Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Vezetőként nemcsak a ránk bízott feladatok eléréséért – sőt, azok túlszárnyalásért – vagyunk felelősek, hanem a csapatunk minden egyes tagjából szeretnénk kihozni a lehető legtöbbet. Ahogy egy jó vezető nem csupán egy végrehajtó gépezet, addig arra is érdemes odafigyelnünk, hogy hol van az a határ, amikor több energiát kell fordítanunk a kevésbé motivált beosztottainkra.

Mai cikkünkben összegyűjtöttük az 5 leggyakoribb esetet, amikor használnunk kell a fejlesztési eszköztárunkat. Nézzük, milyen jellemzők esetén kell beavatkoznunk!

1.) Céltudatosság hiánya

Munkatársunk képtelen világosan megfogalmazni a célkitűzéseit, a feladatait, valamint a prioritások felállításával és gyakorlati kezelésével is problémái adódnak. Éppen ezért túlhajszolja magát, gyakoriak a kapkodások, a krízishelyzetek és a tűzoltások.

2.) Fegyelem hiánya

A teljesítmények és az elvárások nem mindegyikünknél egyformák, eltérhetnek az ezekről alkotott véleményünk. Megnyilvánulhat ez titoktartási területen, a vállalat márkaértékeinek be nem tartásán, vagy éppen a pontos munkakezdés elmulasztásán. Éppen ezért ha a beosztottunk nem látja be következetlenségének negatív hatásait, vagy éppen a fegyelmetlenségének a kárát, az azt mutatja, hogy még nem igazán a csapat tagja. Intő jel lehet továbbá az is, amikor egy bocsánatkéréssel elintézi, ha nem teljesíti azt, amit várunk tőle, majd ezek után is kilengésen kapjuk.

3.) Újítás hiánya

Minden munkahely életében fontos szerepet tölt be a fejlődés, a folyamatok kijavítása, finomhangolása, az új ötletek, és így tovább. Ám ha a beosztottunk meg sem próbál ezekbe bevonódni, akkor lépnünk kell a fejlődése érdekében.

  Vezetői motiváció: nagyon sokat ér.  

4.) Csapatszellem hiánya

Ha a munkatársaink inkább egymással versengenek ahelyett, hogy közösen dolgoznának egy célért, az sosem vezet jóra. Ahelyett, hogy beszállunk a csatáikba, és próbálnánk igazságot tenni, inkább vizsgáljuk felül az egész folyamatot: hová vezet mindez, kiből mit hoz ki, van-e pozitív hozadéka, és milyen lehetőséget látunk arra, hogy összekovácsolódjon a társaság a cég érdekeit szolgálva.  

5.) Kényelem, lassúság

A hátradőlés, a magabiztos lustaság, a feladatok és határidők utolsó pillanatra hagyása mind azt mutatja, hogy az adott munkatárs többre lenne képes, ám nem célja mindezt megmutatni, és nem tartja szem előtt a közös célokat sem. Kérdés, hogy mennyire lendíthetjük ki őt ebből a passzivitásból, és a változás hosszú távon is kielégítő lesz-e. Vezetőként mindenképpen tegyünk ezzel egy próbát, rajtunk ne múljon.

MIT TEHETÜNK A FENTI ESETEKBEN?

Azt bizonyára már tudjuk, hogy a jó vezető a tekintélyét nem agresszivitással és spártai módszerekkel éri el. Találjuk meg azt az egyensúlyt, ami a csapatból kilógó beosztottunkra hatással bír. Például tegyük érdekeltté és motiválttá a munkatársunkat abban, hogy felelősnek érezze magát munkája minél jobb és pontosabb elvégzéséért. Ha szükséges, kérjünk ehhez tanácsot HR-es vagy coach szakemberektől.

Egy másik jól működő eszköz: vezessünk be nála különböző előretervezési módszereket, mint amilyenekről a múlt héten már részletesen írtunk: hívjuk el a figyelmét a 90-es és a 70-es szabályra, melyeket itt találunk! És kérjük számon hétről hétre ezek meglétét, alkalmazását.

Használjuk ki a lehetőséget, ha mulasztáson kapjuk az illetőt, és bízzuk meg egy folyamat kijavításával, hatékonyabbá tételével mondván, a jelenlegiek szerint lehetne ezt jobban is csinálni. Választhatunk egy nehezebb vagy éppen egy közepes fajsúlyú problémát is, attól függően, milyen mértékű önbecsüléssel bír az illető. A lényeg, hogy a kezdeti sikerélmények további lendületet adhatnak neki a folytatáshoz - és a minél precízebb munkavégzéshez.

A csapat összerázására több hasznos módszer is létezik a csapatépítőktől egészen a feladatkörök felülvizsgálatáig. Gondoljuk végig, és tegyük meg ilyen téren is a szükséges lépéseket.

 

Készítette: Posta Renáta

Címkék: álláskeresés, fizetés, karrier, munka, vezető, motiváció