A jó vezető ért ahhoz is, hogyan hozza ki a legtöbbet munkatársaiból. Ebben kulcskérdés a saját beosztottak motiválása, amely az egyik legfontosabb fokmérő. Ugyanis a megfelelő motiváció hiánya elégedetlenséghez, kiégéshez, bomlasztó hangulathoz és - nem utolsósorban - nem elégséges eredményekhez vezet.

Vezetőként gondolkodtunk már azon, hogy a beosztottaink miért pont ezt a munkát választották? Egyesek a pénzért és egyéb juttatásokért, mások a kihívásért vagy a munkával járó társadalmi rangért, van, aki nagyobb irodát szeretne, míg mások különféle díjakra, elismerésekre hajtanak, vagy csupán a munka nyújtotta biztonságot keresik. Önmagunkról gondoskodni képes, felelősségteljes emberekként kezeljük őket, vagy bizalmatlanok vagyunk velük szemben, és azt képzeljük, hogy az állandó kontrollunk nélkül nem is dolgoznának rendesen?

Tény, hogy az alkalmazottakkal szemben támasztott elvárások visszahatnak teljesítményükre és viselkedésükre. A magasabb elvárások magasabb teljesítményre is ösztönöznek. Ha így bánunk velük, alkalmazottaink nem csupán "teljesíteni" fognak, hanem valószínűleg túl is szárnyalják elvárásainkat.

7 ötlet a beosztottak motiválásához

Nézzük, hogyan motiváljuk beosztottainkat!

1. Kerüljük a negatív állításokat!

Ha valamiben fejlődniük kell a munkatársaknak, először fogalmazzuk meg az általuk eddig elért eredményeket, majd ezt követően hívjuk fel a figyelmüket arra, hogy hol lehetne fejlődniük. Egyes munkatársak ugyanis, ha egyszer leszóljuk őket, önbizalmukat is elveszíthetik, és éppen úgy fognak cselekedni, ami a kritikának megfelel. Vagyis nem elégségesen.

2. Bízzunk meg a beosztottainkban!

Előlegezzük meg azt, hogy jól fogják végezni a munkájukat! Konkrét eredmények elérésekor pedig dicsérjük meg őket. Így értékelni fogják, hogy észrevesszük sikereiket, és ez teljesítményüket is növelni fogja.

3. Legyünk támogatóak!

Ha egyeseknek sikerül a terveket teljesíteni, erősítsük a becsvágyat azokban is, akik éppen nem érték el a kitűzött célt. Ez a legjobb módszer a produktív alkalmazottak teljesítményének fokozására. A lassabb alkalmazottakkal szemben pedig reális elvárásokkal kell rendelkeznünk a fejlődésük sebességét illetően.

4. Tudatosítsuk ráhatásukat!

Magyarázzuk el beosztottainknak, hogy személyes munkájuk hogyan járul hozzá a vállalat egészének teljesítményéhez. Hozzunk fel konkrét példákat is!

5. Fejlesszük képességeiket!

Teremtsük meg a lehetőséget, hogy a munkatársak részt vehessenek továbbképzéseken, tréningeken. Hiszen ezekből nemcsak ők, hanem a vállalat egésze profitálhat. Győzzük meg erről a saját főnökünket is! Figyeljünk azonban arra, hogy ne csak a lelkes dolgozók juthassanak hozzá ezekhez a lehetőségekhez, hanem a félrevonuló, akár motiválatlannak tűnő kollégák is hasznosíthassák az ott elhangzottakat.

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

6. Ne féljünk tanácsot kérni a beosztottainktól!

Ezáltal ugyanis azt éreztetjük velük, hogy részei a döntéshozatali folyamatoknak, és akár olyan javaslattal is előállhatnak, amelyek eddig elkerülték a figyelmünket.

7. A csoportos jutalom nagyobb húzóerő!

Határozzunk meg anyagi ösztönzést, ha bizonyos célokat sikerül elérni. Ám bánjuk finoman a bónuszjuttatásokkal, mivel elbátortalaníthatjuk azokat, akik nem jutnak hozzá. Éppen ezért sokkal nagyobb motivációt jelent, ha az egész csoport részesül egy jutalomban, mintha csak egyes személyeket érintene. És nem kell feltétlenül pénzbeli ösztönzőre gondolni, egy közös bowlingozás, vacsora vagy éppen plusz pihenőnap is értékesnek számít.

Végezetül az sem hátrány, ha megpróbáljuk saját magunkat, mint főnököt a beosztottaink szemével is nézni. Sokat segít ebben az, ha gyakran sort kerítünk négyszemközti beszélgetésekre. Ezek az alkalmak nemcsak az operatív munkafolyamatok áttekintésére, hanem a részeredmények értékelésére és az esetleges sérelmek felszínre hozására is kiválóak.

Forrás: Ken Lawson: Stratégiák a sikerhez, Alexandra kiadó.

Készítette: S. G.

Címkék: vezető, főnök, csapatmunka, kolléga, munkahely, motiváció