A távmunka-szabályozás változásai: ezt érdemes tudnunk

Miért nem dolgozhatunk folyamatosan otthonról, ha a munkánkat elektronikai eszköz, internet segítségével helytől függetlenül bárhol el tudjuk végezni? Mi tartozik a távmunka fogalomkörébe, és miért nem kapunk otthonról dolgozó munkavállalóként automatikusan „rezsitámogatást” a munkáltatónktól? Ez csupán néhány kérdés a sok közül, amelyek a vírushelyzet okán megfogalmazódtak bennünk, munkavállalókban. A válaszokról a júliusban hatályba lépett kormányrendelet alapján Dr. Goda Mark ügyvéddel és munkajogi szakjogássszal beszélgettünk. 

Mi fán terem a távmunka?

„A Munka Törvénykönyve szerint távmunkának minősül az a munkavégzés, amelyet a munkavállaló rendszeresen a munkáltató székhelyétől vagy telephelyétől távol, számítástechnikai eszközön végez, és amelynek eredményét a munkáltató részére elektronikus úton továbbítja” – kezdi a szakjogász, majd az utóbbi hónapok okán felmerülő változásokkal folytatja:  

„Ez alapján eddig  - vagyis a júliusban kiadott kormányrendeletet megelőzően – az otthonról végezhető fizikai munkák, mint amilyen például a varrás, vagy apró alkatrészek összeszerelése lehet, nem estek a távmunka kategóriájába. A pandémia alatt mindazonáltal a fizikai munkával foglalkozó cégek részéről is fokozott igény jelentkezett a megfelelő szabályozásra.”

A jogalkotó a felmerülő igényekre reagálva, július 3-án hatályba lépett kormányrendeletben rögzítette a következőket:  

„A veszélyhelyzet végéig minden olyan munkavégzés, amit a munkavállaló nem a munkáltató székhelyén vagy telephelyén végez, távmunkának minősül, akkor is, ha a munkavégzés nem elektronikai eszköz segítségével történik. Van azonban még egy fontos kitétel: főszabály szerint, a kormányrendelet értelmében csakis akkor beszélhetünk távmunkáról, ha a munkavállaló a tárgyévi munkanapok maximum egyharmadában dolgozik a munkáltató szék- vagy telephelyén” – árulja el a szakértő.

Goda Mark arra is kitér, hogy ezen feltételek eltérő megállapodás esetén érvényüket vesztik, vagyis az otthon, valamint távol, illetve a munkahelyen töltött munkanapok aránya közös megállapodással tetszőlegesen változtatható. 

Jog vagy lehetőség? 

Interjúalanyunk szerint fontos szem előtt tartanunk, hogy a fentiekben leírt szabályozás kizárólag azokat a munkáltatókat érinti, akik egyértelmű szándékot mutatnak arra, hogy a munkavállalókat a székhelytől vagy a telephelytől távoli munkavégzésre kötelezzék. „Azon vállalatok esetében tehát, amelyek alapvetően az irodai munkavégzésre rendezkedtek be, és az otthoni munkavégzést csak kivételes esetben, munkavállalói kérelem okán engedélyezik, nem mérvadóak a rendelkezések.” 

Ez egyben azt is jelenti, hogy bármennyire is elterjedni látszik az otthoni munkavégzés, az (a közhiedelemmel ellentétben) továbbra sem jár alanyi jogon a munkavállalóknak. „A munkáltatónak ugyanis érdekében kell, hogy álljon, hogy a munkavállalót távoli munkavégzésre kötelezze” – világít rá a szakértő. És hogy ez mely szektorokban, munkakörökben jellemző?

„Nemcsak a szellemi, irodai munkakörben dolgozók esetén, de akár olyan, kisebb üzemekben fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében is indokolt lehet a távoli munkavégzés, ahol a munkavállalók kisebb eszközökkel dolgoznak, amiket haza lehet vinni” – mondja interjúalanyunk, majd hozzáteszi, hogy tapasztalata szerint az átoltottság mértékének növekedésével párhuzamosan fokozatosan csökkeni látszik a munkáltatók részéről az otthoni munkavégzésre vonatkozó igény.

Előnyök és hátrányok

A szakértő szerint azonban az elmúlt egy évben nemcsak a munkavállalók élvezték az otthoni munkavégzés előnyeit, (mint például az utazás elkerülését, valamint a kényelmet), hanem a munkáltatók is. „A nagyobb cégek eddig kénytelenek voltak hatalmas területű irodákat bérelni, most azonban a nagy részük már vizsgálja, hogy melyek azok a munkakörök, amelyekben megoldható a távmunka, ezáltal csökkentve a bérelt négyzetmétereket és fenntartási költségeket. Ugyanakkor látnunk kell azt is, hogy nem minden munkáltató számára volt jövedelmező vagy preferált a távmunka intézménye” – magyarázza a szakértő, aki szerint a jövő mindenképpen a hibrid  megoldásoké. 

