Az előléptetések általában ünneplésre adnak okot, hiszen a ranglétrán való feljebb lépés mellett valószínűleg új feladatkör, megnövekedett felelősség és fizetésemelés is jár érte. De mi történik akkor, ha a beosztás és a feladatok változnak, de a fizetés változatlan marad?
Ilyenkor lép be a képbe a száraz előléptetés, vagyis a fizetésemelés nélküli előléptetés fogalma. Ez a stratégia nem új, de az utóbbi években észrevehetően megnőtt a népszerűsége. A Pearl Meyer friss kutatása szerint 2024-ben a megkérdezett munkáltatók több mint 13 százaléka választja ezt a megközelítést, szemben a 2018-as 8 százalékkal.
A munkáltatók és a HR-esek főleg az erőforrások kezelése és a pénzügyi akadályok leküzdése miatt alkalmazzák ezt a módszert; különösen a gazdasági bizonytalanság, a munkaerőhiány vagy a szervezeti átszervezések idején hajlamos a száraz előléptetések száma növekedni.
Az elmúlt években a munkaerőpiacon a tehetségekért folytatott küzdelemben a hangsúly nagyrészt a kompenzáció és a rugalmasság kombinációján volt, a felmérés adatai azonban azt mutatják, hogy a vállalatok egyre inkább támaszkodnak a pozíciókra, titulusokra is mint stratégiájuk fontos elemeire. A megkérdezett vállalatok több mint fele (54%) használja ki a munkakörök megnevezését, hogy potenciális munkavállalókat vonzzon, ami 35 százalékos növekedést jelent 2018-hoz képest.
Lehetséges következmények
Az előléptetések általánosságban számos előnnyel járhatnak. Lehetőséget adnak a munkavállalóknak arra, hogy bővítsék tudásukat, készségeiket és kapcsolati hálójukat, valamint értékesebbnek és büszkébbnek is érezhetik magukat ezáltal.
Az új munkakör izgalma azonban gyorsan feledésbe merülhet, ha az előléptetés nem jár fizetésemeléssel, ami az első lépés lehet az elégedetlenség, a neheztelés és a munkamorál-csökkenés útján az adott dolgozók körében. Az SHRM 2023-as kutatása szerint a munkavállalók 72 százaléka tapasztalja a motiváció csökkenését, ha igazságtalannak érzi a javadalmazását. A munkáltatók számára ez alacsonyabb elkötelezettségi szintet és csökkent teljesítményt eredményezhet. Magasabb fluktuációs arányhoz is vezethet, mivel a kutatások szerint a munkavállalók 29 százaléka egy hónapon belül otthagyja a pénzügyi előnyök nélküli előléptetéssel szerzett pozícióját, kihasználva ezzel azt, hogy a már magasabb pozíciójában kaphat jobb ajánlatot máshol. Ez végső soron természetesen kihat a szervezet teljesítményére és a vállalati célokra is.
A száraz előléptetések a vállalat hírnevét is ronthatják. Képzeljük magunkat egy keresett szakember helyébe, aki új állást keres. Megnézzük egy vállalat értékeléseit, és számos negatív megjegyzéssel találkozunk, amelyekben korábbi alkalmazottak figyelmeztetik a potenciális munkavállalókat a nem megfelelő kompenzációval járó túlzott munkaterhelésre. Emiatt is fontos, hogy óvatosan közelítsünk a fizetésemelés nélküli előléptetésekhez.
Mit tegyünk, ha mégis elkerülhetetlen az emelés nélküli előléptetés?
- Legyünk transzparensek: Világosan magyarázzuk el a munkavállalóknak, hogy az előléptetés mellett miért nem kaptak fizetésemelést. Ha a költségvetési korlátok tényezőt jelentenek, nyíltan beszéljünk arról, hogy mikor javulhat ez a helyzet, vagy változatlan marad-e a közeljövőben. A nyílt kommunikáció ilyen szintje kulcsfontosságú a bizalom kultúrájának ápolásában a munkáltatók és a munkavállalók között.
- Adjunk világos ütemtervet: Segítsünk az alkalmazottaknak elképzelni, hogyan kapcsolódik a fejlődő szerepük a jövőbeli karriercéljaikhoz. Mutassuk meg nekik, hogy ez az előléptetés nem csak egy előrelépés a jelenlegi pozíciójukban, hanem egy stratégiai lépés, amely összhangban van a hosszú távú törekvéseikkel.
- Gondolkodjunk a pénzen túl is: A fizetés csak egy darabja annak a kirakósnak, amiből a munkavállaló teljes kompenzációs csomagja áll. Még ha emelésre most nincs is lehetőség, vannak alternatív lehetőségek arra, hogy a kollégák szerepét teljesebbé tegyük. Vegyük fontolóra az olyan lehetőségeket, mint a megnövelt szabadság, rugalmas munkarend vagy egyéb olyan juttatások, amikre az adott munkavállalónak szüksége lehet. Helyezzük előtérbe a munka és a magánélet egészséges egyensúlyát elősegítő munkakörnyezet megteremtését. Ösztönözzük a folyamatos tanulást és a szakmai fejlődést a karrierépítés támogatása érdekében. Vizsgáljuk meg a kibővített juttatási kínálatot, beleértve a részvényopciókat vagy a nyereségrészesedést is.
- Dokumentáljuk a megállapodást: Ha a jövőbeni fizetésemelésre van lehetőség, formalizáljuk ezt a kötelezettségvállalást. Készítsünk részletes megállapodást arról, hogy mikor kerül sor a munkavállaló javadalmazásának újraértékelésére, és gondoskodjunk arról, hogy az idő elérkeztével ezt be is tartsuk. Ez a proaktív lépés megmutatja elkötelezettségünket a csapat méltányos jutalmazása mellett, még akkor is, ha az azonnali fizetésemelések nem lehetségesek. A bizalom kiépítése ismét döntő fontosságú, ezért az elvárásokról és a karrierépítési kritériumokról szóló átlátható és nyílt kommunikáció fenntartása elengedhetetlen.
A fentiekből is látható, hogy bár a magasabb titulusok praktikus eszközök a munkáltatók és a szakemberek számára, de általánosságban nem támaszkodhatunk rájuk, mint erős megtartási lehetőségre, kivéve, ha ezt fizetésemeléssel vagy a munkavállalók számára is előnyös más kompenzációval is alátámasztjuk. Azt azonban nem szabad elfelednünk HR-szakemberként, hogy ugyanígy kell összpontosítanunk a karrierfejlesztési lehetőségekre, és szem előtt kell tartanunk a pozitív vállalati kultúra fenntartását, hiszen ezek az elemek bizonyítottan a hosszú távú megtartás eszközei.
Készítette: Varsányi Zsófi
