Így kezeljük a fiatal dolgozókat

Pályakezdőkről általában azok a sztereotípiák élnek a munkaadókban, hogy kommunikációs problémáik vannak, munkamániásak, mobilisak, állandóan a világhálón lógnak, rossz a helyesírásuk, nem lojálisak és tiszteletlenek. Valóban ilyenek lennének a jelen kor fiatal munkavállalói? - teszi fel a kérdést a munkajog.hu cikke. Ennél azért árnyaltabb a kép, de tény, hogy a munkaerőpiac fiatal tagjai egyedi sajátosságokkal jellemezhetők.

Változik a világ

Nem egyszerű a mai fiatalok dolga, akik teljesen más munkaerő-piaci feltételekkel szembesülnek, mint anno a szüleik. Míg a munkát régen a munkaidő és a munkahely definiálta, napjainkban egyre jellemzőbben a feladatteljesítés jelzi a munkafolyamat lényegét. Ma már nem a szigorúan vett munkaidőkeretek határozzák meg a munkát, a munkavállalót és a munkáltatót is az érdekli, hogy a feladat legyen meg, amikorra kell, és megfelelő minőségű legyen. Ez esetenként kemény túlmunkával járhat, ugyanakkor nagyfokú rugalmasságot is eredményez.

Napjainkban a munkaerőpiac legalapvetőbb jellemzője a változás és a dinamika. Ez folyton újszerű helyzeteket generál, amelyekhez alkalmazkodni kell. Gyakoriak az olyan munkakörök, amelyek keretei között a feladatok időszakosak, és a kivitelezésükhöz meghatározott kompetenciákra van szükség. Ahhoz azonban, hogy ennek a munkavállaló meg tudjon felelni, rugalmasnak kell lennie és gyorsan kell tanulnia.

A fiatalok számára felértékelődött a felettesekkel való partneri viszony, nem szívesen hajtanak fejet bármiféle hatalmi erő előtt. Nem alárendelt attitűddel állnak feletteseik előtt, hanem fontosnak tartják, hogy a vezető elismerje az értékeiket és tudásukat. A munkavállalók sok esetben a főnöküket már nem is ismerik személyesen, tudják, hogy van, de személyes kapcsolatuk nincs vele, vagy csak nagyon minimális. Az sem ritka, hogy a vezető külföldön van, és a munkavállalók csak telefon- és videokonferencián keresztül találkoznak vele.

Generációk találkozása

Jelenleg a munkaerőpiac zömét az X és az Y generáció alkotja. A náluk idősebb, az úgynevezett "baby boomer generáció", illetve a még fiatalabb Z generáció (az 1995 után születettek) lényegesen kisebb létszámban képviselteti magát.

A sztereotípiák szerint az idősebb munkatársak többnyire melegszívűek, jóindulatúak, kedvesek, de alacsonyabb szintű kompetenciákkal rendelkeznek, lassabban veszik fel a szükséges munkatempót, kevésbé versenyképesek. Elkötelezettebbek a szervezet iránt, lojálisabbak és hosszabb távon gondolkodnak, ugyanakkor kevéssé rugalmasak és ellenállnak a változásoknak, nehezen alkalmazkodnak.

Az Y generáció tagjai dinamikusak és innováció-orientáltak. A róluk kialakult kép szerint ők motiváltak, kreatívak, igénylik a kihívásokat és magas nyomás alatt is képesek hatékonyan teljesíteni. Ami miatt jellemzően tiszteletlennek címkézik őket, az a nagyfokú egocentrizmus és a magabiztosság. És ahelyett, hogy hosszú távú elköteleződésre vagy stabil munkahelyre vágynának, sokkal fontosabb számukra a karrierépítés lehetősége, a versenyképes fizetés és a munkában rejlő önmegvalósítás. A fiatalok azt a fajta lojalitásigényt a munkáltató részéről, ami szüleik számára még természetes volt, kizsákmányolásnak érzik.

A generációs különbségekből adódóan ez a két korosztály alapvetően másként viszonyul minden változáshoz és beavatkozáshoz. A fiatalabb generáció számára a változás egy izgalmas és vágyott dolog, ami érdekessé teheti a hétköznapokat, és tanulhatnak belőle. Az idősebbek számára a változás ténye magában rejti annak lehetőségét, hogy rosszabb lehet a helyzet. Inkább a bölcs várakozás és a kivárás jellemzi őket, valamint az, hogy alkalmazkodnak a körülöttük zajló folyamatok eredményeihez.

A fiatalok sokkal inkább tudnak alkalmazkodni a korlátlan információáramláshoz, sőt kifejezetten igénylik ezt, az idősebbek számára azonban ez teher lehet. Ugyanúgy igaz ez a modern technológiák alkalmazására is: a mai fiatal generáció már úgy nőtt fel, hogy a mobiltelefon vagy a számítógép mindennapi életük része volt, az idősebbek számára ezen eszközök kezelésének módját el kellett sajátítani.

Az Y-ok szülei többnyire szabad szellemben nevelték gyermekeiket, biztosítva számukra az önálló gondolatok megfogalmazásának és a szabad véleménynyilvánítás lehetőségét. Ezek a fiatalok a munkahelyen is ezen elveknek megfelelően élik az életüket, magabiztosak, önállóak.

