HR-szakemberként gyakran kell olyan helyzetekben mozognunk, amikor a vállalat érdekei ütközhetnek az alkalmazottak igényeivel. Cikkünkben Purkald Krisztina HR szakértővel, a HRKOPO csoport vezetőjével nyújtunk betekintést abba, milyen területeken jelenik meg ez a kettősség, valamint olyan lehetőségeket, eszközöket is bemutatunk, melyekkel odafigyelhetünk az egyensúlyra és hosszú távon is fenntarthatjuk ezt.
A HR egyik legfontosabb feladata a munkavállalók és a szervezet igényeinek egyensúlyban tartása. Ez kényes és nehéz munka lehet, de rendkívül fontos mind az egyének, mind pedig a vállalat egészének sikere szempontjából.
„Ahhoz, hogy a munkavégzés mindkét oldalát támogassuk HR-esként, meg kell értenünk mindkét oldalon a célokat, érdekeket, a motivációt, és látnunk kell a lehetőségeket is. Gyakran fordul elő, hogy valaki csak a tulajdonosi vagy cégvezetői székből látja egy vállalkozás működését, és nem tudja beleképzelni magát a munkavállaló helyzetébe. Ugyanakkor ez fordítva is megtörténik, a munkavállalói szemszög sokszor nem érti meg a cégvezetés szemszögeit. A cél a metszet megtalálása, és ebben a HR-nek jelentős szerepe van” – fogalmazott Purkald Krisztina, HR szakértő.
Sok HR-vezető azonban úgy látja, hogy a munkáltatói és munkavállalói elvárások között egyre nagyobb a szakadék, ami vállalati szintű feszültséget és kihívásokat okozhat.
Különböző igényeknek és elvárásoknak kell megfelelni a mindennapokban
Úgy tűnhet, hogy a munkáltatói és a munkavállalói igények között nincs összhang, ami elsősorban a távmunka kapcsán, a covid-járvány idején látszódott leginkább. A járvány végét követően a munkáltatók egy része elvárta, hogy dolgozóik újra bejárjanak az irodába, míg a munkavállalóknak erre nem volt igényük, így sokszor felmondáshoz folyamodtak. A tehetségek toborzása és megtartása azonban továbbra is a HR-esek egyik legfőbb kihívása, ezért sok helyen hibrid munkarend kialakításával próbáltak kompromisszumot kötni és megakadályozni a fluktuációt.
Ugyanakkor HR-esként a szervezet igényeit, elvárásait és céljait is figyelembe kell vennünk. Ide tartozik például a termelékenység és a nyereségesség maximalizálása, a törvényeknek és szabályozásoknak való megfelelés biztosítása, a megbízható munkáltatói márka kialakítása és fenntartása, valamint az innováció és a folyamatos fejlesztés kultúrájának megteremtése.
Purkald Krisztina
HR szakértő, a HRKOPO csoport vezetője
Az elmúlt 10 év tapasztalata alapján állítom, hogy sosem lesz jó munkavégzés abból, amikor a munkavállaló és a munkáltatói környezet nem illik össze. A munkaadó oldalát nem csak a tulajdonos vagy a vezetőség személyisége határozza meg, hanem a vállalkozás gazdasági és fizikai lehetőségei, valamint a már meglévő munkaerő-állomány is. Ezért amikor egy munkavállaló nem érzi jól magát a munkaviszonyában, akkor mindig meg kell vizsgálni, hogy milyen feltételekben van rugalmasság, amelyen lehet változtatni, és amelyeken nem lehet, azt nem érdemes senkire sem rákényszeríteni. Ezt kell tenni a toborzás-kiválasztás folyamatában is.
A munkáltató és a munkavállaló jogai sem sérülhetnek
A munkáltatói és munkavállalói jogok egyensúlyának megteremtése is fontos feladat (ami több ponton kapcsolódik az előző bekezdésekben leírtakhoz), hiszen ez is elengedhetetlen a megfelelő munkakörnyezet kialakításához. Munkáltatóként jogunkban áll irányítani üzleti tevékenységünket, és olyan döntéseket hozni, amelyek a vállalat érdekeit a legjobban szolgálják. Ez magában foglalja a munkaerő-felvétel feltételeit, a teljesítményi követelmények meghatározását, a termelékenység irányítását és a munkahelyi biztonság fenntartását.
