Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Nemcsak a munkajog, hanem más jogágak – elsődlegesen a polgári jog – is szabályoznak jogviszonyokat, amelyek során munkavégzés történik. A statisztikák szerint a munkaviszony helyett polgári jogviszony létesítése inkább régebben volt „bevett gyakorlat” a cégeknél – mondta dr. Hargittay Szabolcs, a Profession.hu munkajogi szakértője. Ennek ellenére napjainkban is gyakran előfordul, hogy a munkáltató szándékosan vagy gondatlanul megbízási/vállalkozási szerződést köt a dolgozóval munkaszerződés helyett.

A munkáltató ezzel a lépésével a munka törvénykönyve (MT) számtalan, a munkavállalókat érintő és védő szabálya alól mentesülhet. A jogviszony megszüntetése, az elbocsátás például így lényegesen egyszerűbb, nincs felmondási tilalom, korlátozás, nincs felmondási idő és végkielégítés, és nincs indoklási kötelezettsége sem. A munkavállaló betegsége esetén a munkáltatónak nincs fizetési kötelezettsége, nem jár táppénz, és a munkabérre (például a minimálbérre) vonatkozó rendelkezéseket nem kell alkalmaznia. Emellett egyszerűbb az adminisztráció, ugyanis a munkáltatónak nem kell munkaidő-nyilvántartást vezetnie, sőt a munkáltató a polgári törvénykönyv (PTK) szerint felel a munkavállalónak okozott károkért, amely kedvezőbb, mintha az MT hatálya alá esnének.

A munka törvénykönyve ugyan kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusát nem szabad aszerint megválasztani, hogy a munkavállaló jogait korlátozza, csorbítsa. A szerződés típusát a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a munkaviszonyban meghatározott jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani – tette hozzá a munkajogász. A PTK-ban szerepel egy olyan kitétel, hogy ha egy szerződés „színlelt”, akkor az nem érvényes, semmis.

Mi számít munkaviszonynak?

„Visszaüthet” a munkaadóra és a munkavállalóra is

Ha a felek megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek, akkor első megközelítésre úgy tűnhet, hogy nemcsak a munkaadó, hanem a dolgozó is nyer az „üzleten”, többek között megspórolhatja az adó- és járulékterhek egy részét. Ezek az előnyök azonban a munkavállalóknak csak rövidtávon jelentkeznek, hosszú távon a dolgozóknak számolniuk kell a társadalombiztosítási jogviszony hiányával, valamint azzal, hogy a polgári jogi jogviszonyban nem érvényesülnek a munkavállalókat védő – fentebb felsorolt – szabályok.

A munkáltatónak viszont ilyen szerződés esetén nincs meg az a szintű utasítási joga, és nincs olyan alá-, illetve fölérendeltségi viszony, mint munkaviszony esetén. Munkaviszony esetén ugyanis a munkáltató osztja be a munkavállaló munkaidejét és adja ki szabadságát, de ha megbízási szerződés köti össze a feleket, akkor nincsenek ilyen jogosítványai.

Ha például 3 hónap felmondási időt kötöttek ki a felek a munkaszerződésben, akkor munkavállalói rendes felmondás esetén ezt az időtartamot az alkalmazott köteles ledolgozni. Egy olyan megbízási szerződés esetén, ahol a felmondási idő csak 30 nap, ez a lehetőség nem áll fenn – magyarázta a munkajogász. A munkaviszony mellett szól az is, hogy a munkavállaló személyes munkavégzésre van kötelezve, megbízási/vállalkozási szerződés esetén viszont mást is delegálhat maga helyett.

Nincsenek kőbevésett határok

A gyakorlatban gondot okoz a munkaviszony, valamint a vállalkozási és megbízási jogviszonyok elhatárolása. A jogviszony minősítése a munkaügyi felügyelet és a bíróságok feladata. Ha a felek jogviszonya munkaviszonynak tekintendő, akkor szerződési szabadságuk nem teszi lehetővé, hogy ezt más jogviszonynak tekintsék.

Nagyon fontos szabály, hogy a szerződés típusát fogalmi elemei határozzák meg és nem a felek szóhasználata. Hiába található tehát a szerződés fejlécében a „Megbízási szerződés” megnevezés és hiába következetes a szerződésben a Megbízó, Megbízott szóhasználat, ettől függetlenül még minősülhet a szerződés munkaszerződésnek. Színlelés esetén a színlelt szerződés érvénytelenségének megállapítása mellett a leplezett szerződés kerül előtérbe, az arra vonatkozó jogi rendelkezéseket kell alkalmazni.

Mi számít munkaviszonynak?

Ha az egyik fél arra vállal kötelezettséget, hogy a másik fél számára, annak irányítása alatt rendszeresen munkát végezzen, akkor munkaviszonyról beszélünk. Alá-fölérendeltségi viszony van közöttük, a munkáltató széleskörű utasításadási, irányítási és ellenőrzési joggal rendelkezik. A dolgozó a munkaadó szervezeténél végzi a feladatait, a munkavégzés rendszeres és folyamatos, és kizárólag személyesen történhet. A munkavégzés költségét a munkáltató viseli, az eszközöket ő biztosítja. Az alkalmazott rendszeres jelleggel munkabért, egyéb juttatásokat kap. Munkavállaló csak természetes személy lehet, tehát kft. vagy bt. nem.

A jogviszonyok elhatárolásánál figyelemmel kell lenni arra, hogy ahhoz, hogy egy jogviszony munkaviszonynak minősüljön, nem valamennyi ismérvnek kell minden esetben fennállnia. Így például az nem kizáró ok, ha a munkavállaló a saját eszközét – telefonját, gépkocsiját – használja a munkavégzéshez, kötetlen munkaidőben, változó munkahelyen dolgozik vagy felsővezetőként foglalkoztatják, ezért az utasítások nem jellemzőek – hívta fel a figyelmet Hargittay Szabolcs.