Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Sok vállalat működtet olyan juttatási rendszert, melytől azt várja, hogy munkatársait magasabb teljesítményre ösztönözze. Hívhatjuk ezt prémiumnak, cafeteriának, jutalomnak a cél mindig ugyanaz: a beosztott a jutalom érdekében nyújtson magasabb teljesítményt. Az ösztönzési rendszerek kialakításánál ezt az egy célt kell folyamatosan szem előtt tartani.

Ösztönzés = jutalmazás

Optimális esetben a jutalom - a vezetés szemszögéből nézve - kevesebb, mint az ebből jelentkező többletjövedelem. A munkavállaló szemszögéből nézve pedig ugyanez akkor jó, ha csábító és vonzó: ez lehet, hogy a pénz, de nem biztos, mert mindenkinél más és más.

Lehetséges egyesíteni a két nézőpontot? Van olyan ösztönzési rendszer, mely mindkettőnek eleget tud tenni? Fata László a Cafetéria NET vezető tanácsadója arra vállalkozott, hogy megalkossa azt a motivációs rendszert, ami egyesíti a két érdeket és hatékonyan, befektetésként kezeli az ösztönzési rendszert.

Előforduló probléma a vállalkozások motivációs rendszerében - mondja a cafetéria szakértő - hogy a magasabb teljesítményből, mondjuk 100.000 Ft-os nyereségenként az ösztönzésre 90.000 Ft-ot is elköltenek. Világos, hogy ezt a rendszert nem érdemes továbbműködtetnie, mert nem fizethet rá egy cég az emberi erőforrás fejlesztéseire, sőt ennek befektetésnek kell lennie és jelentős hasznot is kell hoznia. Ráadásul amennyire csak lehet, biztosra kell menni - hangsúlyozza Fata László. Az én rendszerem befektetésként kezeli a fejlesztést - rendhagyó módon - költség és megtérülés elemzésre alapozva segíti a vállalkozás vezetőit a rendszer létrehozásában.

Az ösztönzés új generációja

Hatáspont komplex ösztönzési rendszer

Ha őszintén belegondolunk, bárhogy is kívánjuk fejleszteni vállalkozásunkat ez költségekkel, időráfordítással jár. Akárhányszor eszébe jutott egy cégvezetőnek, hogy még többet hozzon ki a csapatából, rögtön megjelentek a kiadások mumusa is. A fontos, hogy ezek nagyságrendekkel kisebbek legyenek a nyereségnél, de éppen ez az, amit a legnehezebb létrehozni.

A Hatáspont komplex ösztönzési rendszer két fő részből áll.

I. HatásPONT gyűjtés
II. HatásPONTok beváltása

I. HatásPONT gyűjtés

Az első szakaszban a munkatársak - a velük szemben támasztott elvárások teljesítéséért - nem rögtön forintban, hanem pontokban kapnak jutalmat.

Ennek előnye, hogy a cégnek ez nem kerül azonnal készpénzbe, másrészt az elvárásokat a vezetőség szabja meg, tehát csak azért jár pont, ami valóban hasznot hozott. Ha pontosan fogalmazzák meg az elvárásokat, akkor teljesen biztosra lehet menni.

Mire is adjon pontot munkatársainak? Hogy nézzen ki a pontrendszer?

Mik azok a munkavállalók számára kitűzhető célok, melyek valóban közvetlen bevételt jelentenek.

Néhány példa:


1. Az adott munka határidőre való elkészítése, a termelési terv teljesítése.
2. Az adott munka elvárt minőségben való kivitelezése, a selejtszázalék alacsony szinten tartása.
3. A megkötött üzletek száma, vagy értéke.
4. A munkatárssal kapcsolatot tartó külső és/vagy belső ügyfelek elégedettsége (ezt Önnek akkor érdemes alkalmaznia, ha már létezik vevői elégedettségmérés).
5. A munkahely rendezettsége.
6. A munkatárs távolléte egy elvárt szint alatt marad.
7. Rugalmasság - amikor szükség volt rá, lehetett a többletmunkájára számítani.
8. Innováció - saját területén létrehozott fejlesztések.

Ezeket a feltételeket az adott munkatárs közvetlen vezetője ellenőrzi és időszakosan pontozza. Ez az időszak lehet egy hónap, de történhet egy értékelés egy lezárt projekt végén is. A rendszer megálmodója úgy véli, hogy az értékelés periódusát az adott vállalkozás vezetője tudja legjobban a működési ritmusához igazítani, ezért erről neki kell döntenie.

Lehetőség szerint biztosítani kell munkatársaknak az egyéni teljesítmény utáni pontszerzést. Természetesen, ahol a csoport teljesítménye döntő, ott az ennek alapján kialakított átlagpontszám az irányadó.

Ezután a megszerzett pontokat a beváltás előtt félév, vagy év végén összesítik.

Az ösztönzés új generációja

II. HatásPONTok beváltása

A HatásPONTok beváltása a jutalmazás időszaka. Ekkor (félév vagy év végén) a beosztottak megkapják azokat a jutalmakat, melyekért az elmúlt időszakban dolgoztak.
A vezető feladata, hogy összeállítson egy széles választéklistát, melyben mindenki megtalálja a számára értékes, vonzó jutalmat.

A választéklistánál érdemes figyelembe vennie az egyes juttatások járulékait, hiszen munkatársa pl. jobban jár, ha meleg étkezés utalványt kér a havi adómentes keretig, mint készpénz kifizetést.

A gyakorlatban ez körülbelül úgy néz ki, hogy 6 pontért kaphat 6000 Ft utalványt, a 6000 Ft készpénzért viszont 10,5 pontot kell adnia. (1,76 szoros szorzóval). Persze a választás a munkatársé, a vezető azonban ezzel megóvja magát a túlfizetéstől.

Nagy célok - nagy hajtóerő

Érdemes egy-két olyan exkluzív, máshol hozzá nem férhető, vagy nagy értékű (esetleg több pontgyűjtő időszak alatt összegyűjthető) jutalmat is beépíteni a rendszerbe - véli a rendszer megalkotója.

Ha a vezető jól választott, akkor nagyobb értéket fog képviselni mondjuk egy egyedi, máshol nem beszerezhető (akár cégemblémázott) tárgy a munkatárs számára, mint amennyibe ez a cég költségvetésének került. Sőt, presztízs értékű lehet a munkatársak körében egy különleges színű, vagy kialakítású - sok pontba kerülő - öltöny, amivel a dolgozó bekerül a kiváltságosok körébe, hiszen ezt csak az engedheti meg magának, aki folyamatosan és kimagaslóan teljesít. Így a legjobb munkaerő mindenki számára látható, aminek eredménye lehet, hogy az ilyen cafetéria rendszerben működő vállalkozásoknál sikk lesz jól, eredményesen dolgozni.

Szerző: Hajós Dániel

Fotó: profimedia.hu