A munkahelyi zaklatás ellen egyre többen szólalnak fel az utóbbi években, de sajnos még mindig kirívó a nemre, hovatartozásra vagy épp családi állapotra irányuló hátrányos megkülönböztetés aránya. Az interjúkon tapasztalt gyermekvállalási, párkapcsolati kérdések mellett a mindennapok során tett nem odaillő megjegyzések, szexuális zaklatások sem merültek feledésbe. Cikkünkben Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológust kérdeztük a témában.
Mit kategorizálunk munkahelyi zaklatásnak? Hol vannak a határok?
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény meghatározásában zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása [8. § (1) bekezdés].
A védett tulajdonságok közé sorolja a törvény – többek között – az érintett személy nemét, faji hovatartozását, bőrszínét, egészségi állapotát, családi állapotát, szexuális irányultságát, nemi identitását, életkorát, valamint vagyoni helyzetét is.
A törvény rögzíti, hogy zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a fentiekben meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.
„Munkapszichológiai nézőpontból tekintve a személyek ellen irányuló munkahelyi viselkedések a munkahelyi agresszió kategóriájába esnek. Ezek lehetnek egészen enyhe agresszív megnyilvánulások (például kerülni valakit), de a fizikai bántalmazásig bezárólag számos megjelenési formájuk ismeretes. Külön is érdemes kitérni az érzelmi bántalmazásra: ez a szervezet egyes tagjai közötti, ismétlődő verbális és nonverbális (rendszerint fizikai kontaktus nélküli) kommunikációs üzeneteket jelenti, melyek aláássák a célszemély munkahelyi kompetenciaérzetét – saját alkalmasságába, értékességébe vetett hitét –, aki ebből kifolyólag negatív érzelmeket él meg” – fogalmazott Mészáros Nóra, munka- és szervezetpszichológus.
Globálisan és országosan is sokkolóak a számok
Megdöbbentő adatokkal találkozhatunk a Deloitte Women @ Work 2024 globális felmérésében. A válaszadó nők közel fele aggódik személyes biztonsága miatt a munkahelyén, illetve a munkába járás vagy a munkába utazás során. E nők közül 10-ből egy állítja, hogy zaklatták már munkába járás közben, és körülbelül ugyanennyien mondják, hogy egy kollégájuk szexuálisan zaklatta őket. 16 százalékuknak pedig olyan ügyfelekkel vagy kliensekkel van dolga, akik olyan módon viselkedtek, ami miatt kellemetlenül érezték magukat.
Bár kiemelik, hogy a tavalyi évhez képest csökkent azoknak a nőknek a száma, akik azt mondják, hogy munkahelyükön nem befogadó magatartást, például zaklatást vagy mikroagressziót [szerk.: A mikroagresszió olyan kijelentés, vagy szóhasználat, esetleg cselekedet, mely bár nem ártó szándékú, de előítéletet tartalmaz, ezáltal agressziónak, sértésnek minősül.] tapasztaltak, de a nők 43 százaléka szerint az elmúlt évben még mindig tapasztaltak ilyen magatartást.
Az Eurofund közlése szerint 2021-ben az Európai Unióban a munkavállalók átlagosan 12,5 százaléka tapasztalt valamilyen oda nem illő magatartást a munkahelyén. Az ezt elszenvedő nők aránya magasabb volt, mint a férfiaké, de utóbbiak esetében is jelentős számokról beszélhetünk, hiszen minden 10. férfi is része volt zaklatásnak minősülő interakciónak. A típusokat tekintve hasonló a megoszlás a nemek között: leggyakrabban szóbeli abúzust tapasztaltak az érintettek, ezt követte a bullying, zaklatás, majd a kéretlen szexuális közeledés. Mindkét nem esetén a fiatalabb, 18-34 év közötti munkavállalókat érintette nagyobb arányban.
Egy amerikai kutatás alapján a megkérdezett nők 81 százaléka mondta, hogy tapasztalt már szexuális zaklatást a munkahelyen, ezzel együtt a férfiak 43 százaléka is jelezte, hogy velük is történt már hasonló eset. Ugyanezen kutatásból kiderült az is, hogy minden 6. nő és minden 17. férfi a zaklatás miatt más munkakört kért a jelenlegi munkahelyén, teljesen új munkahelyet keresett, vagy egyből felmondott.
Fontos azonban megemlíteni, hogy a nőket érintő munkahelyi zaklatásról jóval több hírt és kutatást találhatunk, mint a férfiakat érintő esetekről, aminek egyik fő oka, hogy a férfiak gyakran inkább nem tesznek bejelentést, feljelentést, mert szégyellik magukat, és a társadalmi berögződések miatt nem akarják gyengének mutatni magukat azért, mert ilyen történt velük.
