A munkavállalók igényei a technológiai újításokkal, a globális trendekkel együtt folyamatosan alakulnak, de a magánéletbeli változások, például a gyermekvállalás is hatással lehet a munkahely felé támasztott elvárásokra. Mivel ezek az igények széles skálán mozoghatnak, munkáltatóként fontos felismernünk az ezekben történő változást, és a lehető legjobb eszközökkel támogatnunk a különböző életszakaszba lépő dolgozóinkat.
A munkáltatói gyakorlatok a kollégák közti megértést is formálják
A mai munkaerőpiacon sajnos még mindig gyakran találkozhatunk sztereotípiákkal, előítéletekkel, amik számos munkavállalói csoportot érintenek, többek között például a pályakezdőket, a kisgyermekeseket vagy épp az idősebb, nyugdíjas dolgozókat. Egyértelmű, hogy az említett csoportok igényei és elvárásai már önmagukban szerteágazóak: másra lesz szüksége egy egyetemről kilépő, tapasztalattal nem rendelkező fiatalnak, egy éppen családalapításon gondolkozó menedzsernek vagy egy évtizedek után szakmát váltó, esetleg nyugdíjból visszatérő munkavállalónak. Ha azonban általánosítunk és nem figyelünk a különbségekre, gyorsan ellentétekbe ütközhetünk és akár a dolgozók között is konfliktusokat okozhatunk.
Még ma is több helyen okoz kihívást, hogy például a szülési szabadságra távozó munkavállalót nem helyettesítik a vállalatok, ami azt jelenti, hogy ebben a helyzetben nemcsak a gyermeket vállalókat, hanem közvetve a kollégáikat is érintik a változások, amire szintén gondolnunk kell. A Profession.hu 2023-as reprezentatív kutatásából kiderült, hogy bár legtöbben ilyenkor vagy határozott, vagy határozatlan idejű szerződéssel új munkatársat vesznek fel, a megkérdezett cégek negyede a meglévő dolgozók között osztja szét a feladatokat. Ez a plusz terhelés máris konfliktusforrássá válhat az érintett munkavállalók között. A kisgyermeket nem nevelő kollégák hangot is adtak ennek visszajelzéseikben: az attitűdjük alapján négy fő kategóriába osztott csoportok közül háromban megjelenik, hogy szerintük kisgyermekes kollégáik több engedményt kapnak a munkáltatóktól, és emiatt esetleg extra munkát is kell vállalniuk.
Ebből is látható, hogy az ellentét nem a csoportok, személyek egymással való viszonyából fakad, hanem a nem megfelelő munkáltatói gyakorlatból, munkaszervezésből, valamint a vállalati kultúra hiányosságaiból, ami miatt akár az egymás iránt érzett szimpátia is sérülhet. Munkáltatóként nem egyszerű helyzet a különböző életszakaszban lévő munkavállalók közti kohézió megteremtése, de van mód arra, hogy mindenkit megszólítsunk anélkül, hogy egyes csoportokat háttérbe szorítanánk és akadályoznánk a csapatmunkát, produktivitást.
Hogyan tartsuk fenn a munkahelyi egyensúlyt a változások közepén is?
Az adott életszakaszok erősen összefonódnak a szakmai karrierrel, így fontos, hogy munkaadóként tisztában legyünk a változásokkal együtt járó problémákkal, igényekkel ahhoz, hogy támogató munkakörnyezetet teremtsünk, csökkentsük a munkahelyi stresszt és segítsük egymás helyzetének megértését. Ezt úgy érhetjük el, ha személyre szabott támogatást és erőforrásokat kínálunk, amihez azonban fel kell mérnünk az igényeket: akár személyes beszélgetéseken keresztül, akár anonim módon megoszthatják velünk a dolgozók, hogy mire van szükségük tőlünk ahhoz, hogy kiegyensúlyozottnak érezhessék magukat, és könnyebb legyen egyensúlyt teremteni a munka és a magánélet között.
