghasznosabb, akkor egészen máshogy kell néznünk erre a két fogalomra. A szervezeti design nem a szervezeti struktúra rajzolgatása, hanem a szervezet működésének folyamatos összehangolása az aktuális célokkal és küldetéssel. Minden szervezetnek van aktuális designja: ez azoknak az explicit és implicit megállapodásainknak az összessége, amik arról szólnak, hogy mi a munka, amit most kell elvégeznünk, és hogyan fogjuk ezt csinálni. Amikor új megállapodásokat kötünk, akkor a szervezetet fejlesztjük.”
Hogyan lehet HR-esként támogatni, elindítani ezt a folyamatot?
Ahogy a gazdaság egyre összetettebbé válik és egyre több technológiai újítás, globális együttműködés befolyásolja a munkaerőpiacot, a szervezetfejlesztés és -designnal kapcsolatos készségekre is egyre nagyobb szükség van.
„Ma többnyire még külsős szakember segítségét szokták igénybe venni a nagyobb fejlesztésekhez, de ha jobban megnézzük, mindenki, aki a szervezetben dolgozik köthet a kollégáival új megállapodásokat, azaz kis lépésekben fejlesztheti a szervezetet. A szervezetfejlesztés nem kell, hogy egy pozíció legyen, inkább egy szerepként kell gondolni rá, amit betölthet 1-2 ember, de akár a szervezet minden tagja is, attól függően, mennyire akarjuk ezt központosítani, kontrollálni, vagy mennyire merjük mindenki kezébe adni. Ez a két véglet és persze rengeteg átmeneti lehetőség van a kettő között.”
Elvira hozzátette, hogy mivel a HR egy támogató szereplő, aki rálát a teljes szervezet működésére, kiváló facilitátora lehet ezeknek a folyamatoknak. A HR egy olyan terület, ahol folyamatosan kell tudni alkalmazkodni, ezért szakemberként azt tanácsolja a HR-es ügyfeleinek is, hogy kezdjenek el magukon kísérletezni – aminek kiváló apropót ad az év végi tervezés –, ez magabiztosságot és gyakorlatot fog adni, aminek birtokában hitelesebben tudják majd támogatni a szervezet többi részét is.
Kalmár Elvira
szervezetfejlesztő szakember, a Go Beyond Project alapítója
Közeleg az év vége és a legtöbb szervezetben azért már formálódik a jövő évi szervezeti stratégia – érdemes ehhez igazítanunk a HR startégiánkat is: Mire fókuszálunk 2025-ben? Mit szeretnénk elérni és a jövő évi karácsonyi vacsorán ünnepelni? Ha már látjuk, mi kerül a munkánk középpontjába jövőre, akkor azt is érdemes átgondolnunk, hogy ez konkrétan mit jelent a gyakorlatban: milyen tevékenységet kell elkezdenünk, mit folytatunk (esetleg másként), és mit kell abbahagynunk?
Ezeket a kérdéseket érdemes végigvennünk nemcsak azzal kapcsolatban, hogy mit csinálunk, hanem arra vonatkozóan is, hogy hogyan fogunk ezeknek a céloknak a megvalósításán együtt dolgozni. Ezt mindenképpen a csapattal együtt tegyük. Tűzzük ki az első negyedévre leszállítandókat, beszéljük meg, ki minek a megvalósításán dolgozik, és ne felejtsünk el a negyedév elteltével – és közben is – ránézni arra, hol tartunk, hogyan dolgozunk együtt, min kell változtatnunk. Ezzel el is kezdtük a HR szervezetet folyamatosan finomhangolni.
Mérettől függetlenül minden vállalatnak előnyös, ha saját magukat fejlesztik
„A mai piaci, üzleti környezetben villámgyorsan jelenthetnek meg egy-egy iparágban olyan szereplők, akik a technológiai felkészültségük miatt jobban és gyorsabban tudnak az ügyfelek igényeihez alkalmazkodni. Ahhoz, hogy relevánsak maradjunk, foglalkoznunk kell azzal, hogyan változik a munka, amit el kell végeznünk. Ha folyamatosan figyeljük a környezetünket és tudunk az ott tapasztalt jelenségre gyorsan reagálni, akkor relevánsak maradunk, agilisak leszünk. Ha látjuk a jelenségeket, de nem tudunk rájuk gyorsan reagálni, akkor kiesünk a versenyből.”
A szakember szerint egy jó szervezetfejlesztő nemcsak az aktuális problémákra segít megoldást találni, hanem támogatja a szervezet előrelépését is a saját érési folyamatában, miközben megtanítja a szervezet tagjait arra, hogyan tudják ezt maguk is folyamatosan csinálni. Épp ezért, ha egy (külső vagy belső) hatás miatt adaptálni kell a munkafolyamatokat, az említett versenyképességből nem veszít a vállalat, helyette gyors reakciót és felkészült kollégákat nyerhet.
Emellett persze számos más előnnyel is jár a szervezetfejlesztés és szervezeti design eszközeinek alkalmazása: „A KKV-knál sokszor inkább az alapító hátrébb lépését támogatja, ha a szervezet megtanulja saját magát fejleszteni, míg a nagyvállalatoknál az ügyfélfókusz és a rugalmasság megtartásában tud nagyon sokat segíteni.”
Elvira kiemelte azt is, hogy a Chartered Institute of Personnel and Development nemzetközi szakmai testület szerint a szervezetfejlesztés és szervezeti design ismerete ma már alapvető HR-kompetencia. Megismerésére és alkalmazására folyamatosan szüksége van a szervezeteknek, ezért sem elég, ha ez a szakértelem csak kívülről, projekt jelleggel hozható be, fontos, hogy legyen ilyen tudás a cégen belül is.
Készítette: Varsányi Zsófi
