A mai, gyorsan fejlődő munkahelyeken a vezetők gyakran találják szembe magukat azzal, hogy különböző generációkhoz tartozó alkalmazottakból álló, sokszínű munkaerőt irányítanak. Mivel a baby boomerek, az X, az Y és a Z generáció már egymás mellett dolgozik, a munkáltatók számára létfontosságúvá válik, hogy megértsék az egyes generációkat mozgató egyedi jellemzőket, értékeket és motivációs tényezőket.
A fizetés nem minden – Mi motiválja a különböző generációkat?
Minden generáció saját tapasztalatokat, elvárásokat és munkastílusokat hoz magával, hiszen más társadalmi-gazdasági és technológiai környezetben nőttek fel, ami formálta világnézetüket, értékeiket és munkapreferenciáikat. A generációs és személyiségbeli különbségek elfogadása nem csupán arról szól, hogy elismerjük, hogy minden generáció egyedi, hanem arról is, hogy kihasználjuk ezeket a különbségeket az innováció, az együttműködés és a produktivitás ösztönzésére.
Nézzük meg közelebbről a mai munkaerő csoportjainak jellemzőit (fontos, hogy ez természetesen egyénenként változó lehet, az általános leírások több külföldi és hazai kutatás eredményeit összegzik):
- Baby Boomerek (1946 és 1964 között születettek): Értékelik a munkahely stabilitását, az anyagi biztonságot, a lojalitást és a személyes érvényesülést. Motiválja őket az elismerés, az előrelépési lehetőségek, az értelmes és fontos munka.
- X generáció (1965 és 1980 között született): Az X generációs munkavállalók már jobban értékelik a munka és a magánélet egyensúlyát, a függetlenséget és a karrierépítést. Nagyra értékelik a rugalmas munkakörnyezetet és az új készségek elsajátításának lehetőségét.
- Y generáció (1981 és 1996 között születettek): Az értelmes munkát, a mentális egészség, jóllét támogatását és az együttműködő munkakörnyezetet keresik. Értékelik a rendszeres visszajelzést, a személyes fejlődést és a környezetükre gyakorolt pozitív hatást.
- Z generáció (1997 és 2012 között született): A Z generációs munkavállalók értékelik a karrierépítést, a rugalmasságot, a munka-magánélet egyensúlyát és a célorientált munkát. Kedvelik a gyakori kommunikációt, a technológiai fejlődést és a támogató munkakultúrát. Olyan környezetet keresnek, ahol hitelesen mutathatják önmagukat, és ahol úgy érzik, hogy értékelik és tisztelik őket egyedi nézőpontjaik és hátterük miatt.
A Profession.hu és a magyaroroszági McDonald’s Z generációt vizsgáló, 2024-es kutatása is ráerősített arra, hogy a fiatalok számára az egyik legvonzóbb egy munkahelyben, ha ott jó csapatban dolgozhatnak. Ennek a szempontnak a fontosságát azonban sok munkáltató alábecsüli. Természetesen sokat számít a fiatal generációnak is a jó fizetés és a béren kívüli juttatások, de motiváció szempontjából nem olyan döntő súlyúak, mint azt feltételeznénk.
A pályakezdők motivációjában a korábbi generációkhoz képest nagyobb fókuszt kap az, hogy gyűjtsenek valamire, vagy jól érezzék magukat egy munkahelyi közösségben. Ha pedig nem érzik jól magukat, vagy szeretnének tapasztalatot gyűjteni máshol, akkor könnyebben váltanak. Ebben egyetértett a többi válaszadó is: kortól függetlenül állítják, hogy a Z generáció tagjai sokkal könnyebben mondanak fel egy állásból, ha nem tetszenek nekik az adottságok, mint az idősebb generációk tagjai.
Milyen kihívások merülnek fel a többgenerációs munkaerő motiválásában?
- Különböző motivációs tényezők: A különböző generációk eltérő motivációs tényezőkkel rendelkeznek. Míg például a Baby Boomerek a munkahelyi stabilitásra és elismerésre törekedhetnek, addig az Y generáció a munka és a magánélet egyensúlyát és a karrierépítést helyezhetik előtérbe. A szervezeteknek az egyes generációk sajátos igényeihez kell igazítaniuk a motivációs stratégiákat.