Az Eurofund felmérésében és a KSH összefoglalójában is arra jutottak, hogy nemtől függetlenül a humánegészségügyi és szociális ágazat munkavállalóit a többi foglalkozáscsoporthoz képest jobban érinti a szerepkonfliktus és az érzelmi megterhelés, valamint több erőszakos viselkedésnek vannak kitéve. Egy korábbi, országos felmérés arra mutatott rá, hogy a megkérdezettek 40 százaléka tapasztalt már valamilyen gyakorisággal zaklatást a munkahelyén, ami az egyik legkomolyabb kockázati tényező a munkahelyi stressz szempontjából.
Szakértőnket is megkérdeztük arról, hogy milyen rövid és hosszú távú hatásai lehetnek a nemi alapú diszkriminációnak a vállalatban és az egyének életében:
Mészáros Nóra
munka- és szervezetpszichológus
Az érintett dolgozók önértékelésére károsan hathatnak ezek a megnyilvánulások, és nagyfokú stresszt válthatnak ki, annak minden testi-lelki velejárójával együtt. A nemi alapú diszkrimináció a vállalat szempontjából is ártalmas lehet: az érintettek (és egyes esetekben akár a helyzetet kívülről látó kollégák) munkához való hozzáállását is negatívan befolyásolhatják az ilyen élmények. A munkamotiváció, a produktivitás és a munkavállalói elkötelezettség csökkenhet, sőt munkacsoportokon belül is törésvonalak keletkezhetnek a konfliktus miatt – ezek mind-mind a fluktuáció növekedését vetítik előre.
„Szervezeten kívüli hatásként a munkáltató jó hírnevének csorbulása a kockázat: ez nemcsak a munkaerőpiacon hozza nehéz helyzetbe a céget, de akár a fogyasztókat, ügyfeleket is távolíthatja a vállalattól. Társadalmi szinten sem mindegy, hogy a megkülönböztetés csak szigetszerűen fordul elő egy-egy munkahelyen, vagy széles körben elterjedt, és a közgondolkodás része. Ez számos további aspektust is érint (bérek, előrelépés, vezetővé válás, nemek aránya különböző hierarchiaszinteken stb.)” - tette hozzá Nóra.
Hogyan kezelik a munkavállalók és a vállalatok a zaklatást?
A Deloitte nőket érintő kutatása szerint ezek a cselekedetek gyakran észrevétlenek maradnak a nyilvánosság vagy a szervezet egésze előtt. A szexuális zaklatást tapasztalt nők több mint egyharmada nem jelentette azt a vállalaton belül, és a mikroagressziót tapasztaltak több mint 40 százaléka szintén úgy döntött, hogy nem tesz bejelentést.
Ennek leggyakrabban említett oka az volt, hogy úgy gondolták, a viselkedés nem elég súlyos ahhoz, hogy jelenteni kelljen. A nők 14 százaléka azonban azért döntött így, mert attól tartott, hogy a viselkedés rosszabbodni fog, és 10-ből körülbelül egy nő aggódott amiatt, hogy a bejelentés ártana a karrierjének. A tanulmányból az is kiderült, hogy csak minden tizedik nő gondolja úgy, hogy panasztétel esetén az érintett személy pozíciójától függetlenül megteszik a szükséges lépéseket.
Vannak, akik pedig inkább a nyilvánossághoz fordulnak. „Erre tekinthetünk egyfelől fontos társadalmi szerepet betöltő misszióként, másrészt a nyilvánosságra hozatal az egyéni megküzdést, a történtek feldolgozását is támogathatja. A szélesebb nyilvánosság agressziót elítélő visszajelzései társas támogatást jelenthetnek, ezen felül pedig a hasonló eseteket átélt személyek előbújása nagy megerősítést adhat. Nem szabad megfeledkezni azonban arról, hogy a publikálás más hangokat is felszínre hozhat: sajnos nem ritka az áldozathibáztatás a közösségi média kommentszekciójában sem” – mondta a szakember.
A filmekben gyakran találkozhatunk azzal, hogy egy-egy hasonló incidens kivizsgálása után a munkaadó a zaklatót vagy akár az összes munkavállalót indulatkezelő vagy szexuális zaklatás megelőzésére irányuló tréningre küldik. Nórával arra is kitértünk, milyen megoldások tapasztalhatók itthon.