„A cégek java része heti 1-2 nap otthoni, és 2-3 nap munkahelyi munkavégzésben gondolkodik. És mivel a csapatmunkát, szoros együttműködést igénylő tevékenységek esetében célszerű a székhelyi- vagy a telephelyi munkavégzést előnyben részesíteni, valamint mivel kiolthatatlan emberi igényünk van arra, hogy társas kapcsolatokat ápoljunk, a teljes munkaidős otthoni munkavégzés egyelőre kevés munkakör, illetve cég esetében opció” – hívja fel a figyelmet a szakjogász a munkajog hatályán kívül eső, ám fontos tényezőkre.

Határon innen és túl 

Gyakran felmerül a kérdés, hogy a munkavégzéshez szükséges technikai feltételek megléte esetén dolgozhatunk-e távoli, egzotikus szigetekről, a kedvenc kávézónkból, vagy vidéki rokonaink házából. A válasz pedig jóval összetettebb, mint azt gondolnánk. „A munkavégzés helyének nemcsak adatvédelmi, de munkavédelmi szempontok miatt is nagy jelentősége van. Főszabály szerint, a munkavédelmi törvény értelmében ugyanis a munkáltatónak kötelező előzetes kockázatfelmérést végeznie, és megállapítania, hogy az adott helyszín alkalmas-e a biztonságos munkavégzésre” – árulja el  szakértő, majd hozzáteszi: 

„Mivel azonban a koronavírus miatt a dolgozók a szélrózsa minden irányában szétszéledtek, és például a Balatonon, külföldön, vagy éppen vidéken is dolgoztak, a kormányrendelet kimondta, hogy amennyiben a munkavállalók számtástechnikai eszközzel látják el a feladataikat, akkor az előzetes kockázatelemzés helyett elegendő őket előzetesen tájékoztatni a biztonságos munkavégzés feltételeiről – hiszen a munkáltatók nem mehetnek be például egy kávézóba, vagy utazhatnak külföldre, hogy ellenőrizzék a körülményeket. Az olyan munkakörökben viszont, ahol a munkavégzés nem elektronikai eszközökön alapszik, továbbra is kötelező a kockázatelemzés.” 

Ebben az esetben is lehetséges azonban eltérő megállapodást kötni, és munkáltatóként akár egyetlen munkavégzési helyszínt kijelölni. A külföldről történő távoli munkavégzés pedig olyan kockázatokat rejt magában, amelyek miatt nem érdemes arra számítanunk, hogy a munkáltatónk könnyedén engedélyezi azt a számunka. Ne feledjük el továbbá, hogy az otthoni, távoli munkavégzés elsősorban nem a munkavállalói igényeken, hanem a munkaköri sajátosságokon, valamint a munkáltató érdekein, szándékain múlik. 

Költségek és kötelezettségek 

Az utóbbi hónapokban nagy port kavart az otthoni munkavégzéssel kapcsolatos költségtérítés témája is. „A kormányrendelet ugyan nem rendelkezik a távmunkavégzés során felmerülő költségekről, a Munka Törvénykönyve szerint azonban a munkáltató köteles a munkavállaló munkavégzése során, a munkával összefüggésben felmerült költségeket (legfeljebb a minimálbér 10 százalékát) megtéríteni a számára. Mivel azonban az otthoni áram- és vízfogyasztás mérése és elszámolása igencsak bonyolult, és számos kérdést vet fel, a munkáltatók jellemzően megállapodnak a munkavállalókkal abban, hogy az otthoni munkavégzéssel összefüggésben semmilyen költséget nem térítenek” – világít rá a szakjogász. Így tehát, a hiedelmekkel ellentétben, ahogyan az otthoni munkavégzés, úgy a gyakran „rezsitámogatként” emlegetett költségtérítés sem jár nekünk alanyi jogon. 

Ha az otthoni munkavégzés lehetősége helyett új, izgalmas feladatok mozgatják meg a fantáziánkat, akkor frissítsük vagy egészítsük ki önéletrajzunkat, majd töltsük fel ide, hogy személyre szabottan válogathassunk a több ezernyi álláslehetőségek között! Maradjunk mindig naprakészek, kérjünk hírlevelet és Facebook értesítést is!

Készítette: Profession.hu

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

Címkék: munka, munkajog, távmunka, otthoni munka, változás