Ezeket a jogokat azonban kötelezettségek is kísérik, hiszen be kell tartanunk többek között a béreket, a munkaidőt, a hátrányos megkülönböztetés nélküli működést és a munkahelyi biztonságot szabályozó munkaügyi törvényeket és rendeleteket is.
„Gyakran előfordul munkáltatóknál, hogy bizonyos törvényi előírásoknak való megfelelések az üzleti tevékenység érdekében hozott döntések áldozatául esnek. Ennek oka legtöbbször a tőkehiány vagy az időhiány. Azonban ez több szempontból is kárt tud okozni. A jogszabályok megszegése veszélyeztetheti a vállalkozás működését is, másrészt csökkenti a dolgozók lojalitását és motiváltságát” – tette hozzá a HRKOPO csoport vezetője.
A fentiekkel párhuzamosan a munkavállalóknak is joguk van a tisztességes bánásmódhoz, a biztonságos munkakörülményekhez és az egyenlő foglalkoztatási lehetőségekhez. Jogosultak arra is, hogy tisztességes béreket kapjanak, ne érje őket hátrányos megkülönböztetés és zaklatás, és ne korlátozzák például a szabadsághoz való jogukat. Emellett joguk van a magánélethez és ahhoz is, hogy megtorlástól való félelem nélkül felvethessék aggályaikat vagy panaszaikat.
„A HR-es feladata, hogy tájékoztassa a feleket a jogaikról, a kötelességeikről, és hogy észrevegye a szabályszegéseket. Szabályszegés, törvénysértés esetén fontos, hogy a HR-es szembesítse az elkövető felet a következményekkel. A döntést viszont nem feltétlenül ő hozza meg. Azonban a következmények ismertetésekor nem csak a felügyeleti szervek eljárására, hanem a szervezeten belül felmerülő konfliktusok, motivációvesztés, esetleges felmondások lehetőségére is fel kell hívni a figyelmet. A HR stratégiában a jogszerű és humánus működés feltételeinek felállítása és biztosítása kell, hogy cél legyen, figyelembe véve a vállalkozás lehetőségeit.”
Hogyan biztosítható hosszú távon ez az egyensúly?
Az egyensúly fenntartásának egyik legjobb módja az, ha olyan irányelveket és gyakorlatokat vezetünk be, amelyek mindenki számára előnyösek, vagy legalábbis olyan kompromisszumokra törekszünk, amely nem jár senkinél sem nagy lemondásokkal.
„A megértés sokat segít, mert ezzel tisztázhatók a célok, igények és lehetőségek és erre alapozva lehet a kompromisszumokat létrehozni. A megértés nem egyenlő az egyetértéssel, ez a teljeskörű információ begyűjtéshez szükséges. A tiszta, egyenes és folyamatos kommunikáció az egyik legjobb és legfontosabb eszköz a munkavállalói és munkaadói érdekek közös platformra hozásában. Javaslom az írásbeli kommunikációt, a rendszeres tájékoztatást a cégen belül történő változásokról, újdonságokról, vezetői döntésekről, új munkavállalók érkezéséről vagy munkavállalók távozásáról, mert ezzel elkerülhetők a téves vagy rosszindulatú információáramlások. A kihirdetett HR-fogadóórák, a rendszeres munkavállalói élmény monitoringok, a folyamatos teljesítményértékelés mind olyan eszközök, amelyek nem csak az érdekérvényesítést, de a dolgozói motivációt és ezáltal a munkavégzés eredményességét is növelik. Az emberek legtöbb félelme, konfliktusa és hibás munkavégzése információhiányból fakad, amelyet proaktívan érdemes megelőzni, de legkésőbb az észlelésekor korrigálni” – foglalta össze legfontosabb tanácsait Krisztina.
Végső soron minden szervezet sikere az ott dolgozó embereken múlik. A vezetők, a vállalati célok és a munkavállalók igényeinek, elvárásainak egyensúlyban tartásával olyan munkahelyi kultúrát hozhatunk létre, amely minden érintett számára elősegíti a fejlődést, az innovációt és a szakmai előrehaladást.
Készítette: Varsányi Zsófi
