Fluktuáció a munkahelyeken – jelentése, számítása, okai és megoldásai
A fluktuáció az egyik legfontosabb HR-mutató, amely segít a cégeknek megérteni, mennyire stabil a munkaerő-állományuk.
Önnek ajánljuk!
Miért fontos a fluktuációval foglalkozni? A munkahelyi fluktuáció nemcsak a HR-osztály munkáját befolyásolja, hanem közvetlenül kihat a vállalat pénzügyi teljesítményére, hírnevére és jövőbeli növekedésére is. Ha a fluktuáció túl magas, az extra költségeket és folyamatos bizonytalanságot jelent, míg a túl alacsony fluktuáció akadályozhatja az új szemléletű, friss tudású kollégák érkezését. Emiatt a fluktuáció nyomon követése és értelmezése minden vállalat számára kiemelt feladat.
Mit jelent a fluktuáció? Miért kritikus mutató a HR-ben?
A fluktuáció jelentése: a munkaerő állományának változása egy adott időszak alatt. Egyszerűbben fogalmazva azt mutatja meg, hogy hányan hagyják el, illetve lépnek be egy munkahelyre egy év alatt. A mutató segít feltérképezni a szervezet belső stabilitását és a munkavállalói elégedettséget.
A fluktuáció megmutatja, mennyire illeszkednek egymáshoz a munkavállalók és a munkahely, mennyire hatékony a vezetés, és mennyire működik jól a szervezeti kultúra. Ha nő a fluktuáció, az általában valamilyen szervezeti problémára utal.
A magyar munkaerőpiacon a fluktuáció iparáganként nagyon eltérő. Az energiaszektorban például 10% körüli arány is problémát jelezhet, míg a kiskereskedelemben a 60% is átlagosnak számít. Ezért a fluktuáció elemzésénél mindig fontos az iparági benchmark figyelembevétele, amiben segíthetnek a KSH munkaerőpiaci statisztikái is.
A fluktuáció fajtái és számítása
A fluktuáció számítása többféle módon történhet. Fontos, hogy egy vállalat mindig tisztázza, melyik mutatót használja, különösen akkor, ha iparági összehasonlításra vagy belső riportokra kerül sor.
Kilépési forgalom esetén azt vizsgáljuk, hogy az átlagos állományhoz képest hányan hagyták el a szervezetet egy adott időszakban. Ez a legegyszerűbb mutató, amely tiszta képet ad arról, mennyi embert veszített el a cég.
Munkaerő-forgalom számításánál nemcsak a kilépők, hanem az ő helyükre felvett új dolgozók is bekerülnek a képletbe. Így azt látjuk, mennyire cserélődött ki a teljes állomány, ami pontosabb képet adhat a mozgás intenzitásáról.
Példa a fluktuáció számítására:
Tegyük fel, hogy egy vállalat átlagos állományi létszáma egy adott évben 115 fő volt. Az év során 6 munkavállaló kilépett a szervezettől. Ha ezt elosztjuk az átlagos állományi létszámmal, majd megszorozzuk százzal, akkor megkapjuk a kilépési arányt. A számítás így néz ki: 6 osztva 115-tel, szorozva 100-zal = 5,2. Ez azt jelenti, hogy a dolgozók 5,2%-a távozott az adott évben.
Most nézzük meg a munkaerő-forgalmat. Ugyanebben az időszakban 8 új munkatárs is belépett a céghez. Ebben az esetben a kilépők és a belépők számát össze kell adni: 6 + 8 = 14. Ezt az értéket elosztjuk az átlagos létszámmal (115), majd az eredményt százzal felszorozzuk. Így az arány 12,2 százalék körül alakul. Ez azt mutatja, hogy az adott évben a cég létszámának több mint 12%-a kicserélődött, vagyis ennyien távoztak vagy érkeztek.
Mikor egészséges a fluktuáció?
Általában a 7-12% közötti arányt tartják optimálisnak. Ennél alacsonyabb érték jelezheti, hogy nincs elég friss vér a szervezetben, míg a magasabb arány komoly szervezeti problémára figyelmeztet. Fontos azonban, hogy mindig iparági és szervezeti kontextusban értékeljük az adatokat.
A munkahelyi fluktuáció leggyakoribb okai
Elégedetlenség a vezetővel vagy a munkakörnyezettel: A fluktuáció mögött mindig valós szervezeti vagy egyéni tényezők állnak. Az egyik leggyakoribb ok a vezetői elégedetlenség: ha a munkavállaló nem kap elég támogatást, visszajelzést vagy fejlődési lehetőséget, hamar másik munkahelyet keres. Ugyanez igaz a munkakörnyezetre is: ha a szervezeti kultúra nem támogató, az könnyen elvándorláshoz vezethet.
Előrelépési lehetőség hiánya: A másik nagy tényező az előrelépési lehetőség hiánya. Ha egy munkavállaló nem lát maga előtt világos karrierutat, hosszú távon elveszítheti a motivációját. A legtehetségesebb kollégák így gyakran egy versenytársnál folytatják, ahol biztosítják számukra a fejlődést.
Kiegyensúlyozatlan munka-magánélet: A kiegyensúlyozatlan munka-magánélet szintén fontos tényező. A túl sok túlóra, a folyamatos stressz és a rugalmatlan munkarend a munkahelyi fluktuáció egyik leggyakoribb oka. Azok a cégek, amelyek rugalmas munkavégzést kínálnak, sokkal jobb megtartási mutatókat érnek el.
