Miért nem érti egymást az X, Y és a Z generáció?

Ezek a mai fiatalok! - mondja szinte minden korosztály a nála ifjabbakra.  A korcsoportok közötti meg nem értés a munka területén is nagy problémát jelenthet.

A Profession.hu HR-konferenciája azt a kérdéskört járta körül, hogy mekkora az X, Y és Z generációk közötti szakadék a munkaerőpiacon.

A rendezvényt Zsédely Krisztián, a Profession.hu értékesítési vezetője nyitotta meg, aki arról beszélt, hogy a különböző generációk tagjai ugyanazt az eseményt - példaként egy disznóvágást hozott fel - mennyire másképp élik meg.

A  What is that? című görög kisfilmmel hangolták rá a résztvevőket a generációs különbségekre.

A konferencia résztvevői azt a feladatot kapták, hogy fogalmazzák meg, milyen problémákkal szembesültek, mi a véleményük a generációs szakadékról. Olyan szavak, kifejezések jutottak eszükbe, mint például a különböző értékrend, alkalmazkodási képesség hiánya, türelmetlenség, elfogadás. Az is nyilvánvalóvá vált, hogy szerintük az egyes korosztályoknak más a nézőpontja, a kommunikációs stílusa és másfajta prioritásai vannak.

Az Y és a Z frusztrált, az X pedig fél

Tari Annamária szakpszichológus, pszichoterapeuta egy történettel indította előadását. Amikor sétált hazafelé, megfigyelt három utasra váró taxist: a harmincas éveiben járó sofőr az ölében egy laptoppal facebookozott, a negyvenes egy mini tévét nézett, a hatvan év körüli férfi pedig keresztrejtvényt fejtett. Mindannyian a generációjukra jellemző szórakozást választották üres óráik eltöltésére.

A tanulmányok szerint az Y generáció tagjai félnek a felnőtté válástól, a felelősségtől, a Z pedig hidegnek és elutasítónak tartja a munka világát. Ez a két fiatalabb korosztály (azaz az 1979 és 1996 között születettek) nagyon negatívan áll hozzá az álláskereséshez. Rosszak a tapasztalataik, általában visszajelzést sem kapnak. A náluk idősebb X generációnak még pályakezdőként könnyebb volt a helyzete a munkaerőpiacon, ők inkább már felnőttként szembesültek az elutasítással - ezért is értik nehezen az X és a Z hozzáállását - mondta a szakember.

Az Y és a Z számára már természetes a virtuális világ, de sajnos sokan közülük nem tudják összeegyeztetni az online és offline életüket. A vágyaik és a valóság közötti szakadékot sokszor áthághatatlannak érzik, és nagyon erősen jellemző rájuk a létbizonytalanság. Szoronganak, csalódottak, otthon ülnek és várják, hogy a  világ felfigyeljen rájuk, visszaigazolja azt, amit a szüleiktől hallottak: hogy csodálatosak.

Jellemző az Y és Z korosztályra, hogy a pénzkeresés mentén választanak pályát, nem azt csinálják, amit szeretnének, hanem amiről úgy gondolják, hogy jól kereshetnek vele. A szüleik is errefelé terelték őket. Ez Tari Annamária szerint érthető szempont, de boldogtalanságot szül.

Fontos a munka-magánélet egyensúlya

Az Y és a Z generáció számára nagyon fontos a munka-magánélet egyensúly, az elismerés, a kreatív, értékteremtő munka - derült ki az Assessment Systems felméréséből, amelyet Fehér Zsolt, a cég vezetője ismertetett. Egy Y azt várja a munkaadótól, hogy csapatban dolgozhasson, és a pénz nem annyira fontos számukra.

          
Balról jobbra: Tari Annamária, Árvai Péter, Böszörményi-Nagy Gergely, Fehér Zsolt és a moderátor, Orosz Györgyi. (További képekért kattintson!)

Böszörményi-Nagy Gergely, a Design Terminál stratégiai igazgatója elmondta, hogy náluk az átlagéletkor 26-27 év - egy állami vállalatnál igen ritka, hogy ennyire fiatal a csapat. Egy pályakezdő helyzete nagyon nehéz: kikerül az egyetemről, ahol biztonságban volt öt éven keresztül, ismeri a folyamatokat. Az első nap a munkaerőpiacon sokkot okoz neki, úgy érzi, teljesen kifordul a világ a sarkából. Szerinte lehetséges az is, hogy a generációs különbségekre igazából nincs is megoldás. Mindig is voltak súrlódások az idősek és fiatalok között, például valószínűleg Julius és Augustus Caesar sem értett egyet mindenben - tette hozzá Fehér Zsolt is.