„A szervezetek életében sajnos nem ritkán lépnek fel különféle krízishelyzetek, és – ha nem is kiemelkedő arányban, de – Magyarországon is látunk példákat arra, hogy ezekben az esetekben munkapszichológusok, krízistanácsadók bevonására kerül sor: akár a HR-esekkel vagy vezetőkkel együttműködésben dolgoznak a szervezeti szintű megoldásokon, de gyakori a közvetlen érintettekkel való munka is, továbbá a kollégák szűkebb vagy tágabb körének tartott csoportos alkalmak – feldolgozási, megküzdési, illetve érzékenyítési, szemléletformáló fókusszal. A krízishelyzetek egy speciális formájaként tekinthetünk a munkahelyi agresszió körül kipattanó szervezeti szituációra, amelyben az előzőekben felsorolt eszközök szintén bevethetők.”
Hozzátette azt is, hogy saját praxisában is időről időre találkozik olyan kliensekkel, akik kimondottan ilyen problémákkal keresik fel, de tapasztalata szerint az érintettek csak alacsony arányban jutnak el pszichológushoz a problémával.
Hogyan lehet tartósan fellépni a munkahelyi zaklatás, diszkrimináció, megalázás ellen?
A szakember szerint a többszintű beavatkozás lehet ennek a kulcsa.
„Lehet egyéni szinten is tenni a zaklatás, diszkrimináció, megalázás ellen – minden embernek van döntési lehetősége, hogy tiszteletben tartja-e mások határait, emberi méltóságát. Minél több ember válasza igen erre a kérdésre, annál kevésbé lesznek általánosak ezek a jelenségek. Külön megjegyzendő, hogy ha az ember vezető pozíciót tölt be egy munkahelyen, akkor az ő egyéni döntésének, viselkedésének – hatalmi státuszánál, példaértékénél fogva – nagyobb súlya van: tapasztalatom szerint ahol a vezetők nem tűrik meg a bántalmazást, ott a többi munkavállaló körében jóval ritkább ez a jelenség (és sajnos fordítva is igaz: ha a vezető elnéző, adott esetben maga is cselekvő egy incidensben, az a szervezet széles rétegeiben teheti elfogadott, de legalábbis megtűrt viselkedéssé az agressziót).
Szervezeti szinten fontos a vallott és követett értékek összhangját megteremteni a munkahelyi agresszióval kapcsolatban: ha egy vállalat elhatárolódik az ilyen viselkedéstől az elvek szintjén, akkor időről időre vizsgálja meg azt, hogyan valósul meg ez a gyakorlatban, és tegyen érdemi, a munkavállalók egésze számára érzékelhető lépéseket, ha eltérést tapasztal.
A harmadik szint a társadalmi szintű programok szintje: az adott ország döntéshozói a fontos témákban képviselt etikus álláspont melletti nyílt, hiteles kiállással, továbbá társadalompolitikai és oktatáspolitikai eszközökkel is komoly változásokat tudnak elérni.
Nem elhanyagolható a civil aktivitások szerepe sem: ezek a kezdeményezések nemcsak mikroszinten, egyedi esetekben, hanem a társadalmi szintű változásban is fontos fogaskerekek tudnak lenni a nyilvánosság előtti fellépés és érzékenyítés által.”
Hozzátette, hogy addig is azonban segítség lehet ilyenkor egy megértő vezető (ha nem ő a másik fél) vagy HR-es, esetleg a cég etikai forródrótjának felkeresése – amennyiben az adott szervezetben létezik ilyen. [szerk.: 2023-ban fogadták el a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló törvényjavaslatot. Ennek értelmében a 250 főnél több alkalmazottat foglalkoztató nagyvállalatoknak kötelező belső visszaélés-bejelentési rendszert működtetni, ahol az ilyen jellegű problémákat is lehet jelezni, akár anonim módon is].
Ha ezek az utak nem járhatók, akkor bántalmazottakkal foglalkozó jogvédő szervezetek (pl. NANE Egyesület, Patent Egyesület) is szóba jönnek. Nem szabad megfeledkezni a sérelem feldolgozásának fontosságáról sem: ahhoz, hogy a saját magunkba vetett hitünk, önbizalmunk minél kevésbé viselődjön meg, ezzel is foglalkozni kell. A helyzetről és a megélésekről rajtuk kívül akár lelkisegély-szolgálati munkatársakkal, akár pszichológussal vagy más segítő szakemberrel is lehet beszélni.
Ha valaki nem a saját bőrén tapasztalja meg ezeket az agresszív megnyilvánulásokat, de harmadik személyként tanúja ilyennek, szintén többféle módon segíthet. Egyrészt kifejezheti a bántalmazástól való elhatárolódását közvetlenül az áldozatnak, de akár a bántalmazó felé is (itt is felmerülhet a hatalmi pozíciók különbsége okán ennek realitása), segíthet a szervezeten belül – akár anonim módon – eszkalálni az incidenst.
Készítette: Varsányi Zsófi