- Kommunikációs stílusok: A kommunikációs stílusok generációs különbségei szintén kihívásokat okozhatnak. Az idősebb munkavállalók például a személyes kommunikációt, míg a fiatalabb generációk a digitális csatornákat részesíthetik előnyben. Munkaadóként tehát változatos kommunikációs módszereket kell alkalmaznunk a hatékony információáramlás érdekében.
- Technológiai szakadék: A technológiai műveltség generációnként eltérő. Míg a fiatalabb alkalmazottak gyakran jártasabbak a technológiában, az idősebb alkalmazottaknak további képzésre és támogatásra lehet szükségük. A technológiai szakadék képzési programokkal és mentorálással történő áthidalása fokozhatja a motivációt és az együttműködést.
- Változó munkahelyi elvárások: A különböző generációk eltérő elvárásokat támasztanak a munkaszervezéssel és a rugalmassággal szemben. Az Y és a Z generáció tagjai például gyakran értékelik a távmunka lehetőségeit, míg a Baby Boomerek a hagyományos irodai munkakörnyezetet részesítik előnyben. Ezen elvárások kiegyensúlyozása szintén hozzájárulhat a motivált munkaerőhöz.
Milyen stratégiákat alkalmazhatunk a fenti kihívások kezelésére?
Próbáljuk meg testre szabni a motivációs megközelítéseket. Ha fel- és megismerjük az egyes generációk egyedi értékeit, igényeit és motivációit, olyan munkahelyi élményt biztosíthatunk számukra, amiben biztosan kiteljesedhetnek. A motivációs stratégiák, jutalmak és elismerési programok testre szabása a különböző korcsoportok preferenciáihoz igazodva nem csak elégedettséghez, de elkötelezettséghez is vezet, így nem érdemes elhanyagolni a HR-stratégia kidolgozásakor.
A generációk közötti együttműködés is nagy hatással lehet a munkavállalókra. A különböző generációkhoz tartozó alkalmazottak csapatmunkája és a tudásmegosztás lehetőségeinek elősegítése motiválhatja az idősebbeket arra, hogy megosszák jó gyakorlataikat a fiatalabbakkal, míg a pályakezdők új trendekre, technológiai újításokra hívhatják fel tapasztaltabb kollégáik figyelmét, ezzel is segítve őket a hatékonyabb munkavégzésben. A mentorprogramok és a több részlegen átívelő projektek ösztönzése áthidalhatja a már említett generációs szakadékot.
A legtöbb munkavállalónak fontos a folyamatos tanulás, ezért kínáljunk olyan képzési programokat és szakmai fejlődési lehetőségeket, amelyek megfelelnek a különböző generációk tanulási igényeinek. Ez bizonyítja az egyéni fejlődés iránti elkötelezettségünket, és segít az alkalmazottaknak, hogy továbbra is releváns tudásuk legyen a gyorsan változó munkakörnyezetben.
Fogadjuk el azt is, hogy a legtöbb munkavállalónak szüksége van a rugalmasságra. Az elmúlt élvek megmutatták, hogy hány különböző iparágban működött sikeresen a távmunka vagy a hibrid munkavégzés. Amennyiben lehetséges, alkalmazzunk rugalmas munkarendeket, amelyek figyelembe veszik a különböző generációk eltérő elvárásait. A rugalmasság biztosítása a munkavállalók igényeinek megértéséről tanúskodik, és fokozhatja a motivációt és a munka-magánélet egyensúlyát.
A többgenerációs munkaerő hatékony motiválása megköveteli az egyedi kihívások megértését és az egyes generációk igényeinek megfelelő stratégiák kialakítását, ami nem kevés erőforrást igényelhet a HR oldaláról. A különböző motivációk felismerésével, a hatékony kommunikáció elfogadásával és a lehetőségek biztosításával viszont a szervezetek elősegíthetik a motivált munkaerő hosszú távú elköteleződését, ami miatt nem érdemes háttérbe szorítani a kérdést.
Készítette: Varsányi Zsófi
