Ahhoz, hogy a mai világban versenyképesek maradjunk, elengedhetetlen, hogy lépést tartsunk azokkal a fejlesztésekkel, amelyek új készségeket is igényelnek. Ehhez hozzátartozik kollégáink folyamatos képzése is. Miért olyan fontos a továbbképzés és az átképzés, és milyen előnyökkel járhatnak? Komócsin Laura nemzetközileg akkreditált mestercoach, a Business Coach Kft. ügyvezetője válaszolt kérdéseinkre.
Bár a legtöbb szervezetben még mindig munkakörök alapján szervezik a folyamatokat, globálisan egyre többen nyitnak a képességalapú munkaszervezés felé is, ami lehetőséget ad arra, hogy a modern munkakörülményeknek és a változó munkavállalói igényeknek megfelelő lehetőségeket biztosítsanak. Ennek azonban elengedhetetlen eszköze a kollégák fejlesztése is, aminek kapcsán két fogalomról beszélhetünk. A reskilling (átképzés) és az upskilling (továbbképzés) is a fejlődést szolgálja, a különbség a képzés szintjében, céljában keresendő.
„A reskilling kifejezés azt jelenti, hogy egy munkavállaló új készségeket és ismereteket sajátít el annak érdekében, hogy más munkakört is el tudjon látni, míg az upskilling a meglévő készségek fejlesztését jelenti, azaz, hogy még jobb legyen az adott szakterületen” – foglalta össze Komócsin Laura, nemzetközileg akkreditált mestercoach, a Business Coach Kft. ügyvezetője.
Mikor és miért van szükség a képzésekre?
A mesterséges intelligencia megjelenése, az automatizálás, a gyors technológiai fejlődés mellett egyre több területen beszélhetünk képességhiányról (pl. a Statista szerint a globális technológiai vállalatok 54 százaléka számolt be erről 2023-ban), aminek kiküszöbölésére több megoldás közül választanak a cégek:
- gyakran külföldi munkavállalókat alkalmaznak,
- esetleg szabadúszók segítségét kérik, ha időszakos projektről van szó.
- vagy a meglévő munkaerő átképzésével érnek el sikereket.
Komócsin Laura
nemzetközileg akkreditált mestercoach, a Business Coach Kft. ügyvezetője
A reskilling (átképzés) szükségességének gyakran az az oka, hogy a munkavállaló korábbi munkakörét automatizálás, technológiai változások vagy egyéb piaci tényezők miatt már nem tudja folytatni, de elégedettek a munkájával, ezért szeretnének adni számára lehetőséget egy másik munkakörben. Egy másik gyakori magyarázata pedig az, hogy az adott munkavállaló már nem élvezi az adott munkakört és szeretne valami újat csinálni, ezért ha elégedett vele a munkáltatója, akkor biztosítja a rotáció lehetőségét és az ehhez szükséges átképzést is.
Employer branding szempontból is előnyös, ha a technológiai újításoktól függetlenül rendelkezünk továbbképzési stratégiával. Ha azt látják a potenciális munkavállalók, hogy a szervezet invesztál a folyamatos fejlődésükbe és segíti őket a karrierútjukon, várhatóan nagyobb eséllyel jelentkeznek hirdetéseinkre (különösen igaz ez a fiatalabb generáció esetében, akik számára a hosszú távú biztonság mellett a második legfontosabb döntő tényező az állásuk kiválasztásánál a karrier és a fejlődési lehetőség).
A képzések megvalósítása azonban a megfelelő stratégia és erőforrások hiányában gyakran háttérbe szorul, pedig számos pozitívumot jelenthet nemcsak a vállalatnak, hanem a munkavállalónak is. Ha kollégáinknak lehetőséget biztosítunk új ismeretek és készségek elsajátítására, az fokozhatja a teljesítményüket, növelheti a munkával való elégedettségüket, és végső soron a szervezetünk sikerét is elősegíti. Laura is megerősítette, hogy a reskilling és az upskilling is értéket képvisel mindenki számára, ezért is kifizetődő, ha a munkáltató anyagilag támogatja ezt, esetleg a munkavállaló vállalja, hogy a szabadidejében végez el egy-egy képzést.
Hogyan lehet kivitelezni egy mindenki számára értékes képzési stratégiát?
Legtöbbször a HR csapaton múlik a képzési stratégia kidolgozása, ami egyszerre figyelembe veszi a szervezetük szükségleteit, a változó munkakörnyezetet, illetve a dolgozók igényeit is. Fontos, hogy pontosan ismerjük, milyen készségekre, képességekre van szüksége a vállalatunknak. Ha ezt már megismertük, a kollégáink jelenlegi tudását is meg kell vizsgálnunk, leginkább azért, hogy tudjuk, ki az, aki motivált a fejlődésre, aki esetleg már olyan készségek birtokában van, amik jó alapot jelenthetnek egy új ismeret elsajátításához. A képzés típusától függetlenül szerencsére sok lehetőség közül választhatunk, melyeket Laura is összefoglalt:
„A reskilling és az upskilling esetére is több lehetőség kínálkozik. Lehet, hogy formális képzésre íratják be a kollégát (kékgallérosoknál pl. hegesztőképzés vagy fehérgallérosoknál pl. mesterséges intelligencia, vagy épp coaching kompetenciák tanulása) és mellette nagyban növeli a hatékonyságot egy belső mentor támogatása, hogy on-the-job, a gyakorlatban próbálhassa ki a képzésen tanultakat és tanulhassa meg amire szüksége van.”
Szó esett arról is, milyen képzési stratégiát érdemes választani vezetők esetében: „Ha valaki eddig munkatárs volt és most lesz az első vezetői pozíciója, akkor az kvázi egy átképzés és olyan vezetőképzőbe érdemes beiskolázni, ahol az alap vezetői kompetenciákat sajátíthatja el, mint például delegálás, motiváció, időgazdálkodás. Ha pedig már korábban is vezető volt, de most már vezetők vezetője lesz, akkor már nem az alapismeretekre kell fókuszálni, hanem érdemes például executive storytellingről tanulnia vagy fenntartható teljesítményről, vezetői hitelességről, generációs kérdésekről, legacy leadershipről, szingularitásról és akár pszichológiai alapismeretekről az emberi játszmák kezeléséhez.”
Hozzátette, hogy vezetők esetében is jó kiegészítője lehet az át- vagy továbbképzésnek is a mentoring, amikor egy nála tapasztaltabb vezető támogatja cégen belül az érintett kollégát, de nagyon hasznos ez esetben egy jól képzett, nemzetközileg is akkreditált külső coach támogatását is igénybe venni.
Bár egyetlen szervezet sem tudja magát teljesen jövőállóvá tenni, de a tehetséggondozási folyamatok javításával és a folyamatos tanulás és fejlődés kultúrájának kialakításával felkészíthetjük kollégáinkat és vállalatunkat is az új technológiák alkalmazására. A munkavállalók szakmai fejlődésébe való invesztálással javíthatunk a megtartási rátánkon, csökkenthetjük a toborzási költségeket, tovább emelhetjük cégünk hírnevét, és áthidalhatjuk a készséghiányokat is, amik mind a vállalatunk hosszú távú fennmaradását támogatják.
Készítette: Varsányi Zsófi