A fenti kisgyermekes példánál maradva az említett Profession.hu-kutatásból kiderült, hogy azoknál a munkáltatóknál, ahol támogatják és gördülékennyé teszik a szülési szabadságra távozás folyamatát, sokkal inkább számíthatnak arra, hogy vissza is térnek hozzájuk az értékes tapasztalattal rendelkező munkavállalóik. Ezt felismerve számos vállalat nyújt különféle támogatási programot (5%), rugalmas munkaidő lehetőséget (39%) a várandós kollégáiknak.
A speciális igényekre reagálva a visszatérő szülőknek a válaszadó munkáltatók 60 százaléka nyújt rugalmas munkaidőt, home office lehetőséget, 44 százalékuk kínál fel vezetői segítséget azért, hogy könnyebben átadásra kerüljön minden információ, de képzéseken (16%) és mentoráláson (13%) is részt vehetnek azok, akiknek ez segít a visszailleszkedésben.
Ugyanígy, ha például szakmai támogatásra van szüksége a pályakezdőknek, akkor szintén tréningeket, mentorálást biztosíthatunk számukra, de időmenedzsment-fejlesztéssel vagy akár karriertervezéssel is támogathatjuk őket, hasonlóan azokhoz, akik hosszú idő után váltottak karriert. Szervezhetünk különböző csoportokat is, ahol az azonos életszakaszban lévők megoszthatják egymással tapasztalataikat, jó tanácsaikat, ezzel is hasznos és valós segítséget nyújtva azoknak, akik kihívásokkal küzdenek.
Egyenlőség (equality) vagy igazságosság (equity)?
Elkötelezettebb, produktívabb és támogatóbb csapatot alakíthatunk ki azzal, ha olyan munkahelyet teremtünk, amelyben mindenkit egyaránt támogatunk, függetlenül attól, hogy milyen szakaszban vannak a magánéletükben vagy karrierjükben. Nem szabad a sztereotípiák mentén gondolkodnunk, mindenkivel igazságosan kell bánnunk, ami azonban nem mindig jelent azonos kedvezményeket, hanem inkább fókuszál az egyéni igényekre, amiket minél hamarabb érdemes meg- és felismernünk ahhoz, hogy egy jól működő rendszert tudjunk kialakítani. Hiszen ahogy azt a cikk elején is említettük, másra lesz szüksége egy gyermekét nevelő szülőnek, egy tanulni vágyó frissdiplomásnak vagy egy 30 éve ott dolgozó szakembernek. A lényeg, hogy mindig érdemes a megtartás mellett az együttműködésre is gondolni, hogy ne feszüljenek egymásnak a kollégák egy rossz vállalati döntés miatt.
A cégünkről kifelé és befelé is határozott üzenetet közvetít az, hogy hogyan bánunk azokkal a kollégákkal, akik új életszakaszba lépnek, nagy változáson mennek keresztül, valamint az is, hogyan kezeljük a gyakran eltérő igényeket, elvárásokat. Egy jó gyakorlattal nagyban erősíthetjük a munkáltatói márkánkat, viszont elengedhetetlen, hogy mindenki számára előnyös és igazságos stratégiát alakítsunk ki ezekre a helyzetekre. A konklúzió tehát itt sem érhet minket meglepetésként: bármelyik életszakaszba lépő munkavállalóról van szó, mindenkivel tisztességesen kell bánnunk a munkahelyen.
*****
A Profession.hu és az UNICEF szakmai partnerségének köszönhetően Az emberi oldal kampányban idén a kisgyermekesek, valamint az őket foglalkoztató vállalatok kerülnek középpontba. Ha szeretnénk még többet megtudni a munkavállalók, illetve a munkaadók tapasztalatairól, véleményéről, valamint a szülési szabadság előtt, közben és után jelentkező kihívásokról és megoldásokról, látogassunk el Az emberi oldal weboldalra.Készítette: Varsányi Zsófi
