Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

„A kiégés tapasztalati szakértője vagyok” – vág bele Bán András, a ‘halottnak a coach’ podcast készítője, a kiégés és a munkahelyi boldogulás szakértője, aki saját kiégése kapcsán kezdett el foglalkozni a témával. „Amikor ez 10 évvel ezelőtt az én életemben komoly problémát okozott, akkor még nem volt ennyire benne a köztudatban.” 2019-ben ez megváltozott, amikor felülvizsgálták a WHO betegségeket és rendellenességeket jegyző listáját, az International Classification of Diseases-t, és akkor a listába a kiégés is bekerült új fogalomként. A WHO definíciója szerint a kiégést a nem megfelelően kezelt tartós munkahelyi stressz okozza, mindig a hivatással kapcsolatos jelenség és nem lehet használni az élet egyéb területein tapasztalható nehézségek jellemzéséhez. András annyiban árnyalja ezt a helyzetet, hogy a kiégéssel, a válsággal összefüggő helyzetekben a munkahelyi krónikus stressz mellett általában megjelennek más – főleg magánéleti – problémák is mielőtt beüt a krach.

A kiégés három fázisa: idealizmustól az apátiáig

Mik a gyanús jelei annak, hogy éppen kiégünk? „A kiégésnek több fázisa van: ha ezeket ismeri az ember, azt is sokkal könnyebben felismerheti, hol tart épp benne. Többféle modell létezik erre, sokan 5 szakaszt sorolnak fel, én szeretem a 3 fázisos megközelítést, mert szerintem így a legkönnyebb megfogni. Az első fázis az idealizmus fázisa: amikor nagyon lelkes vagyok, úgy érzem elbírok mindent, gyerünk nyomjuk, egyfajta mindenhatóság érzés. Sokaknak nehéz befogadni, hogy ez már a kiégés első fázisa, pedig ez nem egy fenntartható állapot. Gondoljunk bele, amikor lelkesen esünk neki a feladatoknak egy új munkahelyen, magunkra vállalva mindent, az sem fenntartható hosszú távon.”

A túlzott lelkesedés lufija aztán kipukkan: „Az idealizmusból idővel elérkezünk a stagnálásba: jön a frusztráció, már nem vagyunk annyira lelkesek, nem érezzük, hogy megváltanánk a világot. Előfordul, hogy csökken a teljesítőképesség, az ember elkezdi túlzottan követni az előírásokat: ’Én csak azt csinálom, amit tőlem kértek’” András úgy fogalmaz, ez már egy pusztító hatású szakasz: „Egyre jobban fárad az ember, elkezd elszigetelődni. Nem érzi jól magát a munkahelyen és nem érzi jól magát a magánéletében sem: otthon egyszerűen nem tud jelen lenni. Megjelenhet a változások iránti ellenállás: tudom, hogy rossz, ami most történik, de már nincs erőm változtatni, megjelenhetnek fizikai betegségek is. Sok testi tünet jellemző: fáj a derék, fáj a hát, cseng a fül.”

Az utolsó fázis az apátia. „Ekkor már teljes általános érdektelenség vesz erőt az emberen, párhuzamosan valamilyen szenvedélyre való sóvárgással: annyira rosszul vagyok, hogy kell valami, ami elnyomja a szenvedést. Ilyenkor jönnek az extrém edzések, a túlevés, az egy pohár bor helyett lecsúszó 3-4 pohár. Nehéz az apátiában lévő embert kizökkenteni, sokan feladják ilyenkor már a hobbijaikat is. A klinikai depresszióig el lehet jutni, lehetnek szuicid gondolatok és késztetések. Ezen a ponton muszáj szakemberhez fordulni, orvoshoz, pszichológushoz menni.”

Szerencsére nem jut el mindenki a harmadik fázisig, sőt azt is jó tudni, hogy az egyes szakaszok átjárhatók. A stagnáló fázisból viszacsúszhatunk a lelkes fázisba, akár többször is. Ezért is jó, ha ismerjük a kiégés fázisait és jeleit, hiszen így könnyebben ismerhetjük fel saját érlelődő problémánkat is.