Fizetés és juttatások: Végül, de nem utolsósorban a fizetés és a juttatások szerepe sem elhanyagolható. Ha a bér nem versenyképes a piacon, a munkavállalók könnyen találnak másik ajánlatot.
Fluktuációs örvény: A munkavállalói elvándorlást gyakran tovább erősíti a fluktuációs örvény is: amikor egy elismert kulcsember távozik, az dominóhatást indíthat, és több más kolléga is a váltás mellett dönt.
Milyen károkat okozhat a magas fluktuáció?
A munkahelyi fluktuáció nemcsak számokban mérhető, hanem kézzelfogható hatásai is vannak.
Toborzási költségek: A toborzási költségek meredeken nőnek, hiszen minden új munkavállaló felvételéhez hirdetésekre, interjúkra és adminisztrációra van szükség. Emellett a betanítás is időigényes, ami kieső munkaórákat jelent a csapatnak.
Tudásvesztés: A tudásvesztés talán még ennél is fájdalmasabb. Egy távozó dolgozóval nemcsak a tapasztalat, hanem a kapcsolatrendszer és az informális tudás is elvész, amit nehéz pótolni.
Csapatmorál csökkenése: A tudásvesztés a csapatmorált is gyengítheti, hiszen a bent maradó kollégák bizonytalanná válhatnak, vagy elveszíthetik a motivációjukat.
Termelékenység visszaesése: A termelékenység visszaesése szinte elkerülhetetlen. Egy új kollégának hónapokra van szüksége ahhoz, hogy teljes értékű tagja legyen a csapatnak, addig viszont a teljesítmény csökken. Ez különösen kritikus lehet olyan szektorokban, ahol nagy a verseny vagy szezonális csúcsidőszakok jelentkeznek.
Hogyan csökkenthető a fluktuáció? – Gyakorlati megoldások
A fluktuáció csökkentéséhez tudatos, hosszú távú HR-stratégia szükséges.
Onboarding folyamat fejlesztése: Az első lépés az onboarding folyamat fejlesztése. Ha egy új munkavállaló jól kezdi a pályafutását a cégnél, sokkal nagyobb eséllyel marad hosszú távon. Az átgondolt betanítás, a csapatba való beillesztés és a folyamatos visszajelzés mind hozzájárulnak a sikeres integrációhoz.
Teljesítményalapú elismerés: Legalább ennyire fontos a teljesítményalapú elismerési rendszer. Ha a dolgozók úgy érzik, hogy munkájukat méltányosan honorálják, nő a lojalitásuk. Az elismerés nemcsak pénzbeli juttatás lehet: a karrierfejlesztési lehetőségek, a képzések és a rugalmas munkafeltételek is motiváló erővel bírnak.
Rugalmas munkavégzés: A rugalmas munkavégzés támogatása ma már szinte alapelvárás a munkavállalók részéről. A home office, a hibrid munkarend vagy a rugalmas munkaidő nemcsak a munka-magánélet egyensúlyát segíti, hanem a munkavállalói elégedettséget is növeli.
Karrierutak biztosítása: A karrierutak biztosítása szintén kulcskérdés. A belső előrelépési lehetőségek, mentorprogramok és képzések mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a tehetséges munkavállalók hosszú távon is a cégnél maradjanak.
Vezetőképzés: A vezetőképzés is kiemelt jelentőségű. A jó vezető képes motiválni, visszajelzést adni és bizalmat építeni. Ha a vezetők rendelkeznek ezekkel a soft skillekkel, az közvetlenül csökkentheti a fluktuációt.
GYIK – Gyakran ismételt kérdések
Mi számít magas fluktuációnak?
Általában a 15% feletti fluktuáció tekinthető magasnak, de iparáganként eltérhet az elfogadható szint. 2021-es nemzetközi adatok szerint 10%-os a lemorzsolódás az energiaszektorban, míg a kiskereskedelemben 60%-os szint is átlagosnak nevezhető.
Hogyan lehet mérni a fluktuációt?
A fluktuáció számítása történhet kilépési arány vagy munkaerő-forgalom alapján. Mindkét esetben az átlagos állományi létszámhoz viszonyítjuk az adatokat, így összehasonlíthatóvá válnak az évek és a különböző szervezeti egységek eredményei.
Mit tehet egy cég, ha hirtelen megugrik a kilépők száma?
Az első lépés az okok feltárása. Az exit interjúk jó lehetőséget adnak a valós indokok megértésére, de érdemes anonim felmérésekkel is dolgozni. Ha kiderül, hogy a problémát a bérezés okozza, bérfelülvizsgálatra van szükség. Ha a vezetői támogatás hiányzik, érdemes tréningekkel és mentorprogramokkal erősíteni a vezetőket. A gyors és célzott beavatkozás kulcsa annak, hogy a fluktuáció ne sodorja veszélybe a szervezet működését.
Ha szeretnél még többet megtudni a munkaerőpiaci trendekről, vagy állást keresel, látogasd meg a Profession.hu oldalát, ahol naprakész állásajánlatok és hasznos karriertippek várnak.
Készítette: Kövecses Evelin
