Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

„Tapasztalatom alapján a teljesítményértékelés mint fogalom mind a vezetők, mind a beosztottak számára sokszor nem egyértelmű. Általános tévhit, hogy az ilyen jellegű értékelési rendszerből akkor jön ki mindenki a legjobban, ha egy bizonyos taktikával indul neki, vagyis valamilyen cél elérésének érdekében manipulálja a válaszokat. Ezzel a hozzáállással azonban csak veszíthetünk, hiszen a legtöbb esetben 360 fokos értékeléssel dolgoznak, így a kollégák válaszai alapján úgyis kiderül, ha valaki túl- vagy alulértékeli magát”- nyilatkozta a Profession.hu-nak Balázs, senior HR menedzser, aki a vezetői kommunikációra, azon belül is a teljesítményértékelések levezetésére szakosodott.

A szakember szerint az alábbi alapelvek betartása nagyban hozzásegíthet ahhoz, hogy sikerrel, és haszonnal záruljanak ezek a beszélgetések minden résztvevő fél számára.

Ne titkoljuk egyéni céljainkat!

Ne feledjük, hogy az év eleji teljesítményértékelő beszélgetések célja, hogy a munkavállaló képet kapjon arról, hogyan látja felettese a munkáját és mitől tudnának jobban együtt dolgozni. A teljesítményértékelésre úgy menjünk be, hogy a cél nem más, mint a vezetővel átbeszélni és kijelölni a fejlődési és karriercélokat, illetve az egyéni feladatokat. A beszélgetés témája még a teljesítményjavítás, hogyan fejleszthető a munkavállaló tudása, milyen képzésekre van szüksége annak érdekében, hogy jövőbeni teljesítménye javuljon, és ne veszítse el motivációját. 

Balázs kiemelte, hogy az új teljesítményszint kijelölése minden bizonnyal hatással lesz a jövőbeni javadalmazásra (pl. alapbér-emelése, bónuszrendszer, jutalom), így mindenképpen merjünk beszélni egyéni karrierterveinkről, arról, hogy miben szeretnénk fejlődni, hova szeretnénk eljutni. Tűzzünk ki reális célokat, annál is inkább, mert a következő teljesítményértékelés alkalmával valószínűleg ezeknek a céloknak a megvalósulásával fogják mérni sikerességünket.

Fő az objektivitás

A teljesítményértékelést mindenképpen őszintén és objektíven érdemes kitölteni, hiszen ez az a fórum, ahol a vezető és az alkalmazott megoszthatják véleményüket egymás teljesítményével kapcsolatban. Ha példákat kell használnunk, akkor tényszerűen, a körülményeket is részletezve tegyük, így a mi munkánkat kevésbé ismerő értékelő számára is egyértelmű lesz a mondanivalónk.

Mit tegyünk, ha bizonytalanok vagyunk azzal kapcsolatban, hogy mennyire vagyunk jók egy bizonyos készségben vagy bizonyos területen? Viszonyítsuk magunkat mások teljesítményéhez, a csoport többi tagjának átlagos teljesítményéhez, semmiképpen se egy elképzelt, idealizált skálán pontozzuk magunkat.

Tavaszi teljesítményértékelés: tippek a sikerhez!

Tisztázzuk a véleménykülönbségeket!

Tipikus példa, amikor a teszt kitöltése során egymásnak ellentmondó vélemények látnak napvilágot. Például valaki úgy ítéli meg, hogy sokrétűek a feladatai és többet vállal másoknál, de a kollégáinak erről eltérő a véleménye, ők éppen hogy többet várnának tőle. Ilyenkor biztosítani kell a visszajelzésre alkalmat adó beszélgetést, amikor kiderülhet, hogy a munkatársak nem látják az adott ember feladatainak nagy részét, esetleg nem lett tisztázva, hogy kinek meddig terjed a felelősségi köre. Egy-egy ilyen tisztázó beszélgetés után már sokkal egyszerűbb megtalálni a megoldást, ráadásul a munkáltató és a munkavállaló kapcsolata is erősebbé válhat.

Az elhangzottakat kezeljük bizalmasan

A teljesítményértékelést sokan egyfajta őszinteségi platformként kezelik, amikor végre lehetőség van elmondani valós véleményünket a vállalati folyamatokról és bizonyos kollégákkal szembeni ellenérzéseinknek is hangot adhatunk. Ha profi módon folytatják le velünk a teljesítményértékelést, akkor erre valóban sor kerülhet, de úgy, hogy ez ne menjen el a személyeskedés irányába.

Fontos, hogy az értékelés tényszerű maradjon, ne szubjektív benyomásokra, feltételezésekre alapuljon, hanem példákkal jól alátámasztható, mérhető legyen. Fontos tudnunk, hogy minden elhangzott dolog bizalmas információnak minősül, tehát ha a véleményünket szembesítik is egy másik kollégáéval, az értékelő nem nevezheti meg a másik személyt. Ez a szabály azért fontos, hogy az őszinteségre lehetőség legyen, de a személyiségi jogok ne sérüljenek. A magánélet ugyanakkor teljes mértékben tabu a teljesítményértékelés során, így családi, egészségügyi és egyéb privát ügyeink nem jöhetnek szóba.

Aláíráskor vonjuk le a következtetéseket!

A teljesítményértékelés azzal zárul, hogy a munkavállaló aláírja az értékelőlapot, és ezzel tulajdonképpen elfogadja az eredményt, kinyilvánítja, hogy az értékelés az egyetértésével született, és hozzájárul, hogy a válaszait a későbbiekben felhasználják, például egy hosszú távú egyéni fejlesztési terv kidolgozásához. Ha azonban a leírtakkal nem értünk egyet, és nem sikerül közös nevezőre jutni a jövőbeni célokat illetően, akkor át kell gondolnunk, hogy a számunkra megfelelő munkahelyen dolgozunk-e.

Fontos kiemelni, hogy a teljesítményértékelő lap aláírása jogilag nem kötelezi a munkavállalót semmire, csupán azt fejezi ki, hogy az illető tudomásul vette az abban leírtakat, kifejezte saját véleményét és hozzájárul ahhoz, hogy azokat később karrierfejlesztési célokból felhasználják.

Fontoljuk meg a fenti tanácsokat és kamatoztassuk sikerrel a teljesítményértékelés alkalmával. Még nem találtuk meg álmaink munkahelyét? Folyamatosan figyeljük a legfrissebb álláslehetőségeket, vagy keressünk személyre szabott beállításaink szerint. Ha növelni akarjuk esélyeinket, töltsük fel önéletrajzunkatkérjünk hírlevelet és Facebook értesítést, illetve töltsük le a mobil applikációt - Androidra ittiPhone-ra itt. Minél több lehetőséget és információt vizsgáljunk meg, mert annál jobb döntéseket hozunk majd.

Készítette: Khojaste K