Dr. Mirnics Zsuzsanna munka- és szervezetpszichológus, klinikai szakpszichológus ezzel vitába szállt, szerinte nem kizárólag az életkor miatt nem értik meg egymást az emberek, hanem az élethelyzetük, családi körülményeik is hatással vannak erre. Példaként említette, hogy az ugyanolyan korú gyermekes és gyermektelen dolgozók szemléletbeli különbségei nagyon nagyok. Ezt lojalitással és empátiával lehet leginkább elsimítani.

Árvai Péter, a Prezi vezetője szerint egyre gyorsabban változik a világ, a gazdaság. Kreatív hozzáállással építhet valaki világsikerű vállalkozást, ám stabilitásra, kiszámíthatóságra már ne számítson. Tari Annamária szerint is meg kell tanulni alkalmazkodni, hogy fennmaradhassunk.

Kit nevezünk tehetségnek?

Tehetségnek azt nevezzük, akinek átlagon felüli a képessége, kreatív és motivált. Vannak olyan tehetségek, akik már bizonyítottak, de azokról sem szabad megfeledkezni, akik még nem, de bennük van a "tehetségmag" - mondta Mirnics Zsuzsanna.

Ezzel Füredi Júlia, az UniCredit Bank HR-igazgatója is egyetértett, ám hozzátette: csak azokkal a tehetségekkel lehet együtt dolgozni, akik képesek a csapatmunkára, fejleszthetők, befogadók és érdeklődők - tehát a személyiség is nagyon fontos. A banknál egy komoly tehetségprogram működik, amelybe jelentkezhetnek a dolgozók (persze a vezető ajánlásával). A 24 hónapos program során nagyon sokat tanul a kiválasztott 40 ember, de csak annak van lehetősége ezt elvégezni, aki maga is eltökélten akarja.

Fehér Zsolt szerint nem szabad általánosítani, szakmánként kell meghatározni a tehetségeket. Vannak olyan könyvelők, szerelők vagy épp vezetők, akik tehetségesek. Hozzátette: a menedzsmentnek éreznie kell a saját zsebén, hogy szükséges a talent program, nem szabad csak azért elindítani, hogy "ilyen is legyen" a cégnél. A jó és tehetséges dolgozók megtartása szerinte sokkal olcsóbb, mint új szakemberek toborzása, kiválasztása.

A tett halála az okoskodás

Egy rossz főnöknek köszönheti Bojár Gábor, a Graphisoft és az Aquincumi Technológiai Intézet alapítója, hogy létrehozta az első vállalkozását. Mint előadásában elmesélte: a főnöke nem örült annak, hogy jobb nála, ugyanis féltette a pozícióját. Bojár ekkor fogadta meg, hogy kizárólag olyan embereket fog felvenni, akik nála is többet tudnak. 

                     
Bojár Gábor a jó és a rossz főnökök közti különbségekről beszélt. (További képekért kattintson!)

Az első cége csődjéhez az vezetett, hogy olyan emberek hoztak döntéseket, akik féltek kockázatot vállalni, biztonságra törekedtek - magyarán nem voltak vállalkozó szellemű vezetők. Hozzátette: az igazi vezető nem elemző típusú, hanem cselekvő. Ugyanis az elemző akkor boldog, ha átlátja és érti a világot, a cselekvő pedig akkor, ha meg tudja változtatni. "A tett halála az okoskodás" - idézte Madáchot Bojár Gábor.

A meggyőzés általában jobb, mint az utasítás, és a kevesebb kontroll hatására felelősségteljesebben dolgoznak a beosztottak - tette hozzá. Egy jó vezető meghallgatja a beosztottakat, de ő dönt, hogy elfogadja-e a javaslatot vagy sem. A jó főnök bátorítja azokat, akik meg merik fogalmazni a kritikát. Bojár Gábor Steve Jobsot hozta fel példaként: az Apple-nél díjat kapott az az alkalmazott, aki a legtöbbet ellenkezett a vezetéssel.

Tehetséges magyarok

Ezután Ben Dunlap amerikai akadémikus, a Wofford College korábbi vezetője TED-előadását nézhettük meg, amelyet olyan Amerikában élő magyar tehetségekről tartott, akik nagy hatással voltak az életére: Teszler Sándorról, Bartók Béláról és Robicsek Ferencről mesélt. A siker alapja a tudásvágy - hívta fel a figyelmet.

Az idősebb tehetségek után a fiatalok jöttek: Szimler Bálint és Rév Marcell megismertette a közönséggel az általuk megvalósított Kodály Methodot, majd pedig a rendezvény zárásaként a Momentán Társulat három tagja mutatott be improvizációs jeleneteket a generációkról és a HR világáról.

Készítette: Durbák Ildikó

Fotó: Lakos Gábor

Címkék: munkahely, X Y Z generáció, HR, tehetség, karrier