Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

A részmunkaidőben történő foglalkoztatás

A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) szerint a munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. A munkaszerződésben tehát külön meg kell egyezni abban, hogy a foglalkoztatás részmunkaidőben történik és a munkabér meghatározásánál az időarányosság elve az irányadó.

A távmunka

A jogszabályi rendelkezések értelmében távmunkát végző munkavállaló: a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. Távmunka végzés esetén a munkavégzéshez és a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket főszabályként a munkáltató biztosítja. Ha a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez az informatikai, elektronikus eszközt, akkor meghatározhatja, hogy azt a távmunkavállaló milyen tevékenységre nem használhatja.

További szabály, hogy a munkaügyi hatóság a távmunka végzésével kapcsolatban alapvetően jogosult minden olyan szabály vizsgálatára, amely a hagyományos jogviszony tekintetében is megilleti. Fontos eljárási korlát azonban, hogy helyszíni ellenőrzés a távmunkát végző lakóhelyén nem folytatható.

Jogi tippek: leépítés helyett atipikus foglalkoztatás

A határozott idejű munkaviszony

Ha a munkáltató a munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatja, akkor a munkaviszony megszüntetése okozhat problémát. A határozott időre szóló munkaviszony ugyanis főszabályként csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.

Az előzőektől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

Ennél a foglalkoztatási formánál tehát nem illeti meg a munkáltatót a rendes felmondás joga, így adott esetben csak komoly költségek árán tud megválni munkavállalójától.

Az Mt. továbbá deklarálja, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik.

A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. Annak elkerülése érdekében, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakuljon át, célszerű az utolsó napon a munkavállalót írásban értesíteni a jogviszony megszűnéséről.

Jogi tippek: leépítés helyett atipikus foglalkoztatás

Az alkalmi munkavállalás

Az AM könyvvel való foglalkoztatás - egyszerűsége, könnyen kezelhetősége révén - nagyon közkedvelt és elterjedt a munkáltatók körében. Tény viszont, hogy vannak olyan kötelező jogszabályi rendelkezések, amelyeknek a megszegése esetén a munkáltatónak súlyos bírsággal kell szembenéznie.

Az AM könyvvel történő foglalkoztatásnál munkaviszony jön létre a munkáltató és az AM könyvvel foglalkoztatott munkavállaló között. Így főszabályként az AM könyvvel történő foglalkoztatásra is alkalmazni kell az Mt. szabályait. A munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napig, valamint egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig létesíthet AM könyvvel munkaviszonyt.

A megbízási/vállalkozási szerződéssel létrejövő jogviszonyok

Ez a foglalkoztatási forma sok mindenben kedvez a munkáltatónak, mivel nem borul a foglalkoztatott személyre a munkajog védőernyője, valamint az ilyen fajta foglalkoztatás költségei is kedvezőbbek a munkaviszonyban történő foglalkoztatáshoz képest.

Hátránya viszont, hogy nincs meg a munkaviszonyra jellemző szigorú alá-fölérendeltségi viszony és ebből következőleg a munkáltató/foglalkoztató ellenőrzési és utasítási joga sem olyan széleskörű, mint munkaviszony esetében.

Arra azonban feltétlenül ügyelni kell, hogy a megbízási/vállalkozási szerződés ne minősülhessen munkaviszonyt leplező szerződésnek. Köztudott ugyanis, hogy a munkaügyi ellenőrök különösen harapnak az effajta színlelt szerződésekre.

Az Mt. szerint a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a tevékenység jellege nem teszi lehetővé a szerződés típusának megválasztását, a felek polgári jogi szerződéskötésre utaló egyező nyilatkozata esetén is megállapítható a munkajogviszony fennállása, mivel a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog hatálya alól a munkavégzést. Részletesebb eligazítást a kérdésben a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, valamint a pénzügyminiszter 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelve ad.