Hogyan előzhetjük meg a kiégést?

A munkahelyi stressz megértéséhez a követelmény-erőforrás modell jó eszköz, a megelőzés kulcsa pedig az odafigyelés és a kommunikáció: „Mindig az a kérdés, hogy van-e megfelelő erőforrásom (idő, tudás, képesség, van-e elég ember a csapatban stb.) ahhoz a szintű követelményhez, amit velem szemben támasztanak? Stresszről akkor beszélünk, amikor a követelmények és az erőforrások között szakadék van, és nincs erőforrásunk ahhoz, hogy teljesítsünk. Fontos leszögezni, hogy nem biztos, hogy a kiégés elszenvedője egy alkalmatlan, gyenge alak, az is lehet, hogy irreális követelményeket támasztanak felé. Tehát ha úgy érezzük, nem tudunk teljesíteni, utána kell járni, hogy újratárgyalhatók-e a követelmények. Lehet-e erőforrásokat növelni? Kaptam-e tréninget, tud-e valaki segíteni, beszállnak-e mások is, hogy együtt megoldjuk? Az erre való odafigyelés, hogy a követelmény-erőforrás egyensúly ne billenjen ki, mindenkinek a feladata, a vezetőtől az alkalmazottakig.”

Teher alatt nő a pálma?

András szerint a teher alatt legfeljebb kiégés nő: „Egy jó csapatban erőforráshiányos helyzetekben is jól tudunk egymásnak segíteni, még olyan is előfordulhat, hogy egy-egy kihívás kicsit stresszes, de érezzük, hogy menni fog, meg tudjuk csinálni." Manapság szinte közhelyként emlegetjük úgy a komfortzónát, mint egy langyos pocsolyát, ahol semmi jó nem történik. A coach szerint mégis fontos lenne tudatosítani, hogy nem lehetünk állandó túlnyomás alatt.

"Ha valakit túl messzire tolunk a komfortzónájától, akkor megérkezik a pánikzónába, ahol egyáltalán nem lehet teljesíteni. Szerintem nagyon fontos, hogy fejlődni csak akkor lehet, ha egy-egy húzósabb időszak után van időnk reflektálni és pihenni – azaz nem lehetünk folyamatosan a komfortzónánkon kívül.”

Vannak, akik eleve hajlamosabbak a kiégésre: „Azt tapasztalom, hogy vannak olyan teljesítményorientált, ’gyárilag motivált’ emberek, akiket korábban vezetőként én is szerettem felvenni, mert számukra fontos, hogy keményen dolgozzanak, nem teszik le a munkát, amíg nincs kész. De hónapokon, éveken át nem lehet 10-12 órát dolgozni, náluk pedig könnyen előfordul, hogy két végén égetik a gyertyát, és túlságosan is a munkára koncentrálnak. Ők vannak a leginkább a kiégés veszélyének kitéve.”

Hogyan kérjünk segítséget?

„Az idealizmus fázisában jó, ha van egy mentor a munkahelyünkön, aki tud segíteni abban, hogy a nagy lendületet megtörje, és a realitásokat hangsúlyozza. Olyan munkatárs tud ebben jól segíteni, aki régebb óta ott van, és átlátja, hogy a saját elvárásaink reálisak-e. Ha a második fázisban teljesítményproblémáink vannak, nagyon valószínű, hogy mi magunk fogjuk jelezni, hogy nem tudunk teljesíteni. Ilyenkor meg kell nézni, hogy a hiányzó erőforrások hogyan pótolhatók: hogyan tud a cég segíteni?”

Lehet segítség ilyenkor egy határidő kitolása, egy képzés vagy a feladatok átcsoportosítása. „A harmadik fázis már egyértelműen külső szakemberi segítséget igényel: ilyenkor kell a pszichológus, nagyobb cégeknél gyakran van egészségprogram, ezeknél jó hotline-ok szoktak lenni, érdemes őket is felhívni, ha segítségre van szükségünk.”

A kiégés nehéz időszak, de egyben esély a változásra. Ha felismertük magunkon a kiégés jeleit, lépjünk, kérjünk segítséget!

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala