Képességeinkhez választják a pozíciót

2017. július 25. Forrás: Sebők Viktória

Hasznos: - + Nyomtat

Nagyobb a beválás esélye, ha HR-analitikai módszerekkel toboroznak a szakemberek a meghirdetett pozíciókra. 

Önnek ajánlott állások

Mitől lesz valaki sikeres pék, vagy elkötelezett arra, hogy egy atomerőműben dolgozzon? Hogyan lehet valaki sikeres és elismert vezető a környezetében, vagy más szóval, hogyan lehet egy jelentkezőt a hozzáillő legjobb pozícióba megtalálni?

A HR analitikának köszönhetően, újszerű személyiség-előrejelző modellek segítségével olyan személyiség-profilok állíthatóak össze, amelyek segítségével a megfelelő képességű ember, a megfelelő helyre kerülhet. Fehér Zsoltot, a személyiségmérő Hogan módszer kifejlesztőjeként ismert Hogan Assessment tanácsadó cég frissen kinevezett Európáért felelős vezetőjét kérdeztük az újszerű toborzási technikáról.

Profession.hu: Mit kell tudni a digitális világ új jelenségéről, a HR-analitikáról?

Fehér Zsolt: Olyan, legálisan rendelkezésre álló adatok elemzéséről van szó, amelyek a munkavállalókhoz kapcsolódnak. Ezek az adatokat különböző adatbányászati módszerekkel, de akár a HR szakemberek józan paraszti eszével is összeállíthatóak. A rendszerezett paraméterekből olyan személyiség modellek állíthatóak össze, amelyek a kiválasztás és a toborzás során a munkavállalókkal kapcsolatos jobb döntéseket segíti. A legtöbb cég már meri gyűjteni az információkat, hiszen közel 40 éve rendelkezésre állnak az említett elemzési lehetőségek.

Alkalmazásuk akkor a leghatásosabb, ha egyfajta win-win helyzet hozható létre általuk, azaz ha egy munkavállaló valóban olyan állásba kerül, amit szívesen és eredményesen végez.  

A HR-analitika témája egyébként a mai startup világot is foglalkoztatja, ennek köszönhetően a technológiai háttér már elkészült, de a startup vállalkozóknál általában még hiányoznak a tudományos alapok vagy a megtérülés mérése.

  

Profession.hu: Milyen eszközökkel végezhető az adatgyűjtés és hogyan néz ki a folyamat?

Fehér Zsolt: Miután a cégeknél rendelkezésre álló, munkavállalókkal kapcsolatos információk közül tulajdonképpen minden adatot vizsgálnak, ezért általában robosztus adatelemző szoftverekre kell gondolni.

A folyamat több lépésből tevődik össze:

- adatgyűjtés (Big data elemzés),

- adatszűrés,

- adatfeldolgozás,

- viselkedési modellek képzése és

- közérthető, a menedzsment számára döntéstámogató riportok generálása.

Profession.hu: Miben segíthetnek az ilyen módszerrel összegyűjtött adatok?

Fehér Zsolt: Pontosan az adja a Szent Grált, hogy tisztában legyenek vele a HR vezetők, hogy milyen adatok a fontosak a profilokhoz. A személyes profilok például segíthetnek abban, hogyan lehet sikeresen előrehaladni a munkában és közben folyamatosan együttműködni a társakkal (“get ahead and get along”).

A HR szakmában már jól működő kompetencia rendszerek állnak rendelkezésre, például: milyen tulajdonságokkal kell rendelkezni ahhoz, hogy az átlagnál jobbak legyünk, mondjuk a pék szakmában. A kompetencia modellek megmutatják, hogy egy pékség mindennapjait milyen „értékszerkezettel” rendelkező munkatársak fogják a legjobban működtetni.

Profession.hu: Melyik a legismertebb személyiség-előrejelző modell?

Fehér Zsolt: A személyiséggel foglalkozó tudomány legismertebb modellje az ún. Öt Faktor Modell (FFM - Five Factor Model), amely a legjobb előrejelzője lehet a jövőbeli cselekedeteknek.

A megbízható megtérülési vizsgálatokat végző milliós mennyiségű sikeres vizsgálatokkal rendelkező személyiségtesztek mérési adatai az egész előrejelző-elmélet kulcsa. Emellett érdemes a pillanatnyi relációkat vizsgáló 360 fokos felmérés alkalmazása is, valamint a valódi pénzügyi és ügyfél-elégedettséget mérő adatok gyűjtése. Ez a “szentháromság” adja az egész módszertan alapjat.

Profession.hu: Kik használják és mire az így megkapott személyiség-előrejelző modelleket?

Fehér Zsolt: Amszterdamban a május végén rendezett HR Director Summit-on szinte az összes előadás erről a Big data – HR analitika jelenség témaköréről szólt. Ott is elhangzott, hogy szinte minden globális nagyvállalat kísérletezik a témában. Például a Google volt az első, aki már lassan 15 éve kutatja a rendelkezésre álló munkavállalói adatokat a személyiségprofilok kialakítására. 10 éve jöttek rá arra, hogy a szisztematikusság, az ambíció és a stabil személyiség a jó munkaerő jellemzője. Tulajdonképpen ezt bármilyen személyiségteszt „kidobta” volna. A Google vezetőinek azonban ennyi időbe telt, amíg rájöttek, hogy nem elég a technológiát birtokolni, a tudományos alap is szükséges hozzá.

Profession.hu: A közösségi oldalak megjelenése előtt is használták a HR-analitikát?

Fehér Zsolt: Természetesen. De a közösségi oldalak megjelenése immár sokkal könnyebb adatgyűjtési lehetőséget biztosít. De mindig felmerül a kérdés, hogy vajon mennyire etikus irány, hogy a munkavállalók tudta nélkül gyűjtenek adatot? A belső adatok elemzése – a munkavállaló tudtával – azonban egy átláthatóbb megoldás.

Profession.hu: A közösségi oldalak megjelenésével milyen lehetőségek tárultak még fel?

Fehér Zsolt: Az internetnek köszönhetően hatalmas adatmennyiség állt elő, ami folyamatosan változik. A HR-analitika egyre több részletre terjed ki, például több szervezet kezdi vizsgálni a képekhez tartozó „like”-okat, amelyek egyelőre bulvárosan értelmezhető eredményeket hoztak. Az egyik ilyen példa az Apply Magic Sauce projekthez kapcsolódik, ahol a csavart sült krumpli „like száma” kihozta, hogy a lájkolók intelligensebbek az átlagnál. Amikor a CNN lehozta az eredményt, másnap 50 ezerrel többen szerették az amerikai kultúrában kétségtelen ikonikus ételt, de ettől persze nem lettek okosabbak.

Profession.hu: Hogyan változtat a HR toborzási technikáján a Big data elemezés, a digitális elemzés?

Fehér Zsolt: Amint valóban pontos, strukturált és jó adatokkal dolgozhat a HR szakma, nagyot változhat a toborzási technika. Ha kikerül az ún. „tudattalan torzítás” és a „holdudvarhatás” a döntésekből, akkor olyan paramétereket lehet a döntési folyamatba bevonni, amelyre eddig nem gondoltak a toborzási szakemberek. Az új személyiség-előrejelző modellek szerint például egy sikeres értékesítő kritériuma a szisztematikus megközelítés, nem pedig a szociális érzékenység.

                          

Profession.hu: Jó ez a jelenség a munkavállalóknak is? Valójában kik profitálhatnak belőle?

Fehér Zsolt: Meggyőződésem, hogy a munkavállalóknak is jó, ha a vállalatok használják a metodikát. Hiszen nem érdemes olyan pozícióba jelentkeznünk, ahol nem tudunk eredményesen teljesíteni, s nem érezzük jól magunkat. Ma munkavállalói piacról beszélhetünk, azaz szinte minden területen hiányoznak a szakemberek. Érdemes ezért a számunkra legmegfelelőbb helyre jelentkezni. Ha olyan toborzási modelleket tud a HR szakma használni, amely nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók érdekeit is kiszolgálják, akkor ez a win-win helyzet mindkét fél érdekét szolgálja.

Már csak azért is érdemes a győztes egyensúlyra törekedni, mivel az EU-ban új adatvédelmi szabályok (GDPR) kerülnek bevezetésre, amelyek értelmében minden vállalatnak garantálnia kell a tisztességes eljárásokat az adatgyűjtő módszerek tekintetében is.

Profession.hu: Mit tartogat a jövő a digitális adatelemzés témájában?

Fehér Zsolt: A jövőben úgy fogunk mérni, hogy senki nem veszi észre. A felvételi eljárás gyors és fájdalommentes lesz. Nem lesznek hagyományos állásinterjúk, sem személyes találkozások, mégis a beválási arányok sokkal jobb értéket hoznak ki. Mint mondtam, a technikák már most is léteznek, például arcfelismerő és hangfelismerő szoftverek, vagy a közösségi média elemzések. A kérdés az, hogy a jogi háttér megteremtése fel tudja-e venni a tempót.

Miután a HR-es szakmát mégis csak az emberekkel való együttműködés motiválja, érdekes lesz látni, ahogy a kezdeti lelkesedés (például mindenki „játékosított” megoldást keres különösebb cél nélkül) mikor fog átfordulni, hogy „ebből elég!”, s térjünk inkább vissza az alapokhoz - fűzi hozzá Fehér Zsolt.

A digitális világ adta új toborzási technikákkal foglalkozunk még, de addig is olvassunk a témában, beszélgessünk minél több emberrel, hogy döntéseinket minél szélesebb körű információkra alapozva hozhassuk meg.

A kínált álláslehetőségeinkből is e szerint válogassunk. Egyszóval, folyamatosan figyeljük a legfrissebb álláslehetőségeket, vagy keressünk személyre szabott beállításainkszerint. Ha tovább szeretnénk növelni esélyeinket, töltsük fel önéletrajzunkat,kérjünk hírleveletés Facebook értesítést, illetve töltsük le a mobil applikációt - Androidra ittiPhone-ra itt. Minél több lehetőséget és információt vizsgáljunk meg, mert annál jobb döntéseket tudunk majd hozni.

 

Készítette: Sebők Viktória

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

A Profession.hu Google+ oldala

- Profession.hu

További cikkek a karrierépítésről
További cikkek a karrierépítésről
www.facebook.com/Profession.hu

Keressen a cikkek között

A cikkekben való kereséshez írja be a kulcsszót, és nyomja meg az OK gombot.

Kapcsolódó témák

-

Távmunka – Így csináljuk jól!

2017. október 17.
A távmunka sokak álma, ám a home office legalább annyi előkészületet igényel, mint az irodai munka. Bővebben

-

Tartsunk szünetet!

2017. október 12.
Karrierünk során előfordulhat, hogy elfáradunk, és már nem elegendő a szokásos egy-két hét szabadság. A szakemberrel a karrierszünetről beszélgettünk. Bővebben