Vonzó a fiatalos lendület

Nagy a szakadék az iskolai élet és a munka világa között, és ezt leginkább az a fiatal tapasztalja, aki az iskolapadot épp elhagyva belép a munka világába, illetve az a munkáltató, aki frissdiplomást vesz fel. A fiatalok számára sokszor már a munka világához való alkalmazkodás önmagában nagy kihívás. Ilyen szempontból előnyt élveznek azok, akik esetleg már tanulmányi idejük alatt is dolgoztak, vagy gyakornokként ismerkedtek a munkaerőpiac sajátos kihívásaival.

Amikor a fiatal elkezd dolgozni, hirtelen azzal szembesül, hogy egészen más életritmus szerint, a prioritásokat másképp alakítva kell élnie a hétköznapokat. Ilyen értelemben a szabadsága korlátozásával szembesül, valamint azzal, hogy a munkahelyen az egyéb feltételektől függetlenül elvárják a koncentrált figyelmet és a jó teljesítményt.

A fiatalos lendület és hév persze a munkáltató számára vonzó. Egy Y bekerülése a csapatba egyébként is eredményezhet fellendülést a folyamatokban. Azonban óvatosnak kell lenni, mert a terhelhetőnek tűnő, mindenféle feladatot magára vállaló fiatalnak általában kevesebb tapasztalata van saját magával kapcsolatban, ami azt eredményezheti, hogy a túlvállalás miatt elfárad és kimerül, nagyon hamar kiéghet.

Sok múlik a kollégákon

Újnak lenni egy munkahelyen persze egyik életkorban sem könnyű, a pályakezdő fiatalt azonban még ezek a nehezítő tényezők is többszörösen terhelhetik. Ő a legfiatalabb, a legtapasztalatlanabb, sok múlik hát a kollégák hozzáállásán. A munkahely egy teljesen új közeg, ahol a fiatalnak meg kell találnia saját helyét a "rangsorban" és a szakmai feladatok tengerében. Itt senki nem ismeri őt, minden szempontból bizonyítania kell tehát. Nemcsak arról kell meggyőznie a vezetőt és a kollégákat, hogy szakmailag kompetens, hanem arról is, hogy egy szimpatikus egyéniség, akit igenis lehet kedvelni.

A kollégák együttműködésének és szimpátiájának kivívása érdekében fontos, hogy a fiatal maga is hajlandó legyen az együttműködésre, és kellő alázattal tudjon viszonyulni mind a feladatokhoz, mind a munkatársakhoz. Az új jövevényben mindig versenytársat látnak a már régebb óta ott dolgozók, azaz egy olyan valakit, aki akár az ő pozíciójukat vagy előbbre jutásukat is veszélyeztetheti. Fontos hát a fiatal részéről a diplomatikus, érett viselkedés.

A munkáltatónak is változni kell

Ahhoz, hogy a munkáltatók meg tudják tartani a fiatal tehetségeket, változtatni kell a hozzáállásukon. Ezek a fiatalok olyan munkahelyet keresnek, ahol a szimpla szakmai hétköznapok is folyamatosan újszerű szakmai kihívásokkal szembesítik őket, valamint ahol sok a tréning, a képzés. Ám ma még kevés munkáltató tudja biztosítani fiatalok számára a karriert, a folyamatos szakmai fejlődést és az önmegvalósítás lehetőségét.

Az Y generáció számára preferált érték a munka-magánélet egyensúly, és valószínű, hogy egy bértárgyalás során ők jobban hangsúlyozzák a rugalmas munkabeosztás, mint a magas fizetés jelentőségét. Bármikor nemet mondanak egy munkafeladatra, ha valami miatt úgy érzik, hogy az az ő életükbe nem fér bele. Jól akarnak élni, azonban a pénzt nem önmagáért akarják, hanem azért, mert a magasabb jövedelem a szabadság és a választás lehetőségét biztosíthatja számukra.

Amikor a munkáltató juttatási csomagot állapít meg számukra, jól teszi, ha abba is beépíti a választás lehetőségét. Az Y-generációs fiatalok ugyanis szeretik, ha személyre szabottnak érezhetik azt. Mivel számukra nagyon fontos a tudatos élet és az egészség, örömmel veszik, ha a munkáltató a sportolás vagy az egészségügyi szolgáltatások kedvezményes igénybevételét biztosítja számukra.

Ahhoz, hogy a vezetők hosszú távon elkötelezetté tudják tenni Y-generációs dolgozóikat, változtatni kell vezetési stratégiájukon. Mert amellett, hogy ez a generáció szereti érezni az önállóság és a felelősség érzését, titkon vágyódik a támogatásra és a vezetői elismerésre.

A jelen kor fiataljai nagyon öntudatosak, és olyan munkahelyet keresnek, ami megfelel az ő elvárásaiknak. Nemcsak az a céljuk, hogy ők meg tudjanak felelni a szervezeti elvárásoknak, hanem egyfajta fogyasztói szemlélettel gondolkodnak, és úgy vélik, a munkáltató is meg kell hogy feleljen az ő elvárásaiknak. Ezért ha a munkáltató meg akarja tartani fiatal tehetségeit, már-már ügyfélként kell kezelje a fiatal dolgozóit, keresve igényeiket.

Szemlézte: Durbák Ildikó

Címkék: fiatal, pályakezdő, Y generáció, cafetéria